身为主管，你有没有过这种经验，部属来找自己进行问题谘询，结果说了一大串，在你耳中却是重点不分，不知道对方是要解说来龙去脉丶抒发情绪还是寻求意见。
「要快速找出问题解答，你需要『生产力对话』，」，生产力对话是用来下重要决定丶并针对特定主题，带出共享意义时，所使用的策略性沟通方式。
和一般闲聊或单纯谈话完全不同，生产力对话目标非常明确丶有可依循的脉络，协助思考解决之道丶产出共识。要进行这种高品质又高效率的沟通，做法上可以依循「GROW 流程」：
步骤一丶设定目标（Goal）
「你想要的是什麽？」「期待得到的改变或成果是什麽？」
设定目标就是设定对话的主题与目标，透过提出问题，掌握对方的核心需要丶厘清目的与目标。主管在引导目标设定时，最好的做法是引导对方去设定一个能够带给他动力与挑战的目标，如果一味强调「非做不可」「就这麽做」，反而因为不是部属发自内心的想望，可能带来被命令的反效果。
步骤二丶掌握现状（Reality）
「目前的情况如何？」
设定目标之後，就需要对现实状况有明确的认识。主管不妨试着问对方：「到目前为止，针对这个问题所采取的行动，有什麽样的效果？」来厘清对方对问题认识多深丶思考过哪些做法丶又做过了什麽尝试。万一对方只停留在纸上谈兵穷担心的阶段，这样的问话也可以让他察觉自己原来什麽都没做。
步骤三丶寻找方法（Options）
「我们可以做什麽？」
这个阶段是以资源为基础，来寻找各种策略和行动目标。主管可以开放式的问题和未来导向式提问，刺激部属自主思考；或是透过脑力激荡，产生更多点子，找出有创意的解决方案，提醒所有主管，「一定要牢记对方身上已拥有很多智慧与资源」，不要把生产力对话变成单方面下指令。
步骤四丶意志力（Will）
「该实行什麽？」「什麽时候去做？」「和谁一起去做？」这个阶段将定下何时丶谁丶做什麽，也就是要确认计画的执行。姜一洙提醒，主管千万别将焦点放在过去的错误，而要锁定在未来的可能性上，透过提出问题，来强化对方行动的意志。
在 GROW 模式中，主管最重要的是让对方产生「自觉与责任」，为了完成预期目标，使对方自行找出问题的根本原因，并帮助他以现有资源为基础来寻找可行方案，并负起对实践目标的归属感与责任感，才是真正有生产力的沟通。
