谈薪水是「健康的」
上班族面对谈薪水的首要心态，就是不要畏畏缩缩，敢於提问。
「找工作的人通常都很低声下气，」安侯企业管理副总经理曹坤荣表示，东方人对於薪资比较保守，但是求职者应该在面谈时，就要厘清职务内容丶目标丶责任，及组织的未来计划等等，从而了解你的绩效将如何被评估。
艺珂人事顾问总经理陈玉芬也指出，薪资就是供需决定的问题，对方有人力的需求，你也可以提出自己的想法。「我们要会问，不问就没有权利知道，」陈玉芬直率地表示，求职者都太处於被动状态，往往是人家问什麽，就答什麽。然而换个角度想，「虽然我是被你（公司）选的人，我也可以是选你的人啊！」
别以为只有资历较浅的人不敢开口谈薪水；专门从事中高阶管理及专业人力资源服务的经纬智库总经理许书扬表示，许多中高阶主管也常常仅得到公司一句「绝对不少於原来薪水」的担保，就不清不楚地转职了。直到1个月後，打开薪资单才一翻两瞪眼。
「先小人後君子，免得你在转职时两败俱伤，」许书扬认为，要避免「进去才知道真相」後悔莫及，就要在一开始对薪资结构及市场行情，有个全盘的了解，才能综合所有客观资料，为自己争取到等值的身价。
透视你的薪资袋
「现在的薪资结构对一般人而言太复杂，所以要先去了解，」陈玉芬提醒上班族，面对薪资第一件事，就是去定义哪些是经常性薪资丶哪些是非经常性薪资；哪些又属於绩效奖金？她表示，所谓经常性薪资就是指，无论它是什麽名目，你每个月都可以拿到的内容。如果公司分成很多名目给，就要担心在什麽情况下，这些名目会被拿掉？
许书扬认为，薪资细目化的最大影响，是在年终奖金及退休金提拨金额的多寡。到底公司是根据底薪丶还是总固定薪资来提拨退休金，上班族可能要仔细留意。
依据劳动基准法第2条第3款，所谓的工资，乃指劳工因工作而获得之报酬；包括工资丶薪金及按计时丶计日丶计月丶计件以现金或实物等方式给付之奖金丶津贴及其他任何名义之经常性给予均属之。而像是红利丶奖金丶三节奖金丶医疗补助及差旅费等，则不包括在内。
也就是说，基本固定薪资加上经常性津贴，乃属於经常性薪资（见表）。其他如变动奖金丶福利，及长期奖励等项目，即属於非经常性薪资。
除了本薪之外，通常上班族的薪水单上，都会有1,800元的伙食津贴，这是属於员工薪资的免税额度。此外还可能有交通丶职务等各式各样的津贴。依据劳委会解释，这些包括全勤奖金丶团体奖金丶绩效奖金，乃因工作而获得的报酬，即属於工资的范畴。於计算退休金时，自应作为提缴的工资计算。
「任何津贴如果是经常性工资，就应列入劳退金提缴的计算基础，」中华人事主管协会执行长林由敏表示。
只不过，往往「上有政策丶下有对策」，由於各公司对於「经常性」的认定常常互有说词，或想办法规避，因此便形成很多「模糊的灰色地带」。上班族在谈薪水时，更应该去了解经常性薪质及非经常性薪资的内涵，确实掌握自己的权益。
避开大忌，站在合夥关系的角度来谈
薪水到底该怎麽问？或哪些该问丶哪些又不该问呢？
提到谈薪水的大忌，经纬智库总经理许书扬认为，东方人的习惯就是，「不要主动去问，要等对方主动提了才能问。」尤其要几乎已经确定录取了才问。
比较令人泄气的是，求职者往往好不容易进入决选阶段，「十之八九开口却是问：『你们的福利怎麽样？』」安侯策略及人力资源谘询服务协理赵铭崇不解地摇摇头。
惠悦总经理王伯松强调，求职者应该以站在partnership（合夥关系）的角度来跟对方谈。「如果你想得到较好的薪水，第一你就要展现你的能力；如果你没那个能力，你就要展现你的commitment（承诺）去增加你的贡献度，」王伯松认为，承诺甚至还比能力还重要。
看整体年薪丶奖金则多问经验值
至於如何问薪水，艺珂总经理陈玉芬指出，应该要从整体年薪来看，去评估最低跟最高可能拿多少，尤其是变动薪资比重较高的职务。因此，要去分别了解经常性薪资及非经常性薪资的内涵，以及可能取得的条件为何。
就经常性薪资而言，陈玉芬建议要去了解该职务真正的底薪涵盖哪些项目，是不是有什麽名目可能在什麽情况下拿不到？
而就非经常性薪资而言，就要清楚公司如何做绩效评估。陈玉芬进一步指出，更重要的是，要去思考那个目标是不是一件很难达到的事。因此要多问该公司过去的经验值，例如问对方：以一个团队来看，大概有哪些人可以达到那个目标？有多少百分比的奖金？为什麽是这样的结果？「从过去的经验，就可以知道那个目标是不是合理。」
有鉴於愈来愈多公司提高变动薪资的比例，王伯松特别强调，如果你是要从一个高本薪丶低奖金，转到一个低本薪丶高奖金的公司去，就要仔细评估风险。「你要衡量你有多少的把握去拿到那一块，因为真正能谈定的只有固定薪那块。」
另一方面，陈玉芬也表示，有时谈薪水表现得太强硬，大家也都会张大眼睛来看你，「不只你的老板在看，全公司的人也都在看你。」因此，你的路应该走得很长远，最好进去时是低调，然後让人家慢慢看到你的表现。
3段职涯，3种思考
不同职涯阶段的上班族，对於薪水这件事，就有不同的需求及想法。
对於新鲜人，陈玉芬直言：「钱不是issue（重点），没有人谈钱的，而是要思考你要去哪里，你该如何进去。」因为新鲜人都有一定的行情，上下差别不会到5千元，不要因为几千元去浪费一个工作机会，最重要的是工作本身的学习机会，以及具不具备成长性。
许书扬也强调，年资5年以下的人就像海绵一样，应该以吸收新知为要务。而选公司对新人而言是重要的，到大公司可能整个学习环境丶工作团队都是一时之选，可以让你在起步时，就有很好的基础。
至於30～40岁的上班族，陈玉芬和许书扬均表示，重点在於寻求舞台，增加管理经验。
「头衔对职涯发展是很重要的，」陈玉芬甚至指出，如果你已经工作5年了，就应该想办法找到管理的职务。「如果5年丶10年都还没有办法到一个管理职，那你的career是很危险的。」
而40岁以上的上班族，许书扬则认为，首先是要看公司所处的产业及产品是否有竞争力？你可以发挥的舞台空间大不大？最後才考量到薪水。
许书扬提出多年的观察，中高阶主管的成败关键，往往是跟老板的风格有关。因此他建议中高阶主管更要慎重去了解企业文化，甚至可以主动要求和其他部门主管见面，进一步掌握公司概况，看看自己跟老板的风格合不合。
无论在哪一个职涯阶段，陈玉芬认为：「有名就有利──你有什麽样的title（头衔），就有什麽样的package（薪酬组合），不会差太多。」因此，在薪水之上的发展性，更是每位工作人首要的思考方向。
