当我们在看一个人时，如果他的职涯轨迹持续向上，那一般会获得较好的评价，但这个持续向上不见得是 title（职衔）上的提升，而是涵盖了多个层面，一般而言，我会看以下几项：
第一，title 上的改变，例如从工程师变成研发主管丶行销专员变成行销经理，这是典型的专业职往管理职的升迁。
第二，职务工作上的调整，例如工程师变系统分析师或专案经理，这是属於工作职能上的改变。
第三，职务工作上的升等，例如工程师变成资深工程师丶资深工程师变成架构师，这是属於工作职能上的升级，一般意味着经验的累积或能力的提升。
第四，实际工作内容的改变，在台湾，前三项都有可能是假的，所以我在看履历时，会更看重实际负责的工作内容是否有所改变，例如有没有负责更复杂或更困难的案子，以及是否有从专案参与者变成专案负责人一类的。
如果他 title 或职务变了，但工作内容没改变，我会对他的经历打些折扣；反过来，如果他的 title 跟职务都没改变，但工作内容一直变呢？我得看看这个人是否属於工作能力强，但性格上较特别。
第五，能明确列举自己每一段工作经历的成果，这类人有可能是懂得包装自己的人，但愿意包装自己，能从面试者的角度来准备履历，代表他也清楚什麽样的呈现方式更具价值感，剩下的就是面试时能否识别此人是真的有料，还是装的。
那什麽状况下会扣分呢？
如果你做了 10 年，却跟做 1-2 年的人差不多，也就是我常说的，你的工作经历是 10 个 1 年的这些人，你的 10 年经验不但没有加分，还是种扣分。扣分的原因是，因为我认为你并不是一个懂得学习成长的人，如果我要找一个安分守己，每天过着重复性工作的岗位，我可能会考虑你，但那些高薪的岗位，大概怎麽也轮不到你了。
你的经历必须要能呈现一条正向的成长轨迹，成长力道有时是你谈到好薪资的关键。
