谈到主管心里设定的人才必备条件时，会发现他们有些观点的合理性有待商榷。因为人们经常会「放大极端值」：一旦遇到过把自己整得要死的部属，就会记下对方的特质和习惯，往後只要在求职者身上察觉类似表现，就绝不录用。然而，这些立论未必有科学证据支持，也无法据此预测未来工作绩效。
难道面谈无法帮公司选出人才？我认为，问题不在於「面谈无效」，关键是你怎麽「妥善执行」。
凭感觉提问和评分，容易招聘到不对的人
照理说，为了便於比较应徵同一职缺不同求职者的表现，公司应针对每个求职者都询问类似的问题，以搜集一致的讯息加以评分，这在学理上称为「结构性面谈」（structured interview），也是选才时比较推荐的做法。
企业主管或面试官很常「凭感觉问问题，凭感觉打分数」，以下是3个最普遍克服的做法，如果能逐一迈进，往高结构性面谈，有助於让面试发挥更好的选才效果。
1.面试前没做准备，不知道问什麽 ?
面试的重要目的之一是搜集求职者相关资讯，事先没有盘点好自己需要哪些类别的资讯，如何得到想要的资讯？
很多面试者是在求职者进到面谈室以後，一边请求职者自我介绍，一边翻阅对方履历，听到有兴趣的主题，就多追问一些。这种做法很容易得到成堆不太重要丶无法预测未来工作表现的讯息，做出的用人决策品质自然不理想。
此外，习惯在面试时随意提问和评分，也很容易受到求职者「迷惑」，选错人进公司。心理学「印象管理」的研究指出，人们对於外貌出众丶喜欢自己的人会给予更高的评价，但是对你有好感丶或让你产生好感的人，未必符合职位需求，能帮主管分忧解劳。
2.对同一职缺的求职者，提出不同问题
大部分主管不认为这样做有什麽错，毕竟每个求职者背景不同，当然要从不同的角度来问，才能真正了解对方。
不过，假设公司要找业务员，你定义的必备特质包括不怕生丶可以承受连续被拒绝的挫折，如果没有针对求职者提出类似问题，而是因人而异，要如何检视和比对谁是最符合条件的人选？
3.只问面试官有兴趣丶却和职缺无关的问题
有些人会基於过往经验，自行设定面谈题目。我听过某位主管的必考题是：「你逢年过节会向谁拜年？」他还预设了最佳答案是「长辈」，因为这表示求职者会关心长者丶人际技巧良好。然而，这个推断并没有科学根据，说服力也不足。
有阵子企业很流行逻辑思考的面试题，像是「全市共有几座加油站？」这类题目的风险在於，求职者未必都能认同，「推论出加油站数量的人，较能胜任工作要求」。
要是没拿到 offer 的求职者上法院提告，说雇主问了与工作任务无关的题目，导致他没被录取，主张雇用歧视，这时候雇主就有责任要举证，他们提出的问题和得到的答案，确实能有效预测求职者未来的工作绩效。万一拿不出充分证据，就很难打赢官司。
换句话说，思考题不是不能问，而是要尽可能和工作相关。例如，零售业者徵才时，提出「全市有几间便利商店」这类题目就比较合理，求职者即使未被录取，也比较不会采取法律诉讼或散播不利於公司的言论。
