第一，必须先确认年终奖金的类型
上述企业 CEO 所提到情况，指的是年终奖金，而非固定薪资。
年终奖金如果属於营运奖金，意谓着公司根据当年度经营绩效，提拨一定比例，分享给绩效表现佳或者是对公司有贡献的绩优主管或关键员工。
如果属於固定薪资，公司提供给员工聘雇合约书内就会详细说明，例如保障年薪 13 个月或者 14 个月，其中 1 个月或者 2 个月是年终奖金，这时不管公司当年度经营绩效如何，公司都要按照当初合约签订内容支付给员工，如果没有支付，就违反劳动契约。
第二丶清楚说明奖金类型与发放目的
员工今年实际领到年终奖金，不管金额是比往年多或者少，主管一定要跟员工说清楚讲明白。到底奖金是如何计算出来？
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主管说明的愈清楚，员工猜测机率也就愈低。跟员工说明的时间，必须在员工收到奖金前，同时说明这笔奖金名目为何？举例来说，因为您今年度整体绩效表现比去年佳，因此您今年度奖金总额，相较於去年，总金额将高出多少百分比。反之，如果员工表现比去年差，也需要明确跟员工说明与去年金额的差距，具体希望明年度做那些改善。
奖金发放，以激励为前提，主要是奖励对公司有贡献或者绩效表现佳的员工，让主管与员工感受到公司诚意，愿意与公司共同打拼，一同打造更美好的企业，这是奖金发放的目的。
面对面沟通，才能达到此目的。主管如果没有事先沟通，没有将公司发奖金的美意，让员工知晓，一旦员工不理解，恐将产生更多误解，形成反作用力。
如果属於固定薪资，则属於员工入职约定薪资条件，只要详列明细发给员工，就可以达到目的。
第三丶主管必须知道员工奖金计算公式
有些主管会提到，员工奖金要发多少，不是我可以决定的，可能我也不一定知道这个资讯，这时候应该如何处理？
这中间牵涉公司企业文化，多数台湾企业都认为薪资与奖金是保密的，不倾向让很多主管知道，但有些企业则采用透明化管理，订好规则，让员工都很清楚，自己为何会领到这笔奖金，如果员工对於奖金有任何疑义，都可以直接跟主管或人资单位反应。
如果公司属於前者，最好的方式，就是直接跟您的上级主管或者人资单位询问，主管必须直接面对员工，把公司发放奖金精神以及如何计算正确地传达给员工，虽然您不一定具有奖金决定权，但您有知道的权利。
第四丶沟通时间必须在员工领到奖金前。
试想员工看到银行存摺，或者网路银行通知入帐的那一瞬间，员工会如何思考？
通常有两种情况，第一种情况，如果领到年终奖金比去年多，可能脸上会带有一抹微笑，工作认真付出工作，被看见，被主管肯定，付出与收入呈现正比。
第二种情况，如果领的金额比去年少，心中肯定会不开心，这时脑海中就开始浮现，公司今年业绩完成情况为何，自己的努力情况为何，比较基准都是来自过去的经验。
资讯如果不透明，员工认知肯定与公司有差异，这时候需要花费更多时间去沟通。如果发放金额不如预期时，更应该提早沟通，在员工领到奖金之前，取得员工理解。
第五丶必须由直属主管跟员工进行说明。
不论公司规模大小，奖金金额由谁决定，一定要请直属主管跟员工说明，原因就是要塑造主管在员工心目中的地位，对员工来说，谁拥有奖金发放权，谁就是老大。
透过主管跟员工说明奖金金额，有助於日後主管对员工的任务安排。同时培养主管当责意识，承担主管的职责，代表公司向员工说明，员工若对於奖金发放公式与金额有所疑虑，把员工意见带回给上级主管或人资单位，而非只是把责任推给公司。
发放奖金，是为了激励员工，如何让员工有感，就是要透过主管沟通与传递，才能让公司发放奖金的美意，效果加倍。
