1.缺乏愿景（Lack of vision） 主管若不能清楚为团队定义将来的愿景，就会让团队失去目标。缺乏愿景，领导者很难激励团队成员，进而影响表现。好的愿景，能让所有人有一致的理念与行动，相反地，若缺法愿景，或是愿景空泛丶狭隘丶不断改变，这样的领导方式无法提供可实现的目标，并把团队带往正确的方向。
2.沟通失败（Failure to communicate） 差劲的沟通能力，不会让主管以及他的团队走得太远。如果主管无法清楚地表达目标，或者提问题，要如何了解团队成员的工作进度丶想法？好的沟通，可以依循70-20-10原则：70%倾听，20%问问题，以及10%的追踪。
3.恐吓（Intimidation） 如果想要降低士气，同时提高流动率，那就尽管霸凌与恐吓部属吧。一位主管，如果不断威胁解雇工作表现不佳的部属，或总是大呼小叫丶批评员工个人，那就在创造一个负面的工作环境。拜托不要这麽做，主管可以告诉部属哪些表现是被期待的，如果部属无法实现，要找方法帮助他们实现。
4.控制狂（Micromanagement） 重视细节与过程是好事，但这不代表要不断紧盯着部属每个工作琐事。把部属当成什麽也不懂丶到哪里都要牵着不放手的小孩，这样不赋予他们责任的管理方式，只会换来憎恨与反抗。控制狂其实是一种强迫症，这样无法让团队成长，有效的管理要能适度松手，信任并授权给团队成员，因为主管的另一个重要工作，是在团队中培养更多领导者，进而让团队成长，自己也能因此更上一层楼。
5.零容忍政策（No tolerance policy） 这不是要主管轻易放过没有达成绩效，或是犯了过错的部属。但不准犯任何错误的氛围，很可能不过就是一个什麽事情也不做，或是抱着「只要不犯错」想法而不愿尝试创新的团队，好的主管，应该是与团队成员一起从失败中学习。
6.无所不知（ Being a know-it-all） 没人喜欢一位总是无所不知的主管，事实上也不可能有这样的人。那些喜欢分享自己成功经验，或者吹嘘自己当年勇的主管，其实只是不断在别人面前展现自己有多麽不愿学习和改变，而且这是轻视部属想法与作法的糟糕行为。身处现在快速变化的职场中，昨日的成功，很可能变成今日的包袱，一位好的主管，应该总是怀抱着好奇心，绝不会认为自己是整间办公室中最聪明的人。
7.给予奖励（Offering incentives） 多数主管会以为，如果能供提供表现优异的团队成员金钱丶假期丶奖品，就能提高他们的工作表现。然而非常不幸的，《哈佛商业评论》老早便已证明：那些因为期待工作表现佳而获得奖赏的人，表现并不会比那些根本不期望奖赏的人更好。相反的，若能提供部属对於工作表现有意义的回馈与尊重的奖励，会比物质的奖赏更有效。
8.「暗坎」有用的资讯（Withholding helpful information） 虽然主管不需要让每件事情都公诸於世，但也千万不要对团队成员「留一手」，保留任何有帮助或有意义的资讯。因为这不会让主管看起来比较厉害，相反的，这只会破坏团队信任，让自己变成小心眼丶打压部属成长的坏主管。别犹豫去分享那些团队成员可以使用，让他们在他们的工作上更有成效的资讯，有时，信任你的团队，他们回报给你的成果，很可能远超过你的预期。
9.抢部属的功劳（Taking credit for others’ work） 如果某人因为某件事得了他不该得的功劳，你会感觉如何？一个抢了别人功劳的主管，不会比一个小偷更好。此外，不愿承认团队成员成就，会让部属感到这个主管只关心自己的前途。主管对待功劳的方式，应该是该属於谁的，就该是谁的。
10.走动式管理（Management by walking around the office）在1980年代，「走动式管理」（MBWA）曾是非常重要的管理理论，但在今日，这样「蜻蜓点水」式的管理方式，已经行不通了。因为现在的产业竞争瞬息万变，更重视速度与弹性，主管与部属之间，必须更紧密的团结在一起，以因应各种突如其来的挑战。现在的主管，要能参与谈话丶观察丶倾听，和团队成员一起实现想法，融入团队成为一份子，让团队成员知道你总是随时都愿意帮助他们。