一丶为避免「遇人不淑」，人资们会上穷碧落下黄泉
你应该知道，人资会联络你的介绍人或推荐人，看看你有没有在履历中「膨风」说大话。但聘用你之前的「侦查」工作，绝对不仅如此。
人资圈不大，他们可能会联络你前公司的人资部门，探探口风，看你之前的工作态度好不好。
另一个方式，则是找社群网站。因此，你当然要小心发表在网路上的东西和言论。多纳托甚至听过有人会进一步看应徵者前主管的脸书，看看这名主管有没有在网路上抱怨这名员工。
二丶有小孩吗？
尽管企业在考虑要不要用某个人时，不应该考虑他的家庭因素，但这样的情况还是屡见不鲜。
多纳托说，这倒不一定是恶意的，但如果应徵者育有必须时时有人照顾的婴孩，人资主管潜意识里可能会想「如果家里有小孩等他回家，他真的能全心把工作做好吗？」
在台湾，就业服务法第5条则有规定，雇主招募或聘雇员工时，不得要求提供非属就业所需之隐私资料，也就是说，雇主应该尊重当事人，如果不是工作需求或维护公共利益等特定目的，就不得要求员工提供隐私资料，例如问有几个小孩丶有无离过婚，甚至性向等。
三丶担任企业精神纠察队，反而会被视为「难伺候的人」
每家公司都有自己的文化和行为准则，如果有人做出重大违反公司利益的事，你当然应该做点什麽。
但美国职涯辅导网站CareerHMO.com执行长欧唐纳尔（J.T. O’Donnell）撰文说，如果你成为纠察队，在同事一稍稍违规时，就跑去跟人资告状，你反而会被当成「难伺候丶难相处的人」。
四丶人资给你一份绩效计画，某种程度是在说「你该找新工作了」
许多公司都会对员工做绩效评估，但如果人资正式给你一份绩效计画，要求你一项项达成，情况可能就不太妙了，因为这很可能是透露「尽快找新工作吧」，这样的讯息。
如果你发现其他同事没有，只有你或少数同事接到正式的绩效计画，或许真该开始投履历了。自己打包离开，当然好过留下被炒鱿鱼的纪录好。
五丶说到裁员，员工性格对人资很重要
当人资接获公司重组指令，并受要求裁减部份比例员工，人资就会找各部门主管谈员工去留。技能丶专业和生产力当然要紧，但都比不上性格重要。
为什麽？因为人资要留下那些态度积极而正面的员工。老是唱衰公司和与主管阶层对杠的员工，通常会最先走人。
