1. 预告期丶资遣费及谋职假不能少
《劳基法》第 11 条，有资遣费，一般又称为「经济性解雇」，主要是指雇主因应经营情况，依第 11 条与劳工解除劳动契约，不可归责於劳工，所以雇主必须依法给予预告期间丶资遣费及谋职假等。
2. 「不能胜任」的定义
第 11 条第 5 款的不能胜任，包含 客观的能力不足，与主观的能为而不为。 因为若是劳工能力能够胜任，但是却不愿意做，也是无法达成雇主预期的经济目的，因此都包含在这一款内。
3. 符合「解雇最後手段性原则」
司法实务上，使用第 11 条第 5 款解雇员工，必须谨守解雇最後手段性原则，亦即若劳工有上述情形，无法达到雇主的经营目的，也不能直接任意解雇，若有其他回避解雇的方法，举凡约谈丶辅导丶教育训练丶改善计画丶惩处或调职等，所有手段用尽均无法改善後，才能依法解除劳动契约。
4. 须有考核标准，而非雇主主观认定
因为雇主的经济目的，只有雇主能明确掌握，所以是否适任，取决於雇主端，但不是取决於雇主的任性。雇主应依该职位欲达成的经济成果，而有一定的考核标准，未达标准也必须经过上述回避解雇的作为，最後才能解雇。
5. 并非有给付资遣费就合法
因此，并不是雇主主观不喜欢某劳工，口头以「不适任」，并愿意给付资遣费，就代表资遣合法，许多法院判例，雇主即使给付资遣费，但仍不符 11-5 的法定要件，而被判决雇佣关系存在，且雇主必须给付离职後到复职期间的薪资。
6. 员工故意摆烂，法律上仍为经济性解雇
许多雇主的疑惑，是为何劳工能力不足，或是故意不作为，应该与第 11 条其他 4 款不同，应该可归责於劳工，为何还要给付资遣费？这里涉及到的包含了雇主的招募选考能力，理论上，应该是经过一定甄选程序，确认劳工符合雇主需求，才会录用，所以这一条也会算在经济性解雇的范畴内。
7. 也有问题出在雇主招募能力不足的状况
当然，实务上，不少雇主的招募甄选能力有别丶求职者仅经过几次面谈，不乏有雇主招募识别能力很差丶看走眼状况，也不少雇主会抱持着先进来试试看再说的看法，但仍然有本条款的适用。这里会衍生另一个问题，就是试用期的争议，就不在此多谈。
8. 须确实执行绩效改善计画
若雇主订有 PIP 程序（绩效改善计画），务必要确实执行，有法院判决是因雇主没有落实执行，因而判决劳工胜诉的。
9. 为避免後续争讼，可签署资遣同意书
最後，还是要强调，并不是只要给予资遣费，就可以任意以 11-5 资遣。必须要有考核作为丶回避解雇作为（PIP 流程）等，该有的程序不能省。
此外，虽然依法资遣不需要劳工同意，但如果可以的话，劳工收受资遣费时，签署一份资遣同意书，明确指明资遣事由，确认劳工当下意愿，可以减少後续争讼可能（资遣事由不得於临讼时事後追加）。
10. 证据的重要
不管是雇主或劳工，最後取决於证据的完整度。
