1.不要拚第一，要拚第一幸福
我希望来为我工作的人，大家都很欢喜，到退休也是欢喜的离开。请来的员工若是工作表现不好，你就当做像家里出了一个比较不聪明的小孩一样，没办法改变，这样想就会很轻松；我相信企业与员工之间，是一种缘。这就是一种快乐，看你要不要重视这个快乐。
事业做到了一个阶段，经营者都会遇到这个选择题：你到底是要选择什麽？我自己是这样想的：我们追求的不只是钱，我们不是要拚第一，是要拚第一幸福。
也就是说，虽然这个人比较没有能力了，继续让他待下去，当然公司负担会比较大，但是你追求的不是只有数字。我常常对员工们说：「你们应该去追求幸福呀！不要为了企业这样没日没夜在打拚，把家庭都放一边！」
2.打造不计较的互惠文化
奇美从规模还很小的时候，就建立了一种文化：大家是命运共同体。钱，是大家共同赚丶共同分，这样子久了，他们就觉得公司很公平。做一个领导者，会越做越有兴趣，可是你周围的人，不一定会跟着越来越有趣味。因此，领导者一定要站在对方的立场来做事。
我早在1984年，就要公司周休2日，因为我当时一个礼拜只做1丶2天，要他们做6天，太对不起他们。从那天开始，奇美投入千万元更新自动化设备与监视系统，人的智慧丶潜能全部发挥出来。自动化丶合理化的问题，也跟着被逼得一个个解决了。
3.好的领导者，是幸福环境的塑造者
我用人的第一个秘诀，就是：让员工好做事。我不是教你怎样把事情做好，而是创造让你把事情做好的环境丶帮你排除你做事时的阻碍，所以我尽量消灭派系。差不多是1972年，我就落实「经营权和所有权分离制度」，把公司的重要职位，交给专业人才来负责。
第二，利益分配要公平，让员工的收入要能够达到水准。
第三个秘诀，就是给员工未来。我1973开始实施员工认股分红制度，拿了股票以後，大家是命运共同体，我有赚钱，你也就有赚钱。奇美人退休後，每个人的财富都是公务人员比不上的。
人家愿意进来我们公司，只要公司有能力，我们就有义务让他们觉得幸福，不要让他们的小孩替爸爸妈妈担心。
4.从工资来降低成本的，是无能的经营者
一个好的经营者，应该先从降低原料成本丶提高贩售价格开始。这些都没办法了，才谈工资。
奇美最大的特色之一，就是董事长的薪水比总经理低，总经理的薪水比其他公司的总经理低，一般员工的薪水比别的公司要高。而且，在我们公司薪水比总经理还高的，我看至少有1丶20人。我们的制度是同时考量「年功」与「能力」，可以说，奇美是上下薪资差距最小的公司。
5.有让员工放心「吃到你财产耗尽为止」的决心
一个领导者，有点像是黑道大哥：平常吃穿都要靠我，就算今天没做什麽事，照样有饭吃。古早人说「食客三千」就是这个道理。
1973年全球经济大萧条丶很辛苦的时候，我没有裁员。当时，台湾有一半以上的企业必须裁员或减薪，工厂几近停工，我只有少数部长级以上的高级干部减薪2成，底下的都没动。我跟他们说：「大家可以吃到我的财产耗尽为止！」
这句话你敢讲出来，你就是流氓头子，什麽人都会要跟你。我不会打架，但就算是拳头比我大的人都要跟我。以後再怎麽辛苦，大家都会跟着你。我就是让公司的人知道，在奇美做事你可以很安心，不用担心失去头路。
6.下决定时一定要想：万一失败，会不会连累到很多人
我一生决定事情，只担忧一个问题：我今天做这个决定，万一怎麽样了，是不是会连累到很多人，让很多人不幸？若会担心这个问题丶认为有这个可能性，就尽量不做。
事业发展到一个阶段以後，一定会遇到这个问题，因为你还要考虑到自己是人家的长辈，後面有一大群孩子跟着你。若你自己做得不对，孩子是会没饭吃的。所以，我们奇美从业员每个人都有股，万一公司解散了，他们也还有一些财产可以吃饭。
7.再差的属下，也是别人家里的好父亲丶千金小姐
要消除阶级观念，在人格上所有人一律平等。
一家公司会成功，没有一个人是不重要的，职位可以分大小，但是不能有阶级的观念。就像客人来，我们公司帮忙倒茶水的，越是主管越要做。
要照顾员工，利益分配要平均，要平等对待，这已经成为奇美文化的特色。
可是，这实在是一件没什麽大不了的事情，而是很自然的。就像肚子饿了就要吃饭一样，我并没有挂着一个崇高的目标，然後一定要达到目标或是怎麽样。比较像是走两步，发现了一条路，再走2步，又发现了另一条路。
只是现在回头看，才发现我走的路，跟别人走的路差别在哪里。事实上，我也很怕别人把我给神化了，那对我是很大的负担。
