1.排斥创新和改变
虽然很多领导者都声称喜欢创意丶喜欢创新，少有人会大声疾呼自己是守旧派，然而实际执行时却又下意识地透过由上而下的集权手段，扼杀新点子或无法容忍新的改变。
因为缺乏由下至上的拉力，便无法支持或提供资源给那些具有点子且愿意贡献的员工做出改变，落入徒然守着自己的权威城池而故步自封的陷阱。
2.喜欢透过中间第三人沟通
想像主管总是透过第三人传递讯息，除了效率不彰的问题，更严重将导致资讯不对称的双方误会。
过高的沟通成本衍生本不必要的磨擦和争执，也很可能是因上司没有勇气直接处理并诚实沟通来自各方的问题。
3.总把错误归咎於下属
谈及员工眼中最难相处的老板，可能是发生错误时二话不说便责骂员工的上司，尽管错误并不全然是因下属执行能力不足所导致，但由於这些主管认为自己全知全能，通常很难或甚至不曾承认错误。比起解决问题，他们更在乎的是如何保全自己的声誉和面子。
4.对了解员工兴致缺缺
当一个主管对自己的员工漠不关心，只在乎它是否完成工作达成绩效目标，将会导致组织松散，且团队中缺乏连结和互相参与感。
并非要上司介入或对员工私生活了若指掌，而是至少对不同下属的生活状况丶志愿和兴趣等等有大致的认知，如此一来也能够让员工产生心理上的归属感。若只在电脑萤幕前或正式会议时沟通正事，而全然不愿关心员工生活或维系彼此关系，合作时也将缺乏凝聚力。
5.不主动倾听
缺乏主动和尊重的倾听而导致双向沟通不良，是一个显而易见的缺点。无论对任何人而言，愿意倾听具有建设性的反馈都是很重要的，其重要性对位居高位因而容易倾向专断的主管更是显着。
尽管建议可能有些刺耳，但绝对能藉由平等讨论找出折衷方案，若接纳不了别人的声音，就像建立一个以自尊和自我意识为中心的Ego-System，而非打造员工和主管不同职级之间完善健康的Eco-System（生态系）。
