1. 「罐头面试题」导致罐头回答，丧失鉴别度
「你最大的缺点是什麽？」「当你在工作上面对挑战时，会如何处理？」这类千篇一律的罐头问题，求职者往往早就准备好如何应答。
顾问公司 建议最好能够准备一些连求职者自己都不知道答案丶无法事先准备答案的问题，这类问题较能展示人才真正的特质。沃玛举例：
「方便的话，请告诉我一些你亲生经历的丶不被认同的事件。」
如果能够问出这样的问题，就能够让求职者离开舒适圈思考，你也更能够掌握求职者的人格特质和解决问题的行为模式。
2. 把「学经历」跟能力划上等号
80% 以上的企业在面试时，都会先让求职者进行测验，测试语言或专业能力，但许多面试官仍会以个人偏好取代这些客观标准，最终反而选出较差的人选。
当然，面对一位毕业於常春藤名校丶或有财星百大企业的经历的求职者，你很难不印象深刻。但面试官永远得提醒自己，工作能力永远比漂亮的学经历重要得多。
建议在拟定选才标准时，可尽量扩大潜在人才库，譬如有些工作原本可能设定大学学历才能应徵，但如果可以适度放宽至高中学历，有时也可能为公司找到意外合适的人选。
3. 在招募过程中，没与求职者保持联系
当就业市场供不应求，好人才很难一直留在市场上。如果求职者没有很快得到企业的回覆，他很可能没过多久就答应其他企业开出的条件。
当你面试到一位很中意的人选，即使招募结果还未尘埃落定丶没有进一步的消息要通知对方，简单的传送一个讯息问候丶保持联系，就能让求职者感受到主管或公司的重视。
4. 只倚赖外部招聘
有时候，你在找的人才很可能已经在公司内部。举办内部招聘不仅更省时省力，这些已经在公司内部的人选，过去的表现十分透明，他们对组织文化丶工作流程也够熟悉，往往更快上手。更重要的是，内部招聘相对於外部招聘，员工的稳定性较高。
因此当企业职位出缺时，不妨内部与外部招聘同时进行，让所有有意愿的内丶外部候选人一起参加面试与测验过程。对於担心人才流失的部门主管，人资单位则须与其沟通丶协助递补新人，以建构公司内部人才流动的正向循环。
5. 只录用与企业文化契合的人才
长久以来，不少企业招募人才会偏好符合企业文化的候选人，但却忽略此举可能会让公司过度同质化，而缺少多元的声音，长远来看，可能造成公司缺乏创新。尝试选择颠覆企业文化的人才，才能让公司增加另类观点丶能力和经验，有助於於企业成长。
因此不少企业开始尝试「盲聘」（blind hiring），将求职者的姓名丶性别丶年龄等个资隐藏起来，以避免用人主管在无意识间，只选择与企业同质性高的人才。
6. 自动放弃「资历过高」的人才
许多用人主管会自动放弃资历过於杰出丶甚至比自己优秀的人才，以避免他们要求更高的薪水或者对自己造成的威胁。这些资历高的人才之所以会出现在就业市场上，可能是因为他们希望寻求较好的工作与生活平衡，或是受到新冠肺炎疫情的影响。
换个角度想，这些具资历的人才相对於一般求职者，通常更快上手，甚至可以成为许多年轻员工的职涯导师，他们的经验和想法也能为公司带来许多价值。
7. 未得到回覆，便不再联络
许多人资或用人主管在联络人才後未得到回音时，通常会选择不再联络，这是错的。
刘备「三顾茅庐」请出诸葛亮的故事，大家都耳熟能详吧！对於某些人才而言，只有一通简讯或电话是不够的。特别是对於那些在职中丶不急着找新工作的人才，一通平凡的通知可能无法打动他们丶使其感到兴趣。多试个几次，通常会产生效果。
