1. 能否描述您曾在工作中遇过的冲突？您又是如何化解那次的冲突呢？
2. 如果当您在某个专案中必须跟您不喜欢或曾起过冲突的同事密切合作，为了使专案能够如期运行，您会为这段关系作何种努力，以利公司取得成功？
3. 您曾有过主管或是更高的上司，在下决策时选择了您不偏好的解决方案吗？您最後是如何面对这样的情况？
4. 当您的好友变成同事丶或是跟一起工作一段时间的人变成好友，您如何确保这段友谊能为公司带来更积极的成果？
5. 在您曾经历过的工作中，会被您视作具备高价值丶拥有高效率的同事，通常都具备哪三个最重要的因素？
6. 您过去进入新的职场环境或是工作团队时，请试着描述您会如何和新同事丶主管丶团队成员展开你们的合作关系？
7. 您在工作中最不能忍受的办公室行为或态度是什麽？是否能举一个过去曾发生过的例子？而它最终是如何被解决的？
8. 您目前的老板或是团队成员会如何形容您？在他们眼中你最大的优点和缺点各是什麽？
9. 是否能请您举出一个例子，说明一个过去您的工作团队或部门所完成最出色的案例，那您觉得成功的因素是什麽呢？
许多企业现在都需要跨部门间的合作与沟通，因此团队合作和团队氛围在工作中变成非常重要的因素，当您的公司已经建立起一个优良的办公室传统或企业文化时，您不会希望纳入的新成员破坏了一切，因此尝试在面试时针对人际关系作提问，是现在许多HR会做的事情。
以上所列出的问题，不一定有最佳解答，每个企业和职缺所看重的人格特质都不尽相同，但是招募者在面谈当中，还是可以针对求职者的回答，作出几项评估：
求职者的口齿清晰吗？是否会支吾其词？
求职者对这些事件所描述的程度够清楚吗？还是含糊带过打迷糊仗？
求职者是否轻松自在的分享这些见闻？还是看起来就像是在背稿念故事？
此外，还有一些是与问答内容无关的观察点：
求职者的回答是否具真诚感丶充满活力。
求职者在面试过程中，是个有礼貌丶知进退的人吗？
最後，是部分公司会采用的「一对多」面试法，在这种情况下就是一个小型人际关系的测试，更可以因此增列以下几个观察点：
求职者如何在面试中与每位与会者进行互动？
互动起来自然吗？
求职者是否有回答到每位与会者的提问？
求职者谈论的内容多为自己丶还是群体？
不过这些问题只是提供招募者在面对求职者时，透过回应时的反应丶态度来评估求职者是否能应对办公室基本的人际关系，问题没有标准解答丶也没有好坏之分，有些求职者能够在这些问题上讲得头头是道丶分析很有条理，但实际上的人际关系却是一团混乱；也有些求职者因为突然被问到这些问题，而因临场紧张或准备不及而表现的木讷丶不自在，但也不代表他们就是无法融入团队的新成员。
好的人才能够在面对任何问题时，都能侃侃而谈丶对答如流；相关经验丰富的求职者，也能信手拈来就是许多的案例丶经验，这些问题是在帮助我们更深一层的识别，来访的求职者是否真的具备相关的实务经验？有没有实际和团队一同工作的经历。
