想升迁?这些筛选标准,老板不会直接告诉你

Image招聘网站The Muse特地采访了20个主管,发现他们在挑选晋升名单时,不会特别和部属谈论筛选标准,但都会把这6种「地雷人选」排除在外:

1. 缺乏晋升职位的必备技能
「他在现在的确做得很好,但那个位置,需要更强的分析能力才行。」员工最常出现的误解就是,以为晋升只凭目前的表现而定,但事实上可以升任A职位,不代表被换去更高阶的位置也能成功。

比方说,原先擅长资料处理的人,可能需要额外培训数据分析的技能,才能以整个公司的角度,提出数据背後的意义,而不是单纯制作报表就好。因此,想升迁,先去搞懂梦想职缺的需求,争取机会丶补强相关技能,并让你的老板知道,你正在增强能力丶蓄势待发。

2. 不懂人情世故的软技巧(soft skills)
分析丶规划等技术可以培训,但个性却很难调整。有些人能力绝佳,但不懂得团队合作,或是沟通技巧拙劣,无法和其他部门协调资源,当然不被视为升迁人选。

你可以自愿引导新进同事融入工作,或是接下没人想做的专案,让老板看见你已经准备好往上一阶。

3. 听不进别人的回馈意见
想当主管,一意孤行是走不通的。如果你能力一百分丶也拥有各种需要的技术,却还是无法升迁,关键可能就是你不愿意听别人的意见。对组织来说,只会抗辩丶不会改善自己丶解决问题的主管,愈少愈好。

4. 不会主动解决问题
跳出被交付的任务范畴,主动提出各种改善方案,才是表示你愿意帮助企业创造长期正向的发展,是值得培养的经营人才。所以别总是抱怨,从现在起除了留意组织里的问题,你更应该设法制定解决方案,并寻求他人合作,共同处理现有的麻烦,提升组织工作效率,才像个领导者。

5. 把自己放在部门和组织之前
有些人是当第一名的员工,但不适合成为经理人。原因在於,他们只在乎自己,准时上下班,单纯为了个人的薪水丶福利丶绩效而努力。但真正的「主管」是责任制,不论何时何地,都会思考怎麽提升整个部门的战斗力,或是如何拉高整体业绩。

这不是要鼓励你变成工作狂,而是要提醒你把视野放大,站在主管丶甚至是经营者的角度思考事情。

6. 只是因为年资才想争取晋升
年资早就不是老板考虑升迁的重点!无论你进到公司半年还是5年,想升迁就是要拿得出绩效。因此,别用年资为理由要求升官加薪,提出你为公司带来多少贡献比较实际。