一丶订定结果导向的目标。每次的晤谈，教练都要先询问对方，希望这次晤谈得到什麽样的结果或收获，而用期待的结果引导整个晤谈过程，以避免散漫的谈话。
二丶将负向目标改为正向目标。这点我认为非常重要，也常一再强调。就如艾珍的例子，在职场上，许多人经常把目标隐藏在「不」或者是负面思维及负面情绪之下。例如，「请会计不要再找我麻烦！」如果以这种「负向目标」进行讨论，整个晤谈很容易成为批判性的谈话，而无建设性，甚至可能引发对立，无法有效解决问题。如果目标调整为「如何取得会计配合，一起推动业务」，讨论的结果将大为不同。因此，如果部属提出的目标是负向的，主管得引导部属将负向目标转为正向目标。引导时，主管可以带领同仁思考，如果他的问题得到解决，他希望呈现出什麽样的正面状况丶结果及理想的画面。这就是利用愿景启迪正向目标，从而得到积极丶有建设性的解决方案。
三丶将大目标分解成小目标。工作上的问题环环相扣，晤谈时很难一次解决所有问题，但如果我们把问题分解，务实地逐一进行讨论，就能一步步地走向解决之道。因此晤谈时，主管必须引导部属思考他所提出的目标，可以分解成哪些小目标？小目标之间的优先次序为何？之後再择一进行讨论。例如，前面艾珍提出了「希望服务能让所有的客户满意」的大目标，接着又提到加强产品知识丶请公司加强客服训练丶加强沟通技巧等等，都是她想达成的小目标，可以请艾珍斟酌哪个较为迫切，必须先讨论
