部属犯错时，主管拿捏处罚的力道，可说是一大难题。太重，可能会让部属隐匿失误，最终酿成大错；太轻，又会让部属无法汲取教训。最好的方式，是找来犯错的员工，用问问题的方式，给他机会承认错误丶承诺改进；如果他日後的行为真的有改进，也要给予鼓励与嘉勉。
只要是人，都会犯错
当部属犯错的时候，主管如何跟他沟通，对双方来说都是「关键时刻」。
当下处理得好丶双方达成共识，对员工来说就是一个成长进步的机会点，也能协助犯错者解决问题丶恢复绩效。处理得不好，就会产生负面的情绪，可能会打击员工的自信丶破坏彼此的关系。因此，对主管来说，精准拿捏处理部属犯错的力道，可说是一大难题。
严刑峻法，小心留下後遗症
有些主管偏向采取严刑峻法 ── 有错就罚，绝不宽待，目的是达到吓阻的作用，让团队纪律严明，员工也会战战兢兢，尽力减少犯错。
不过，这种做法的後遗症也不少。前几年，某知名上市公司的员工就因为畏惧於公司对於犯错的严格处理政策，便用私了的方式摆平自己的错误。比方说，当公司的司机遇上交通事故，自掏腰包赔偿对方，甚至花自己的钱修公司的货车，因为上报会留下坏纪录，被取消奖金与扣薪。交通事故如此，生产流程也不例外，於是所有问题都被掩盖。後来这家公司发生一连串重大的公共安全意外，还必须花大钱请竞争者来教他们如何弥补与改善。
一味包容，反而阻碍员工成长
相较於犯错重惩的主管，有些主管则显得太过宽松。他们认为只要忍耐与包容，总有一天皇天不负苦心人，员工会被感动而变好。这类主管通常很得人心丶受到爱戴，缺点是他们也可能剥夺了员工从错误中学到教训的机会，造成员工以後可能会犯下更严重的错，却不知道如何扛起责任。
Nike 创办人菲尔．奈特（Phil Knight）曾说，主管犯错不值得担心，太晚犯错才值得担心。因为职位愈高，错误的影响就愈严重。一味包容员工的错误，有朝一日会害他们犯大错。
用「提问」沟通，给予改进机会
主管怎麽才能做好这项高难度的沟通？卡内基训练建议，主管要把找错的员工找来，用问问题的方式给他机会承认错误丶承诺改进，例如：
1. 「这件事结果不理想，如果重来一次，你会怎麽做？」
2. 「你觉得这次你的处理方式，有哪些做得好的，哪里出了问题？」
3. 「你觉得从这件事情当中，你学到了哪些宝贵的教训？」
要是员工的态度开放，不但承认缺失，也愿意改进，主管就可以跟他讨论如何修补错误。相反地，如果员工推诿塞责，理由一大堆，或是承诺要改丶却说话不算话，就要跟他说明不改进的後果，让他了解事情的严重性，并给他清楚丶具体及可行的改进目标。
用正确的方法来跟犯错的同仁沟通，就可以化危机为转机，帮助员工从错误中成长突破。
