第一周：快速融入阶段－让新进人员知道来这做什麽的
首先第一天到职就要先营造一个好的工作气氛，在新人座位上放置一本笔记本丶一包卫生纸丶一个水杯丶一句问候丶一份欢迎，感觉对了，事情也就容易往对的方向走。接下来要由主管明确告知他的工作职责与工作目标，让新人了解自己的工作重点在哪里，并且安排好第一周的工作任务，包括认识主管及上下游同事丶了解公司的组织规章丶作业规范及各项产品与服务。
安排一位指导员带领新进员工，遇到任何问题时，至少有指导员可以谘询协助，消除新人的陌生感，别让新进人员一个人默默的坐在位置上看资料，无聊也会是造成新人离职的原因之一。记得第一周尤其是第一天，一定要安排与新进人员共进午餐，千万别让他孤单一人，可以和他在午餐聊天中了解公司文化丶组织习性…等，每日给予适度关怀，让他尽快融入团队生活中。
第一个月：观察学习阶段－让新进人员知道，如何把事情做好
第一个月期间可以让指导员带着新进人员一起工作，让新进人员看着指导员完成每天的每一项工作，包括：每天要做什麽丶怎麽做丶如何与任务相关的同事互动；由指导员直接把自己的经验传授给新进人员，让他在实战中学习；团队成员也可以随时提供必要的辅导，以便让新进人员明白完成每件工作的方式与方法。
新进人员难免会给自己一些压力，期望自己马上展现出良好的绩效，好让团队认同他的贡献与能力。主管应该与新人充分沟通，让他知道不一定需要立刻使尽全力在绩效表现上，多花些时间与精力在倾听丶观察丶了解队友丶建立团队互信，重视职能行为表现，才能有效达成任务。
第二个月：试作执行阶段－让新进人员开始自己执行任务
接下来可以让新进人员开始负责例行性的一般任务，并由指导员在旁观察与协助，目的是降低错误产生时，新进人员心理的担心害怕与冲击，也可以在过程中适时的给予提醒。当执行过程中，有不顺利或产生问题时，指导员就可以立即给予协助。
团队成员也可以随时提供必要的辅导，建立新人执行任务的信心，要让新人了解，不要担心做错被发现，就是要被发现才能知道在哪个地方需要强化学习，才有调整与改善的空间，也才能在未来做得更好。
第三个月：独立执行阶段－建立互信关系，让新进员工开始独立挑战任务
互信关系的建立在於有效的回馈，为了让双向回馈的过程更加有效，最好的回馈时机就是当下。当新进人员开始独立自己处理工作任务时，如果团队成员看到问题，就应该打铁趁热，随时抓住当下沟通的机会，坦率丶及时丶正向的说出自己对事情的看法或感受。当新进人员完成一项工作任务时，也应及时给予支持与鼓励，这些真实的回馈都有助於互信关系的建立。
同样地，团队也可以倾听新进人员尚未被组织同化前，对团队工作方式有那些意见，鼓励新进人员参与团队会议时，在会议中踊跃发言，针对工作任务的处理方法与建议提出不同的看法，对於建议的内容进行讨论或评估调整的可行性，有时候一件工作使用习惯的方式处理久了，也容易错失进步的机会。
慎重的新人试用评估
最後，部门主管需要慎重的为新进人员做试用评估，进行完整的绩效面谈与回馈，了解在这90天中的学习丶团队互动与工作执行状况，还要强化哪些项目来协助个人成长。当三个月过後，一般新进人员将会转为正式员工，随之而来的是新的挑战，也可以说真正成为公司的一份子。此时并非代表培训结束，而是另一个新的开始，管理者要协助制定新的工作目标，以及个人发展计画，让新进人员更清楚自己的工作价值丶工作责任与工作使命，确认自己在这份工作上的发展目标和方向。
一个企业的竞争力本质上就是人才的竞争力，谁能吸引和留住优秀的人才，谁就能创造出新的科技和商业模式丶做出更好的产品丶提供更好的服务，或者设计出更有效率的体系和流程，来提升企业利润，降低成本。因此想办法吸引人才和留住人才就是企业人力资源管理核心的任务，也是企业致胜的关键。协助新进人员及早适应组织环境，让工作顺利上手，满足留任的欲望，就是做好留住人才的起点。
