一丶面谈邀约
由主管对员工提出邀约，但是这里需要留意的是，如果可以的话，尽量让员工提出方便的时间，如果是主管直接指派面谈时间，反而会让员工更有压力！
通常一次面谈的时间，可以抓30分钟到1小时，一般来说，第一次进行面谈的主管其实不容易谈超过30分钟，如果是已经面谈好几次，确认彼此有信任关系丶工作默契的员工，通常每次面谈的时间也会缩短！
其实不管是面对什麽世代的员工，要先做到尊重他人时间，愿意针对彼此时间去做沟通协调，这样的做法才能得到他人青睐，为创造良好的工作关系奠定基础。
二丶面谈地点
不同的面谈地点会有不同的谈话氛围，如果希望整体呈现轻松一点的气氛，那未必一定要在会议室里面，有时候也可以选择中午跟员工一起用餐丶一起出差在高铁上的时机进行一对一面谈。
但如果主管是第一次采取一对一面谈，主管过去又比较没有面谈经验时，会建议第一次在会议室比较妥当，因为第一次面谈的时间可能会比较短，会议室也算是员工熟悉的场合，所以第一次面谈不妨在公司内进行，等到主管已经进行几次之後，也可以视员工状态，选择不同面谈地点。
三丶面谈目的
主管进行一对一面谈，主要有以下三个目的：
了解员工
派克鱼市的老板曾经说过一句话：
你的员工在进公司成为你的员工之前，首先他是个人！
这句话乍听之下就是一句废话！但是我曾经看过很多企业，让员工觉得自己在公司不过就是绩效的机器！
退一万步来说，即便是机器好了！我们都知道要对机器定期保养跟维护，但是对於人呢？我们有多久没有好好关心一下员工状态了？是不是每次跟员工的互动，只停留在任务交办丶工作检讨丶绩效考核？难怪员工觉得自己像是机器了！
更何况..员工是人，不是机器！
我不否认职场要以工作绩效与经济效益为主，毕竟公司不是游乐园，但是事实证明，员工士气跟工作绩效呈现有强烈关连，如果员工在公司内得不到认同丶没有感受到归属与社交满足，那员工迟早会留不住！
这就是为何有些公司薪资开得颇高，福利也肯给，但是员工流动率还是非常地高！因为钱虽然有给到了，但是心受委屈了！
所以主管应该在面谈过程当中了解员工的需求和关注点，单纯地好好认识自己的员工，而不是让员工觉得自己在公司只像是一台工作机器！
初期谈话的内容还是容易聊工作，但是会比较建议主管，要随着几次面谈之後，要慢慢谈到这个员工的生活丶价值观丶未来期望，也就是由公入私，慢慢了解这个员工本身，如此才能慢慢累积信任感，从单纯给钱办事的买卖关系，变成真正的团队夥伴关系！
掌握现况
定时一对一面谈可以帮助主管掌握员工目前的工作状态，并且随时给予支援与协助！同时增进主管和员工之间的信任与默契。
除了以上的优点，定期面谈还能够帮助主管和员工更好地理解绩效考核的标准，从而减少因为认知落差而造成的矛盾和不信任。
问题觉察
透过定时面谈，其实比较容易培养信任关系，进一步让员工更愿意说出目前工作遇到的问题(或是员工看到的问题)，有助於主管即时发现问题丶解决问题！
四丶面谈频次
面谈频次取决於主管跟员工之间的关系远近，面对掌握度比较不高丶信任关系不足的员工，前期可以比较密集一些！
原则上，初期可以两周一次的频率来进行！倘若是已经面谈好几次，确认彼此有信任关系丶工作默契的员工，其实一个月面谈一次就好了！
五丶面谈对象
以直接领导的员工为主，如果是一个管辖数十人的部门主管，那面谈的对象不会是部门基层同仁，而是直接跟部门主管报告的基层主管！
根据国外管理研究指出，一个主管的管理幅度建议约为5-7人！当然还是得视组织性质丶组织成熟度而有所不同！所以原则就是上层主管要专注做好跟下层主管的沟通，而非每个人都沟通！
六丶沟通风格
主管应该了解员工的沟通风格，以便在面谈中使用合适的语言和方式进行沟通。例如，如果员工较为内向，主管可以提供更多的支援和鼓励，而如果员工较为外向，主管可以更多地聆听和引导。
七丶多听少说
主管应该在面谈中保持专注和积极的态度，表现出对员工的关心和支持。这有助於员工感到被重视和尊重，进而更愿意分享自己的意见和想法。
基於上述提及的面谈目的，所以主管应该在面谈过程中多加倾听员工的想法和意见，建立起一个开放和透明的沟通环境，让员工能够放心地分享自己的想法和意见，并且可以感受到主管的支援和关心。
主管应该给予员工足够的时间和空间，通常很多主管在第一次面谈时，会很害怕『冷场』时刻，然後就开始说话来填补这段时间，可是如果主管每次遇到这种状况就急着发言，那员工以後就更难开口了！
不要害怕冷场，宁可稍微等一下，用鼓励的语气来促使员工说话，让他们自由地表达自己的意见和想法，即便员工提出的想法与自己有所不同，但主管请先确保自己理解员工的观点和需求，而不是急着反驳与打断。
先保留，再确认！主管才会得到更多资讯情报！
八丶帮助成长
主管要练习给予员工建设性反馈和支持，帮助员工改进工作表现和达成目标，通过定期一对一面谈，帮助员工了解自己的表现情况，进而让员工认识到自己的优点和不足，这样才能够更好地改进工作表现。
当员工在面谈过程中有疑问时，主管可以依照自己的专业与经验，提供具体的回馈和建议，帮助员工找到改进的方向和方法。同时主管也可以鼓励员工提出新的想法和解决方案，帮助团队更好地发展和进步。
九丶促进行动
如果面谈过程中有谈到工作议题或员工成长议题，主管可以在面谈过程中协助员工发展下一步行动计划和跟进事项，以确保面谈的效果和可持续性，主管和员工共同讨论和确认这些计划和事项，并在之後的工作中加以实施和跟进，以达成预期目标。
以上整理出来的几个重点，是我这些年在企业帮助主管落实一对一面谈时，所归纳出来的提醒事项！
就像国际领导大师蓝奇欧尼所倡导的观念-打造聪明组织容易，打造健康组织却很难！
而落实一对一面谈，是真的可以帮助组织变得更健康！这点在许多国际知名企业(例如奇异丶英特尔丶可口可乐丶Google丶Yahoo)都实证有效，而我这些年有幸亲眼见证企业客户因为扎实做到一对一面谈，而让组织文化与工作绩效变得更好！
改变有时候要靠的不是运气或是魔法！决心与务实的具体作为才是关键所在！
世代落差是主管需要正视的关键议题！用最直接的面谈来建立信任拉近距离！
