对主管而言，激励是一门艺术，尤其当公司需要有人挺身而出，接下开创性的新任务时，要如何激励哪些兴致勃勃，却又犹豫不决的适当人选，排除他内心可能出现负面的声音，愿意接下可能吃力不讨好的任务呢？
这时主管必须站在同仁成长的角度想，诚恳地为他分析，接下这一份工作，是一个培养自己实力的大好机会，有助於他拓展视野，离实现自己的愿景更进一步。
两年多前，我打算将一位台湾资深主管调任杭州3年，但他本人意愿不高。我劝他，杭州有整个浙江省做为腹地，市场规模是台湾的好几倍大，也是中国最富有省分之一，值得去好好开发，视野会变得更宏观。
他说：「我有多年管理团队的经验，视野应该够宏观，不需要去中国培养。」
我建议他别光听我的意见，因我代表公司，所以立场可能不够公正，请他去请教一位自己信任的长辈丶或利益不相关的人，再做最後决定。
他决定去找自己教会里的一位长辈，是台湾飞利浦的前任副总裁请益。
这位长辈告诉他：「当然要去啊，这麽难得的机会！如果你一直待在高雄，恐怕像只井底之蛙，不知道外面的世界是什麽样子，自己的竞争力也会停滞不前。虽然你对现有的职务得心应手，但一直做相同的事，难免缺乏挑战性，何况只去3年啊，又不是去苏武牧羊！」
後来他再来跟我谈话时，我跟他说明选择他的原因，因为他过去接到困难的任务都勇往直前丶我也会花更多时间与拨出更多资源来协助他开发市场。最後，他终於被说服，公司也解决了中国主管不足的问题，现在他的能力也真的更上层楼丶令人刮目相看。
阿里巴巴总裁马云曾经说，优秀员工会离职的理由表面上有千百种，其实仔细分析，会发现基本上都是表面因素，真正的关键只有两个：1.钱没给到位；2.心受委屈了。
所以说，有竞争力的薪酬制度当然是吸引人才加入的先决条件，但是要他们对公司忠诚，并乐意接受新任务丶新挑战，却不能只靠给钱。反而是需要创造一些特定的正向情绪与氛围，更能促成更高的员工投入度。
一旦同仁觉得自己受重视，他们的信心就会提高丶也会自我激励，使得他们会以高度的热忱与决心去接受新的工作任务，创造公司与同仁的双赢成果。
