4项参考指标，成为老板眼中的好员工
第一个指标，是「解决问题」的能力
陈俊廷说，企业对社会新鲜人的要求，顶多就是「发现」问题，从日常工作中找出必须改善的地方，但是工作5年之後，企业的期待就会从发现问题，渐渐提升到给出问题的解答。
身为主管的他，最希望工作5年的员工能针对他们所发现的问题，推论出可能的解答；并从公司每天发布的各种数据丶市场报告丶消费者行为等资料中，找到支持推论的证据；最後再以主管的角度做出判断，提出一份问题改善的方案。
陈俊廷观察，30岁以下的年轻世代，生长於网路蓬勃发展的年代，特别擅长接收大量丶广泛的资讯，因此，解决问题能力的好坏，就是凭「分析」和「逻辑」一较高下。
「每个人手中都有大量的资料，却不是每个人都有找出insight（洞察）的能力。」该采用哪些数据丶运用哪些财务模型，以及如何编排资料的呈现顺序，都是个人功力的展现。陈俊廷说，崭露头角的唯一关键，就是要站在主管的角度做分析，让主管可以拿着你提供的资料，直接对外说明或报告。
第二个参考指标，是「沟通能力」
陈俊廷指出，一开始工作时，工作者可能只是单纯地传递讯息；工作5年後，经常会涉及更多小组丶跨部门的沟通协调，「这时候，口语表达和眼界就很重要，因为你还必须说服别人跟随你的想法。」
在Google这样的跨国公司里，外语能力和国际化的视野，绝对是沟通的助力。陈俊廷观察，年轻世代多半拥有一定程度的语言实力，只是缺乏随时和世界接轨的心态。因此，他建议台湾的年轻世代要敞开心胸，才能准备好站在国际舞台，和全世界的人沟通。
「执行能力」则是Google看人的第三个指标
「你应该从埋首眼前的工作丶冲刺短期业绩，开始把头抬起来看看，试着着手改善手边的工作，才能在职场往上走，而不是再让主管推着你。」陈俊廷说，工作5年的员工，应该在主管的号令之前，就知道该怎麽行动，甚至还能给予主管建议，一起评估各项建议的风险。
最後一个指标是「观点」
当你累积一段工作经验後，要能透过思考提出对事情的见解，不能再当个只会顺从上级的应声虫。最不该出现的场景就是，当老板在会议时徵询员工意见，希望听见不同的看法，你却什麽都没说，这无形中就表示你对企业而言没有太多贡献。
在Google，每半年都会进行一次工作回顾，请员工在自我评估表上，详细描述自己如何完成工作，同时请合作过的同事写下共事时对该员工的观察，之後再从每个人留下的回馈意见中，检视员工在上述4项指标的表现。
陈俊廷说，这不仅是公司评断员工的方式，员工也可以从每个人的回馈中，知道自己应该加强的部分。不过，他也坦言，这4项指标只能帮助你了解自己的强弱项，职涯发展的关键，还是掌握在自己身上。
明确职涯规画，一步步调整到位
「你必须把自己当成职涯发展的owner（拥有者）。」陈俊廷说，优秀员工通常都很清楚自己要专注发展哪个职能，是行销丶业务丶还是研发部门？想在哪个国家工作？未来希望可以提升到什麽样的职位，过着什麽样的生活？工作者对於这些问题的想像愈清楚，就愈能够根据前述4个指标，一步步调整到位。
有了清楚的职涯蓝图之後，下一步，就是放胆去做吧！「如果用一样的工作方法，只会带来一样的结果，那你不妨冒一点险，试试看有没有做得更好的可能。」陈俊廷说，趁年轻，应该尝试各种方法丶拥抱不同的机会，为公司带来一点创新的改变。
即使失败了，也可以从中学习经验，甚至进一步思考此经验是不是对其他专案也有帮助，从公司利益的角度来思考，展现个人更高的价值。
