Google 目前受到批评的管理模式中，也反应了当组织人数成长丶企业规模持续放大，难免会面临到的一项隐忧：决策速度愈来愈慢，导致错失了应该掌握的商业机会，或被对手超越。原因就出在组织阶层增加丶流通资讯变多，决策者也离现场愈来愈远时，就容易拖累速度，那应该要如何解决呢？
1. 授权第一线人员
前奇异（GE）执行长杰克．威尔许（Jack Welch）打破官僚主义的方式，至今仍然是最实用的解法之一：不要只缩减决策流程，更重要的是管理应懂得授权，当最了解商业现场的第一线团队，能够拥有足够的空间和信任，得以做出决定时，即使大组织也能快速前进。
2. 理解「做错决定」很正常
《HR Magazine》提到，许多经理人都害怕「决策不受欢迎」丶「如果失败怎麽办？」，因而一直犹豫不决。最好的解决方法之一，是理解 「搜集到 100％ 的资讯再做决定」才是不切实际丶可能还无法带来正确结果的方式。
再来，做错了就立刻改正，管理大师彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾提到人事是高阶主管面对的高风险决策之一，因为最好验证一个人是否适合岗位，就是让他实际投入职责丶藉此观察表现，而当发现不适任时，就应该快速调整，并检讨：问题是出在人才的能力或性格？还是组织根本不应该设立该职位？或少给了哪些资源？才能成为下次正确决定的养分。
3. 重新制定决策规则
当主管位阶愈高，责任范围也会愈广，可以分到每项决策的时间自然就会更少，如何有效获取资讯就更加重要，一场高效的会议，就是关键之一。麦肯锡顾问公司提到，除了良好的会议纪律（时间丶参与人数等），还必须严格区分会议目的， 好比「通知型」会议的频率可以减少，以拨出时间增加「决策型」会议的比重。另外，也可以缩短讨论特定事项的频率，例如从年度转为季度，都会帮助决策尽快投入市场，尽快取得回馈。
皮蔡管理下的 Google 并未失去全部员工的信心
不过，皮蔡还没有失去全部员工的信心，《纽约时报》也采访到了正面意见，该名经理人认为从外部眼光来看，确实速度变慢了，但因为都是非常重大且复杂的决定，势必得花多时间处理。《Inc》科技专栏作家杰森．阿顿（Jason Aten）也表态认同皮蔡的作法，认为他并没有让 Google 停下脚步，尤其在监管单位瞄准他们的业务时，这样的领导风格其实更加适合。
但根据 LinkedIn 上的统计，从 2020 年以来，Google 至少失去快 40 位副总裁阶级的人才，而他们全球约有 400 位该职级的员工，等於接近 10％ 流失率，尽管 Google 官方表示满意当前人才的流动率，仍应尽快正面处理来自管理方式的警讯。
