厘清对员工的期待，再进行沟通
好的管理者应该在面谈前，想清楚4个问题，把对员工的期待具体化，方便沟通：
员工是否知道他们的问题出在哪？
员工真的知道他们应该达到的水平吗？
员工是否明白若表现不达标准会有什麽影响？
你身为管理者，是否掌握所有客观影响因素，譬如导致问题的人丶事丶地点丶时间丶原因和过程？
那选在何时面谈比较好呢？
下班前丶结案前丶周末前都是员工和管理者双方心情比较稳定的时候，建议找个员工可以放松心情畅谈的环境，进行面谈。
留意13个要点，帮助员工燃起改善动力
在沟通的当下，优秀的管理者必须把握13个「训话」的基本原则，帮助员工认清问题後，能够找到改善方式，并且燃起愿意改善的动力：
针对员工的表现，而非针对个人
面谈要针对事实论述，不要有太多个人臆测
要保持客观，以数据背书
完整并清楚表达你的期待和该如何达成这个目标
聆听且允许员工吐苦水
如果可能也有自己的因素导致问题发生，不要卸责
聚焦在未来进展，不要数落过往
试着用开放性问题让员工表达
了解员工的想法後，不要直接否定，但可以提出建议的改善方式
留给员工一点面子
最後，把这次的谈话重点纪录下来
要给员工足够的信心，让他们知道自己是可以完成的，也让他们知道若遇到困难可以找你
设定再次审核的时间，以利追踪员工绩效
不过，当然不是每次面谈都能如此顺利，有些员工就是特别考验管理者的耐心，他们总是不正视自己的问题所在，这时，管理者就需要拥有高EQ，保持冷静丶客观，尽量用平和的口气重复需要员工改善的地方。
最後的5个杀手鐧，都没用就开除他吧
如果员工真的还是不听劝，什麽都听不进去，大概会很想直接炒掉他吧？请稳住，如果这位员工没有糟糕到影响公司团队或会对公司其他人造成危害，还是有机会挽救的，试试以下方式：
之前已经强调过的，针对员工表现而议而非针对个人
多问问题挖出员工犯错的核心所在，让他们可以从中发现自己的缺失
帮员工设定1-3个月的改善期限
了解人资规范，让员工知道自己的表现可能会有的後果，并确保公司处理的方式都在合法范围
如果以上方式都没用，好，那就辞了他吧。
