考绩黑手-1：主管怎麽想，才是重点！
很多人的考绩一直无法突破，是他们以为考绩是「自己」在打，所以常听到这些人抱怨：「我这麽努力，为什麽…」「我这麽无私奉献，为什麽…」根本是一个错误！相反的，如果倒过来抱怨，问题将迎刄而解，比如：「主管在打我的考绩时，在想什麽？」
宾果，终於对啦，弄清楚打考绩的主角不是你，而是主管！所以请易位思考，抓出主管肚子里的回虫，认真的想：「主管想要的，我给的到位了吗？」而不是执着在「我想要给的，主管埋单吗？」
考绩黑手-2：主观的印象分数，决定胜负！
考绩主要是打两个部分，其一是目标管理，其二是行为评估，若是要拿到优等，这两者都不能有失分的情形出现。
目标管理，一般人比较容易理解，也认为客观让人服气。不同职务有不同目标，所订出的KPI便是考绩标准，因此每个人的考评项目与标准各异。
当两人在目标达成不相上下时，行为评估就会拿出来衡量，比如出缺勤等。两人若是再比不出大小，态度这张牌便会亮出来，左右整个局面。
可是，年轻人不服气的地方就在这里，认为事情做好丶目标达成就足以交差，出勤不重要，态度也不客观。抱歉，不论现在或未来，印象分数一直都会存在，有些主管受属下整年鸟气，会选在此时「算总帐」出出气，所以请注意行为与态度。
考绩黑手-3：害怕失去你，更为关键！
在「失去的痛苦」与「得到的喜悦」中做抉择时，一般人会选择不要忍受「失去的痛苦」。一样的道理，主管在意「失去你」的痛苦，也会远高於「得到你」的喜悦。有两人都是主管的得力助手，一人难以取代，失去了就永远失去，再也找不到这样人才，另一人可被取代，失去了不难找到递补，前者的考绩将优於後者。
考绩的决胜关键，也包括被取代性，是很多上班族忽略的眉角。因此，在能力上做到独一无二的优势，不只是在薪水上享有订价权，在考绩上也有优先考虑权，值得终其一生致力追求！
考绩黑手-4：主管的软弱，改不了！
每个主管的性格各不相同，我们不得不承认，有很多主管并不适任，他们软弱无肩膀，无法面对打考绩的压力，於是采用「轮流给优等」的做法，想当好人，却变成烂好人，没有人满意他们。也有主管怕得罪不起的坏人，便会选择牺牲表现良好的好人，让坏人拿优等。
在职涯中，选择一位有能力与担当的主管至关要紧，从打考绩这件事可以窥见主管的性格，给自己在择良木而栖上做一个提醒，说起来也是一个收获。
考绩黑手-５：主管要部门绩效，你给了吗？
你是打工仔，主管也是打工仔，你要考绩优等，他也要优等。老板打主管的考绩，是看部门绩效，因此基於主管的个人利益，他也会期待你不只个人绩效优，对於部门的贡献值也要优於他人。
重点来了，除了努力达成个人目标外，也要做到团队合作丶相互帮助，一起达成部门目标。在谈到贡献时，不是邀功，吹捧自己有多棒，听起来刺耳椎心，一副要把主管干掉似的；相反的，请改口说成帮「部门」多做哪些事丶多进哪些客户等，凡开口必提「部门」，让主管看到努力与忠诚，并让他在老板面前扬眉吐气，这才叫做「有所贡献」！
考绩黑手-６：冷单位，考绩就是冷！
优等的名额不是各部门一样多，不论个人有多优异，只要落在非核心部门，优等就是少，核心部门比较多。像买房子一样，蛋黄区容易升值，也不太贬值，蛋白区正好相反，所以置产要优先考量蛋黄区。同样的，想要在公司里飞黄腾达，必须想办法挤进核心部门，容易加薪升迁，优等考绩的配额也多，不过天下没有白吃的午餐，付出的心力与时间也会相对多。
除了部门有核心与非核心之分，主管个人也会发挥影响力。有的主管是烂麻糬，任谁都敢蹂躏，有的主管是硬角色，无人敢得罪，在分配考绩时，主管或多或少也可以决定配额是向左或向右移动。
不过无论如何，除非部门上下一心，众志成城，将冷板凳坐热，否则「大小眼」这件事是定数，不易改变，抱怨不过是无济於事。
