索尼集团从2013年大学毕业生和研究生招聘开始引进“按岗位招聘”制度已有10年时间。学生在申请职位时就限定了进入公司后的分配岗位，更容易发挥专业性，目标是防止因岗位错配导致的很快离职等。索尼集团一直在探索如何建立充分利用多样性人才的组织，以及存在什么课题。
按岗位招聘可以从几十种以上的岗位中申请
在索尼集团2023年校招中，索尼旗下企业Sony Music Artists旗下的艺人在介绍索尼工作魅力的视频中说道：“索尼很重视自己的职业生涯自己做主的想法”。其中，关键之一就是按岗位招聘。
按岗位招聘，企业方面更容易招到具有专业性、有明确想做事情的人才，学生方面也可以减少被分配到不想去的部门的情况。索尼很早就采用了这种招聘方式。
索尼集团及其旗下的索尼、索尼半导体解决方案及索尼互动娱乐在2023年校招中都采用了按岗位招聘。事务类职位11个，技术类职位87个，共计98个。
比如，技术类职位有“云服务”、“软件设计”、“机械设计”、“像素开发”等。事务类职位也分得非常细，比如“销售和市场”、“办公室工作人员、“法务和贸易”。
实习岗位也是贴近职场型
为了让没有实际工作经验的应届毕业生更容易了解工作内容，索尼集团在2023年校招中还准备了124个贴近职场型的实习岗位。从2022年校招开始，大部分职位的内容都在YouTube上做了视频说明。以加深在疫情下求职活动受限的学生对职位的了解。
索尼集团面向2021～2023年毕业的约200名员工和等待入职人员实施的调查结果显示，9成人认为按岗位招聘是“好的”。认为“入职以后没有差异”的也占到7成。索尼集团的金光里绪表示：“也有的学生对按岗位招聘感到不安，但大体上都能善意接受”。日本PERSOL综合研究所2019年实施的调查结果显示，入职后感觉存在差异的年轻员工达到77％。Recruit就业未来研究所所长栗田贵祥指出：“知道如何利用自己学习经历的学生与企业的匹配准确度会更高”。
Recruit以大学生为对象调查了“想就业的组织特征”，回答“长期持续负责特定领域的工作”的占到54.9％。超过“短时间内不断经历多种工作”（45.1％）。
不过，日本从招聘应届毕业生时就开始采用按岗位招聘的企业还很少。Recruit的“2022就业白皮书”也显示，在招聘2023年应届生时采用“职位限定型招聘”的企业仅有12.1％。
入职后也可以内部转岗
按岗位招聘也存在课题。按岗位招聘容易招到专业性强和职业意识明确的人才，但学生并非全是那样的人才。也有学生想在进入公司后再考虑岗位，这样有可能会把路走窄。
因此，索尼准备了“WILL岗位和不限专业的岗位”，从2018年校招时开始逐步扩大招聘对象。在面试时询问将来的职业意向后，再根据是否适合来决定分配部门。即使对学生时代培养的专业性不自信的人也可以放心应聘。栗田表示“如果像金太郎糖一样，全是同质人才，将无法实现创新。在入职时具有多样性，给学生提供选择才会成为有吸引力的企业”。
索尼集团还制定了进入公司后也可以灵活改变岗位的多种制度。典型代表就是1966年开始的公司内部公开招聘制度。只要是在所属部门待够2年以上的员工，就可以应聘公司内部公开的招聘岗位，如果应聘合格，可以不经上司批准就完成调动。现在每年仍有200人左右利用这项历史悠久的制度调动到其他部门。
2015年，索尼集团还引进了可行使“自主（FA）权”的制度，在做出了业绩的同一部门长期工作的员工可以调动到其他部门。还设计了在做好本职工作的同时拿出一定时间参与其他项目等的制度。
索尼集团引进按岗位招聘制度后的10年正是其从经营不振中重生的时间。可以说索尼复活的一大原因是容易招聘到拔尖年轻人才的招聘制度改革。
