Author: brian
没有人天生就是好主管!当了5年的主管之後,我领悟了领导的关键…
大多数人在刚当上主管时会遇到一些棘手的情况,而这些情况恰巧都是部属正在观察主管的处理方式来决定自己要不要跟随他的重要时刻,遇到这种时刻,主管该怎麽做好呢?
部属犯错时…
犯错绝对不是不可原谅的大事,但却是双方建立合作默契的最重要的小事。部属犯错时,主管必须秉持解决事情为主的态度(千万别马上开口责骂),与部属一起讨论解决方案,「没关系,我们来想想接下来该怎麽办」,一句简单的话可以化解双方的冲突更可以引导部属学习解决事件。事後更可与对方约定,主管对於失误的容忍限度在哪里,犯了错主管愿意承担指导者的责任,同时也感谢能够自我改进追求进步的团队。
部属在办公室有情绪反常的表现时…
「先处理心情,再处理事情」丶「人对了,事情就会对」这两句话是对於经常在处理人事时拿来提醒自己的话。记住一件事,主管的情绪表现绝对被看的一清二楚(大概是被放大镜看的等级),因此面对部属有情绪反常时,可以先问「你现在觉得如何,需要聊聊吗?」协助部属处理情绪也是帮助自己面对情绪,不管公事或私事,带着情绪做事影响的不单是个人可能是整个团队氛围甚至工作品质,因此,主管若察觉部属有异色可以适时的关心,即时的介入爆发的情绪丶提早管理风险。
新的任务要指派时…
指派任务时可以展现一个主管对团队的了解程度及期待,千万别预设你的部属可以或不可以,而是与他讨论如何好还可以更好的可能性。「我觉得你上个案子的创意很好,接下来有个可以发挥的案子,要不要一起来挑战看看!」指派任务要对部属个人提出肯定,并且告诉对方为什麽要这麽做,以战友的立场与他一起讨论一定会让彼此更有收获!
工作遇到瓶颈或客户出难题时…
谨记:We’re a team.
主管像是职场上的教练,当部属感到困惑面临挑战时,主管要能站在同一立场,分享正确的理念与可靠的经验,协助部属解决问题。但也别立刻自己出面解决,毕竟职场上我们要的是能够解决问题的人才,适时的下放权力丶引导作战会让团队更强大。举例来说,过去我们在协助同事面对客户的挑战时,会先做内部的沙盘推演,由有经验的主管同事轮流出题,列出客户可能会问的问题或是提出的质疑,在内部先行训练,让团队更有信心面对挑战。
掌握以上这些情境的发言与态度,以真心的态度与团队建立关系,相信部属们也一定会有所回应的。
身先士卒丶自我管理丶正面影响力
「主管」这角色扮演着承上启下的任务,不只你的部属看着丶连你的顶头上司也在看着,因此,唯有以身作则的做到自我管理,包含情绪管理丶谨慎发言丶注重品格丶或提升自我能力,把每一天都当是修炼场,带着正面价值观丶与高度的视野,带领团队一同前进。
小公司不要去,大公司一定好?其实你该考虑的是这件事…
想去大公司吗?想想你竞争的对手有多少吧!!
我碰到很多面试者,在面试的时候,家长开车载着过来,我问了一下。他们大部分的回答是,不知道路,有的是很老实地说,我家长希望知道公司有多大。
许多的父母亲心中的子女求职一二三是:
一丶考公职
二丶选上市柜公司
三丶找知名企业
但,有多少的中小企业是所谓的隐形冠军呢?这些父母难道有去查过?没有!
但刻板的印象就是这一二三。
大公司,一定好?
我举个例子好了,如果一个公司每个乡镇市都有一个分店,各设店长一人丶门市五人。某区有八十个分店,今天一个店长要升迁,需要从门市里面选一个人出来。竞争是多少,抽签好了,0.25%的机率。看表现,假设每店的TOP1出来,你也需要跟八十个人竞争。
分工细,学得少
在大公司里面运作,虽然看似光鲜,但实际上每个人作业的广度,却极为有限。可能一个会计就会分成应收丶应付…。这样在学习的过程中,你就只会学部分的东西,职务轮调的机会可能一年一次,还得看状况。
於是,你就变成了大公司里面的螺丝钉。由於镙丝钉到处都买得到,所以掉了也可以立刻找人来,提供精简的训练就能上场。
小公司,不要去?
万丈高楼平地起大家都知道,但却没有人愿意去当地基?新创产业目前蓬勃的发展,谁知道Uber一开始是一个小公司?Facebook甚至是在宿舍里面搞出来的….
小公司里面因为人员少,经常看到校长兼撞钟的状况发生,一个人可能身兼数职。但也正因为如此,在短时间内涉略极广的领域。就像是玩线上游戏一样,很快地探索整片的地图。快速地看过所有的工作性质职後,你可以选定一个你喜欢的职务去研究。就像是在地图上盖上一个堡垒,慢慢地发展成王国丶城池,最後盖出皇宫。
所以,我的建议是:
年轻人,不要在意公司大小,快去累积经验,用经验再去赚更多的金钱,这样,才是成功的捷径。
掌握3原則,進攻未來12大熱門職缺!
如何為自己加值、成為明日搶手的人才,必須掌握三個原則。
原則一、戰場無國界,最需跨界整合力
現今進入跨界、跨業的競爭時代,對企業來說,找工作和找人才已不再是一個「職缺」的命題,「更看重的是一個人的靈活學習力、整合力」靈活的學習力是成為明日人才重要的人格特質和能力,能快速吸取新知、學習新技能之後,還要有能力將不同領域的知識/技能融合。
例如,現在當紅的資料科學就是融合了統計分析和不同行業領域的domain knowledge和實務經歷,因為同時具備這些能力不容易,因此薪資傲人。或是金融科技,除需要有網路創新思維,還要了解全球和當地的金融體制、法規、資訊安全,這些就是考驗人才的跨界、跨業整合力。
原則二、用大區域雷達作 benchmark
要將自己放到一個大區域如亞洲或是全球,來檢視自身的優缺點、做競爭力的比較。台灣人才的優點是執行力佳,但英文、自我行銷的表達能力有待加強,這些都是要補強的地方,如此才能跟香港、新加坡、馬來西亞、印度的人競爭。
目前網路有眾多的線上學習課程,不論是語言、網路行銷等都有免費的資料,新鮮人或職場老鳥應善用最經濟實惠的進修管道,增強多方位的能力。
原則三、不管喜不喜歡,社群履歷不可缺
有89%的求職者會利用個人的社交網絡找工作。104人力銀行公共事業部經理張雅惠也認為,「用網路社交平台找人才的HR越來越多!」以往靠履歷、短暫的面試,並不容易判斷求職者到底適不適合這份工作,因此一個人的網路軌跡對企業來說,開始變得重要。
例如「從熱愛某項活動來推估你的專注度,甚至在部落格PO的吃喝玩樂也可以看出你的美感及品味」,這些都能讓企業做為評估工作態度的指標。因此求職者一定要建立自己的社群履歷,擴張自己社交圈的人脈,同時還要花時間經營,例如撰寫或分享對產業的觀察和見解,讓企業看到你。
放手让员工比你优秀,是领导者最重要的任务!
以下提供六个习惯,让所有主管都可以在日常的工作生活中,培养你与员工之间的默契与信任:
1.专注於每个人的长处
「知人善用」得从观察开始。优秀的领导者总是看得出来团队中每个员工的长处各异丶并且可以为员工创造机会,让他们一展长才。「一个好的领导者必须俱备有培育与优化员工才华和能力的眼光。」虽然有些优势是显而易见的,但对於那些现在还是璞玉的员工,你也得留心。简单的安排两人相处的时间,并且问问「在现在的工作中,你最喜欢哪个部分?」或是「在过去的工作经验中,你印象最深刻的是哪个部分?为什麽?」强兵还得有强将识,与其向外汲汲营营寻找人才,不如从自己的部门中发掘。
2.有同理心
有句英国谚语是,「想知道对方的鞋子合不合脚,穿上它,走个一英里就知道。」理查认为,当你懂得倾听并且理解对方的情境时,即便两人现在因为某件事情意见相左而产生紧张气氛,也会因为你展现出来的理解,逐步缓解两人之间的不睦。
3.懂得赞美或奖励
领导者有时会担心时时赞美会让成员变得自满或过度自信。但威廉不这麽想,他认为适时的赞美能够让人们在遭遇困境时,成为他们复苏心志的一帖良药。而当成员有好表现时,赞美也不该吝啬,「这件事情其实非常简单,但就研究结果看来,大概有三分之二的领导者不善於表示奖励,」。
4.帮助成员找到适合的夥伴
领导者要为自己的成员找到「倍增器」,意即每个人都有自己擅长的事情,除了帮助他们在对的地方发挥长处之外,也应该在团队中为他们找到合作默契无间的夥伴,发挥一加一大於二的效果。
「花时间去了解每个人的能力,使他们跟合适的人在一起丶把握好机会,他们就会形成一个良性的循环,持续成长,」怀特曼认为。
5.杜绝微管理
好的管理者都会避免微管理这件事,管理者的工作是适当的分配丶指派部属,让他们有空间发挥,而不是直接跳下来指东指西,反而变成绊脚石。让员工能在你的领导之下,交出有可能比预期更好的成绩单,是管理者很重要的功课,「并且让他们在执行的过程中不要丧失信心,适时的提点他们的长处丶给他们责任,相信员工会努力实现目标。」
当团队成员能在执行的过程中摆平一些困难,自信心自然也会增长,接下来看似无法解决的问题,好像也显得不是那麽困难。「你既是老师也是教练,要教导丶也要放手让他们面对战场,」怀斯曼表示。
6.有容错的度量与工作环境
员工要成长还有一个很重要的因素,即是他们能在一个安心的空间中思考自己哪里还可以做得更好丶可以无惧的表达意见。领导者想要员工有优秀表现,也得给出一个足够的容错空间,「理解在错误满布的荆棘道路中学习,行差踏错适难免的事,」因此创造一个空间,让员工可以试着冒险尝试可能会失败的事情,让他们从中茁壮。
10个问题,看看你的专业能力,未来是否还值钱?
10个问题,让你诊断职业生涯的「弱点」在哪里?
1.万一我被解雇,找到薪资相当的类似工作难吗?
这有两个面向,第一是你公司的优势弱逐渐消失害你成为牺牲品的机率有多高?第二是你现在拥有的技巧,即使你的公司目前用不到,是不是在别的地方用得到?
2.万一失业,我已经准备好,知道接下来要做什麽?
准备好面对失业,不只是更新履历表,你需要持续放眼更好的新工作。你可以准备自己求职工具包(书面列出你的成就丶专业传记丶目标公司的清单丶人脉清安丶推荐人名单丶人脉往来计画丶履历表)
3.过去两年,我至少在5个组织内负责有意义的任务,例如谘询丶志工丶社群经营等。
你不太可能只在一家公司度过职涯,接触与联系多个组织可以帮你打开更多机会之窗。你可以多方尝试机会,每个工作比较短暂,但都要有助於你累积技巧丶人脉丶能力,让後续的工作更加丰富。
4.过去两年,我学会有意义的新技巧,不论那些技巧是否与工作相关。
终身累积技巧变得非常重要,而且你永远不知道哪个技巧可能变得非常宝贵,就算当初你并不是为了工作而学习。你应该逼自己持续为你的工具箱添增技巧或工具。
5.过去两年,我曾经进修实体或线上课程。
现在教育比以前更容易取得丶更普及丶更个人化。你可以轻易地接触到高等教育,包括专门开给企业经理人的课,让你有机会把所学应用到你自己的情况,并善用科技辅助学习。
6.我可以想出至少10个能为我带来新机会的人。
少数能长久维系的东西是「关系」。接触人群是维持个人价值丶找寻机会丶为他人创造机会的最有效方式。
7.我至少和两位专业圈或私人交友圈的人积极往来
人际关系在工作上很重要,其他的人脉关系也很重要。任何可以接触他人并得知任何机会的地方都值得加入。意见网站丶评论网站丶经验分享网站等都是参与社交互动的地方。
8.我有足够的资源暂停工作再学习丶接受较少的薪资或甚至做志工以接触新机会。
有时你需要先投资自己才能迈向下一步。所以,原则是,你需要先累积一点缓冲的资源,以免突然发现自己缺乏竞争力,或是发现自己因为资源有限无法做想做的事。
9.我可以从多种活动获得收入,不单只有薪水。
如今想在薪水之外创造多重业外收入,完全有可能。当你能创造更多业外收入时,转换工作的风险愈小。你可以承接外包工作丶当个网路卖家,还可以当专业的电玩游戏玩家。
10.如果必要,我能够搬迁到另一个地方去找新机会
机会可能出现在离你很远的地方,如果你能够看到远方有机会就立刻启程,都会很有帮助。麦奎斯发现很多高阶经理人过着四处移动的日子,住在某个城市但是到其他城市上班。
想赚千禧世代的钱,先更新这5个行销思维!
特质一:碎片化阅听,影片比文字更能吸引他们注意
拜数位科技所赐,千禧世代接触世界的方式较上个世代变得更为立体,不仅媒介的形式变得多元,媒介的内容也变得更为丰富丶分众丶而且动态。他们习惯多屏丶多工的数位生活,喜欢依照情境的不同而切换不同的装置,随时与世界保持无缝接轨状态。
碎片化的阅听环境,造就出千禧族群较上一世代更为跳跃丶短暂丶浅层的媒介接触行为,媒介内容也因而变得更为视觉化丶动态化,唯有极大化瞬间的感官冲击力,才有可能在无数碎裂的接触时机中吸引到千禧族群的目光。Facebook丶Twitter在近年内不断加大视频功能,正是为了回应千禧世代的此种注意力短缺的特质。
当动态影音已成为基本的沟通形式,千禧世代对於影音内容已不只如同空气和水一般地消耗,同时也有对等程度的产制。在YouTube影音平台上,平均每分钟新增影片长度高达300个小时,千禧族群大量使用如GoPro这种能轻易拍出临场感的摄影装置拍摄各种生活片段,海量的影音环境,让所有品牌经营者都必需成为某种程度上的媒体经营者,否则自身的品牌很可能面临消音的窘境。
特质二:分享比拥有更快乐,追求真实的口碑
作为第一批网路原生世代,千禧族群体现了网际网路最重要的两个特质:开放与分享。相较於上一世代汲汲一生追求各种物质与社会成就——汽车丶房子丶地位,千禧世代从来不把快乐与「拥有」画上等号;在某个程度上,他们就像所有网路新创业者一样,相信唯有「开放」才能带来力量,要先舍得分享,才能换来一加一大於二的结果。
千禧世代的这股特性,促成了近几年「共享经济」的快速崛起,从Airbnb丶Uber丶到Kickstarter,他们都是依托庞大的用户群体而运作,有人提供产品或服务,有人回应或参与,平台上的节点愈多丶讯息愈活跃,愈能够为每一位平台使用者带来价值。
同样的模式也延伸至生活风格的领域,例如在世界各地兴起许多新创饮食平台,让一些厨艺精湛丶愿意分享生活故事的素人分享家中空间,在提供美食的同时,也能结交朋友。
在共享经济的模式中,好的东西能够因为分享的机制而被快速凸显,但不好的东西也不可能久留,因为用户评价已经成为品牌资产的一部份,千禧族群再也不听信品牌经营者的单向丶权威式传播,他们能够轻易看穿过度包装的品牌故事,寻求更为真实的使用者声音;他们乐於给品牌掌声,也从不吝於揭露不好的使用经验,正面评价的积累与传播足以左右品牌的存活。
特质三:相较於购买名牌,更追求独特体验
出生於相对富裕的年代,千禧世代的成长过程充斥各种品牌的选择,置身意义洪流的环境。他们对於消费的期待再也不仅止於获取象徵符号(身份丶阶级),而是藉由消费的过程获得「体验」,亲身经历一些独特丶稀有丶甚至个人化的文化或活动,并且舍得为此付出较高的价格。从购买丶拥有丶到赠与体验,千禧世代渴望藉由消费来为自我创造更多的意义。
就如同实体唱片的式微,并未真正造成音乐产业的萧条,因为整个产业的获利重心已经转向演唱会,消费者对於音乐的需求已经转向「现场体验」。
不管是本土还是国际天团,在便利商店排队抢票已经是一个常态,那些契而不舍地购买江蕙引退演唱会门票的民众,不论是为了自己,或是买给父母聊表心意,都是为了参与这「唯一一次」的独特体验。
千禧世代喜爱尝鲜冒险的特质,带出的是购买体验的商机。以「Nice Day玩体验」这样的平台为例,因为提供各种特色体验活动而成为许多年轻族群假日的首选,只要支付合理的金额,就可以与其他人一同体验酿啤酒丶农作丶活版印刷丶马戏团特技等活动,由第三方提供一般人难以自行规划管理的体验,而且选择兼具多元性和即时性。
体验的追求不仅发生在商业场域,也开始往私人领域渗透,市面上出现许多诉求「自制体验」的商品,从面包机丶豆浆机等功能创新的生活电器,到自行酿制酒类的DIY Kit,在在显示出千禧世代对於体验的深度有着更多追求,并且期待与日常生活有着更为紧密的结合。
特质四:视「健康」为生活风格,选择路跑丶有机食品来建构身份认同
千禧世代对於健康的重视,鲜少是因为年龄或身体出现警讯才开始,而是受家庭教育与社会环境影响而日渐形成,是一种价值观,他们往往很自然地将健康视为生活形态的一部份,喜欢尝试各种能够让健康生活更为丰富的产品与服务,并且乐於在网路上分享个中经验。相较於上个世代关注健康是为了生存所需,千禧世代则纯粹是为了当下生活的丰富与精彩。
近年来有机商店的数量与类型与日俱增,消费年龄层更有往下延伸的趋势,正是因为年轻族群开始有意识地选择有机商品,对抗充满不确定性的食品消费环境。依托文创产业而运作的有机市集,也有效助长了年轻族群对有机产品的认识与采用,不只吃的健康,也「看起来」很健康。
千禧世代对於健康的独特态度,也为饮食产业带来创新的契机。不同於传统的素食,「蔬食」这个流行概念诉求以更现代丶更具设计感的方式回应年轻族群对健康的想像,近年内迅速崛起的蔬河卤味正是其中一例,它让客人亲手从店里的架上「摘取」想要食用的蔬菜,搭配每个台湾人都熟悉的卤味摊选菜方式,以创新的饮食型态获得年轻族群的喜爱。
特质五:教养态度开放,吸收各种资讯来改善教育方式
千禧世代已经出现年轻父母族群或走入适婚年龄,开始关注家庭教育和养育子女等议题。相较於上一个世代,千禧族群比较不畏权威,较没有男主外丶女主内的刻板印象,过往妈妈在亲子课题当中承担较多责任,但在千禧世代里可观察到爸爸与儿女的互动变得频繁。
千禧族群对管教子女的主观意识强烈,但对家庭教育的可能性也保持较开放的态度,愿意从各种不同管道吸收相关资讯,也常借镜先进国家的教养模式。
从由韩国制作的实境秀《爸爸,我们去哪里?》丶《我的超人爸爸》,到中国以同样模板制作的《爸爸去哪儿》,年轻族群对这些节目的喜爱,与其说是追星,更应该说是因为对这群明星们的家庭教养方式带有极大的好奇心,节目中某些主角较特别的教育方式往往成为关注的焦点,任何被观众评断为「好」与「不好」的教养方式,都会成为千禧族群养儿育女的参考资讯。
同时,另类教育的经验分享也开始成为出版市场上的一股畅销路线,例如在《Guten Tag! 我家住在大海上》一书中,来自台湾的妈妈和他德国的丈夫,带着未满两岁的女儿离开台湾,历时八年航游世界一周,透过在海上的生活机会教育,在八年後成功地衔接一般教育。和上一代相比,千禧族群父母更乐於阅读他人的特殊经验,进而丰富自己的教养观丶甚至修正教育方式。
过去鲜少被主流媒体关注的Home Schooling(在家自学),开始因为社交媒体而扩散,较以往受到更多关注和认同。千禧族群由於对现行教育体制与大环境的失望,较上一代更敢於尝试体制外的教育选择,并且愿意卷起袖子承担起更多的责任,发崛孩子的需求,量身打造更合适的教育方式与内容。
主管自己跳下来做,看在员工眼里却是公司要完蛋了!为什麽?
身为主管,别老是说「我自己都跳下来做了……」
或许很多时候,尤其是在百废待举的事业草创初期,即便是贵为主管,有时的确也不得不跳下来做许多执行面的任务,但你必须搞清楚的一点是,这麽做的目的,并不是要你从「执行面」来向员工证明,如果由你来执行,肯定会更有效率,而是要你从「策略面」的角度来向员工证明,目前所要求的执行方向的确是正确无误才是,否则当一个部门丶一家公司里头所有人都在忙碌於眼前的任务执行,那麽更重要的整体策略规划与未来布局发展又该由谁来负责?
因此,若身为主管,却老是以「我自己都已经跳下来做了」这类打着「身先士卒」的正义之名,来试图说服员工务必得接受眼前的苦日子丶来试图合理化员工的牺牲奉献,这麽做的结果,无疑是在向员工宣告「这个部门已经顾不到未来了,眼前的路,能走多远是多远!!」那麽可想而知的是,当员工在一个主管身上看到的总是如此这般的消极模样,却丝毫看不出身为主管所应有的那份荣耀与光环,有谁还会愿意把「成为部门主管人选」当成工作之中最重要的追逐目标?我想,大多数人的心态应该反倒是避之而唯恐不及才是吧!!
并非是要怂恿主管们从今天开始每天去滥用自己的特权丶晚出早归丶无所事事的摆烂给员工看,而是要提醒各位主管们,你们现在的模样,往往就是员工所看到自己三五年後的未来,如果提早让员工所感受到的是一片乌云罩顶,那麽既然「世界末日」即将到来都已经是不争的事实了,现在那麽积极努力又有何意义?但若是让员工所提早感受到的是眼前的前途一片光明,那麽为了争取少数能够挤身「尊荣富贵」的门票,现在如果还不努力,哪还来得及?
因此,还是那句老话,在检讨员工之前,主管们请务必得先诚心地检讨自己,毕竟很多时候员工的工作态度所反映出的,往往正是主管给人的外在印象,於是,一个散漫的主管,只会带出一群总是敷衍了事的员工,而若是一个极具专业素养的主管,则往往会吸引到一群同样好学丶主动的优秀员工,与其怪罪他人,不如先好好自我要求才是,共勉之。
懂这3个职场心理学,主管丶客户和同事都挺你!
1. 首因效应:塑造初期认同感,提案比较容易过
人们会被最先听到的关键字所控制,并且形成偏见,在谈判丶说服丶沟通等情境,最好先塑造初期认同者,来影响整个团体。
比方说,如果想让大家支持你的提案,就该在简报的开头,专门针对那些较可能肯定你想法的人进行说服,换句话说,请避免一开始就试图说服经常否定自己的人。
尽可能让那些容易认同的人,在会议场合中出现点头丶附和与赞同的行为,形成「这个提案好像真的不错」的初期印象(当然这可能是个偏见),如此一来,其他人就比较不会轻易否定或质疑你,提案过程自然会更顺利。
2. 低球技巧:先用低价让对方决定要购买,再提出高价选项
人们一旦做了决定,即使条件改变,也很难再半途而废,特别是在业务销售的情境之中。
例如,房仲业务员向顾客推销房屋时,总会先介绍总价较低丶在顾客预算之内的成屋;等到顾客深受吸引,真的考虑要和这个业务买房丶不容易随着价格改变动摇购屋决心时,再顺势推出售价更高的销售标的。
价格的条件改变了,但客户想买房的决定,却意外地不会有太大的变化。总之,低球技巧就是要「由低至高」循序渐进,避免一开始就推销高价位丶超出顾客预算的产品及服务,以免第一时间就让顾客自觉负担不起丶打退堂鼓。
3. 道歉黄金期:怒气都消了才得到的道歉,根本毫无作用
如果发现同事或顾客对自己心生不满时,一定要在对方愤怒尚未平复时道歉,才会有立竿见影的效果。
例如,在收到对方充满愤怒字眼的电子邮件时,建议打电话或登门道歉,即使挨一顿骂也值得;否则等到对方怒气都已经平复,才送上迟来的道歉,通常已经无法再弥补双方关系了。
职场上最怕遇到的3种人!万一无法避开,你可以这麽做…
为了提升工作速度或杜绝沟通失败,工作中尽量远离以下3种人:
1.真的合不来的人
人与人之间本来就存在有合得来与合不来的差异。和合得来的人在一起,会让你感觉开心丶安心丶总是聊得不亦乐乎。反之,和合不来的人相处,感觉就很差,说什麽都不对盘,判断总是不一样,无法好好地一起工作。虽说与人相处不能有先入为主的偏见,但若真的是怎麽做都无法改善,那麽,还是避开为佳。
2.心怀恶意的人
另有一些人则是已超越合不来的层次,根本就不怀好意。并非你过度解读,而是对方明显在工作上刻意阻挠丶搞破坏,到处说你的坏话丶捏造事实。这样一来,别说是提升速度了,根本连工作都无法好好做,着实令人心碎。
3.有点病态的人
还有一些人是有点病态的。不论你怎麽努力,他都会扯你後腿,一步步把你推向深渊。不管你怎麽尝试改善人际关系,都改善不了,你的善意总是被反过来利用,於是渐渐陷入泥淖。
避开不了,怎麽办?
你可能会想,上述3种人在这社会上太多了,很难不遇到,尤其和工作密切相关,该怎麽办?
如果不幸他是客户或合作夥伴中的重要人物。
还是老话一句,别再与该公司合作或做生意了。毕竟和否定你人格的人做生意是行不通的。
如果这个人是你的主管。
可以先和同事商量以确定这并不只是你的问题,再想办法与上司的主管讨论。
如果还是无法解决,那麽,就找人事部门商量,请他们帮你调换单位。要是再不行就换工作。
遇到上述情况请不要一昧地觉得「是我不好,是我造成的」,而要立刻与周围的人商量,务必好好振作,建立出可努力向前的环境,才有可能提升工作速度与品质。