恐吓部属，表示管理有问题
若企业问题不大，员工资质也不错，但绩效却总是不如人意，那就是管理上有问题了。若是资源不够则提供资源丶若是协助不足则提供协助丶若是诱因不足则增加激励，总之，一位优秀的领导者面对部属的问题，总是能够以正面的方式来顺利解决。
但若领导者必须要用恐吓的方式来刺激部属才会有所动作，那就只有两种情形了，第一是该部属有大问题，早该撤换了；再来就是主管的领导能力有问题。
如果部属有问题早该被撤换，那又为何拖延至今仍未撤换呢？所以问题仍是在主管。而当换不换，却用恐吓，还期望能藉此杀鸡儆猴，代表的是这是普遍的现象，部属们多所表现不佳，令其改善却又成效不彰还动力不足，看似怠惰摆烂丶屡劝不听，这才需恐吓撤换，发布最後通牒。
如果表现不佳非部属本身能力问题，只是动力不足丶努力不够，那麽恐吓会有效吗？所谓人在矮檐下不得不低头，若是部属不愿做事的原因未被消除，只好为了五斗米折腰，勉强为之，这样事情是不可能做得好的，了不起就是勉强符合要求而已，再不然，就只好挂冠求去了。
若部属本身的能力不足，那麽再怎麽恐吓也无效，只会逼得部属推托逃避丶欺瞒做假罢了。
恐吓威权式的领导，通常不会有激励效果，只会导致更盲目的服从，或是加速部属的背离。除非无处可去，否则既无法发挥，又要承担主管的过错，还要落个骂名，那岂有不挂冠求去的道理。
当有能力的人不愿意做事时，要不是激励不足，就是主上无能却专断独权或是无知人善任之能，才会让部属龙困浅滩，只好人在低檐下不得不低头。在此环境下，部属多做多错，只好一个口令一个动作，就只能敷衍了事。一旦当事情出了问题，当然是部属怠惰，对於这样的部属，长官哪可能用激励方式，当然是恐吓他若是做不好，就换人做看看。
