搞定价值观不同的部属：分辨「缓冲者」和「叛逆者」
第一次当上主管的时候，有位业务处处跟他唱反调，另一位部属一遇到问题就习惯怪罪别人。两者在开会时经常一搭一唱，让他下不了台。不想破坏关系，却又一直被两人牵着鼻子走，最後团队逐渐分崩离析。
这种情况就是自己跟叛逆员工「不对盘」，价值观不同。建议主管可以观察在团队中，有没有哪位同事说的话，较能取得叛逆同仁的认可。这位员工通常比唱反调的人资深，但年纪又相差不大，价值观正好处於主管与叛逆者的中间点，可以让他充当「缓冲者」，成为沟通桥梁。主管可以根据团队目标，为叛逆者订下行动规则，像是每天早会之後打 3 通电话给潜在客户，然後要求缓冲者协助引导丶监督叛逆者执行。
还有一种叛逆员工，是跟不上时代的年长部属。常见的行为是抱怨年轻人的做事方式丶在背地里批评团队作风，或是不愿意尝试新挑战。对於这种员工，还是必须给予尊重，因为他们通常经验丰富，能把工作处理好。主管只要注意，不要让他们指导部属，或是请对方担任缓冲者，否则只会让叛逆者更叛逆，最後撕裂团队。
处理「绩效不彰」的员工：放弃导正问题员工，等於跟整个团队说再见
另一次导致团队解散，是因为辞退无能的部属，结果其他员工看到，竟跟着辞职不做了，其中还包含明星部属。对於员工来说，眼见一位同仁因为业绩被辞退，自然会担心如果自己哪一天业绩下滑，也会被抛弃，最後乾脆先下手为强，另谋出路。
不过，也不能眼睁睁看着部属的绩效不彰，完全冷处理。建议不要让员工觉得你放弃他了。举例来说，当同一件事教了很多遍，部属还是学不会，主管可以委托另一位同事教他，或是建立一个口令丶一个动作的工作流程，这些有助於提升员工的能力，又不会花掉过多时间。
另一方面，记得多关心优秀员工。观察到职场有一个现象，部属愈能独当一面，主管愈视而不见。因为他们会把事做好，不用担心，最後让杰出部属感觉，做再好也不被关心，工作甚至还变更多，就会选择离职。所以，贡献愈大的下属，主管要花愈多心思，才能巩固人心，稳定团队。
总结，部属超过 7 位，其中一定会有看不顺眼的对象，但主管的行为一定要有「一致性」，像是部属表现愈好，主管花愈多时间栽培；而不是一样的过错，优秀部属只会说两句，无能部属则遭大骂。只要让员工认为，主管不是凭藉「喜好」做事，就算真的有员工离职，也不会带走整个团队的心。
