多赞美少批评，点出具体事迹
有些管理者认为，赞美和批评员工的比例应该平衡，1比1听起来是个公平的数字。《隐形员工》作者高斯蒂克（Adrian Gostick）提出赞美与批评为5：1的原则。美国德州一家医疗机构曾有个新奇的激励点子：每年年初，员工会得到一把代币，之後如果员工在工作上表现优秀，就可以赢取更多代币；到了年底，员工可用手上的代币和主管换取奖品。
这个看似不错的激励方法，却败在公司规定员工只要每犯错一次，就必须归还一枚代币。回到「称赞老婆」的案例里，试想这位一面称赞老婆会穿衣服，却又暗指她身材发福的老公，得再说几句赞美的话才能得到原谅？在职场上，赞美与批评1比1的比例同样行不通。
赞美也有技巧，赞美的内容要具体，笼统的赞许往往让人觉得缺乏诚意，就算是感谢团队「流血流汗地付出」，对团队成员来说，都是不痛不痒。一位棒球教练，往往带着肯德基爷爷般的和蔼笑容站在场边，每局攻守交替，他就上前拍拍队员的肩膀说：「打得不错。」在他眼中每个人都是最棒的，他这样是在鼓励球员。
然而，那只是他一厢情愿的想法，这样做根本无法达成激励的效果。「刚才挥棒的时候，重心保留做得很好，打出安打的感觉很棒吧？」「你的跑垒很积极，下次说不定就让你跑出内野安打罗。」具体指出成员的特殊表现，比起千篇一律丶内容空泛的夸奖好太多了。
千万别让自己成为只会大摇大摆的巡视，偶尔竖起大拇指丶随口丢出一句「干得好」的主管，空洞的赞美不但无法感动任何人，反而带有瞧不起人的感觉，会让听的人觉得：「那家伙真的知道我在这里做什麽吗？」
要是主管能站在同事面前，花十分钟滔滔不绝地介绍一位员工的工作表现，而且内容具体丶明确，员工必定会感到自己是如此受到注意与赏识。身为主管，在表扬员工前，拨出一段不受打扰的时间，好好想想对方的具体成就丶自己该说什麽，就能为当事人创造一次感人的难忘回忆。
量身订做，准时且及时送上激励
逢年过节，手机里总是充满朋友传来的祝福简讯。有谁会把一看就是网路上的罐头简讯留下来的？把相同的激励话语传给员工；不问员工的喜好，一律用咖啡券当做奖品；在每个专案的加班期之後发固定金额的奖金；送公司的T恤或帽子欢迎新进员工……。
激励绝对没有一体通用的道理，必须依照员工的喜好和需求量身订做。《隐形员工》提到一个感人的例子。有位主管注意到，某个向来表现顶尖的部属，因为操心儿子在学校的数学成绩，因而备感压力。这位主管逮到了一个奖励她的机会，便送上一份奖品：出钱请家教帮她的儿子补数学，为期半年。
主管得走出办公室，和你的员工聊聊天，说说话。不要只是待在隔间里，以自由放任的管理风格自居，对部属在工作以外的生活一无所知。 只有透过近距离接触，才能发现员工遭遇什麽难题丶对什麽东西感兴趣丶什麽事做得很棒。也才能在激励员工的时候拿出「差别待遇」，而不只是让员工感到自己和其他人没有任何差别，被这种「一视同仁」的反激励搞得心情沮丧。
激励也要来得准时且及时。许多公家机关会颁发奖章或感谢状，藉此感谢那些服务长达10年丶20年的资深员工。虽然大部分的人对於这种「一视同仁」式的激励方式，已经麻痹而没有太大的效果，但如果你在这个单位工作第18年的时候，才收到「服务满15年」的奖章，心里会做何感想？
也许你会因为对奖励的期望原本就不高，造成的失望没那麽大。不过，当你发现这份奖励之所以迟到了3年，竟然是因为你的主管懒得去准备相关文件，这份迟来的「激励」，肯定会让你倍感愤怒。
举行公开仪式，表达真诚谢意
还记得UPS快递员颁发的那支劳力士金表吗？这不但是个发生在美国的真实案例，而且还因为太过经典，被《华尔街日报》（Wall Street Journal）刊登在一篇探讨激励员工的文章中。故事的提供者，是现任VNU媒体测量公司（VNU Media Measurement & Information）的高级主管艾瑞克·朗（Eric Lang）。
艾瑞克当时在某家货运公司工作，得到「董事长奖」的是他的同事。当这位「年度最佳员工」独自打开桌上的包裹（那支原本应该让他兴奋万分的劳力士金表）之时，没有正式的颁奖仪式，也没有听见上司鼓励的话语，更没有同事对他投以羡慕的眼光，或是年度第二名眼红的嫉妒，只有办公室不时响起的电话铃声空洞的响着。
艾瑞克经过这位同事的身边，一问之下才发现原来箱子里是他的奖品，看出同事眼神里的失望，艾瑞克於是抓起劳力士金表，找了几个同事围拢过来，然後制造了一场小小的颁奖仪式。
大家热烈鼓掌几回合之後，这位杰出员工的心里似乎好受多了，眼尖的艾瑞克发现在盒子後面有个信封，他心想，这肯定是董事长写的恭贺信，於是毫不犹豫撕开信封，准备大声朗读一番。
不料信封里不是什麽董事长的亲笔感谢信，而是一张税单──公司并没有帮忙缴，反而让这位第一名员工自行负担这笔高达5000美元的税金。一个月後，董事长奖的得主一次也没戴上劳力士金表，因为他得把它卖了缴税，过了几个月，他提出辞呈。
业绩第一名的员工之所以在短短几个月萌生退意，不只是公司没帮他缴税，更重要的是这家公司竟然不肯用公开的方式，向他表达真诚的谢意。而且最糟糕的是，一个领导众多人才的公司，居然不了解盛大的颁奖仪式，对优秀人才而言有多大的意义。
人们对於赞美的需求，比自己想像中更大。认可与肯定带来的正增强（positive consequences）能让一个人变得更好。没有主管会试图摧毁团队士气，但我们都可能在无心之中造成反效果。掌握激励员工的技巧，别让反激励出现在你的团队里！
