洪维-T r a v e l z o o旅游族中国区CEO

洪维与互联网的缘分始于阿里巴巴。马云曾经评价她“胆识过人”，还做过她的证婚人。从2 0 0 0 年投身互联网行业，洪维并没受到互联网浮躁气息的影响，一直追求务实、有速度和不浮躁的工作与生活。而T r a v e l z o o旅游族中国区CEO 的工作机会，让洪维更笃定了自己想追求的状态。

当猎头打来电话，邀请洪维加入T r a v e l z o o旅游族、做其中国区总裁的时候，洪维在戴尔正发展得一帆风顺，任大中国区电子商务高级总监。作为为数不多的能在短期内接受迈克·戴尔接见的中国员工，公司给了洪维很多机会和空间。与此同时，沃尔玛、谷歌、LVMH 这些知名公司也都抛来了橄榄枝。对一个之前从未听说过的公司，洪维当即就拒绝了猎头的电话。

但就是这样一个不知名的创业型外企，让洪维怎么也忘不掉。“有种要跟它私奔的感觉。”洪维说，“很像我当年接触阿里巴巴：陌生的行业，独有的特点，与众不同的DNA。更大的挑战—负责整个中国地区业务的管理者。”T r a v e l z o o旅游族1 9 9 8 年诞生于美国加州，由德国贝塔斯曼的一位记者创立， 2 0 0 3 年1 2 月在美国纳斯达克上

市。在中国的主打产品是“T o p 2 0 每周精选旅游特惠情报”，每周由“制作人”团队精选出2 0 条旅游项目，每周三以简洁的电子邮件形式发送给订阅用户。它在全球2 3 个城市设有办公室，服务于全球2 0 0 0 多家旅游商户和2 6 0 0 万免费订阅用户。“我其实很想看看，这家如此简单、如此小而美的公司是怎样一种存在。”

更大的吸引力在于“空间”。彼时，T r a v e l z o o旅游族刚进入中国，需要大力发展，管理层被赋予更多权限。在外企工作过多年的洪维知道，“空间”对一个本土管理者来说是多么珍贵。“虽然有风险，但我看到的是成长的机会。”在洪维的概念中，看一份工作要看“还有什么可以让我有所成长。”这个空间还有中国旅游行业的迅猛发展。

“旅游是人类最优雅的梦想鸦片，是任何时候都不会被放弃的。”洪维说，这也跟她是个爱旅游的人有关，“城市人工作压力大，时间少，对旅游和旅游的品质就很有需求。人们现在对于出行的选择，不是走不走，而是往哪里走。信息爆炸，我们的目标用户是没有时间筛选的。那么，精选的工作我们来做。”

洪维看到的是这个创业公司的踏实、务实、有速度和不浮躁。在接受了T r a v e l z o o旅游族的工作机会后，洪维对再来的猎头电话关上了耳朵和心。“在我入职T r a v e l z o o旅游族之后，如果还有猎头的电话，我就直接拒绝。一般人会把这些作为机会保留，有个备胎，提高安全感。”洪维说，“但我不这样认为。当外界有选择的时候，你就会浮躁，我不想被外界嘈杂的东西骚扰到。工作的安全感来自你的自信和主动选择，而非准备若干个备胎。”

“当你需要找工作的时候，你会发现猎头一定不在。那是因为工作在选择你。如果有机会，为什么不是自己去主动选择?”在洪维的性格中，自信、果断和自主的特征非常明显。作为第一代独生子女，洪维说自己从小就很独立。

初三暑假，因为受美剧《大饭店》的影响，托了好多关系到曹杨地区一家酒店打工，而她的家在淮海路。披星戴月三班倒的俩月之后，洪维赚了1 6 0 0 元。那段经历让洪维较早地了解了社会，也打破了原先对酒店业外表光鲜的想象。

重要的是，从那时起，洪维就凡事自己做定。

在洪维看来，凡是你主动选择的工作，你都会投之以热情，并且不会计较付出。“人们对于工作不是不愿付出，而是在思考值不值得付出。怎么就是值得的?喜欢的，就值得。”因此，洪维几乎会亲自面试每一个进来工作的人，跟他们聊1 5 分钟左右，看他们处理事情的方法、对困难的坚韧度，就能知道他对这份工作的主动性和热情。

在朋友眼里，洪维的职业生涯很顺利。洪维说不是，只是每段的结果看起来还不错。“职场对我们都一样，糟糕的老板我们总会遇见，各种不顺心也会出现。如果正面看，每段都是修行。你明白自己要什么就好了。我很享受每份

工作给我职业上的加分。”洪维习惯正向看问题，“吃亏是福!感谢那些让我‘吃亏’的老板。”

初入职场时，洪维做的是市场工作，小员工一枚。工作很枯燥，感觉没啥盼头。特别是当身边的人不断跳槽，去找更好的工作、更好的老板的时候，洪维也动过心。但那时候的她觉得自己就是个初出茅庐的菜鸟，有什么分量让公司重视自己?又有什么分量找到所谓更好的工作?“我只有让自己变得像块海绵一样，尽力吸收和学习。”洪维职业之初经历了两位位高权重、但又不怎么爱工作，需要有人帮忙干活的老板。从渠道到市场、从工厂到银行，那期间，洪维跟一流的广告公司、供应商合作的经验，是在任何学校都学不到的，“虽然我是甲方，但权利不是我的，是我背后的公司的。跟乙方一起，我学到了很多市场工作的方法。”洪维说，“那期间，我要做的是让自己从学校人变成职场人。职位是他们的，但本事是我的。”

其实，职场很多不快乐的根源，就是我们总爱跟自己不能控制的事情较劲，而对那些能自己控制的事情，又太轻易就放弃。

也正是之前的工作经历，让洪维顺利通过了阿里巴巴的面试和试用期，提前一个月转正。“当时我们对互联网

公司不熟悉，只是觉得这个公司很吸引我。行业陌生、文化独特。我面试成功后，到市场部门主要做他们上市的广告片。因为之前我的工作经历过，两个月我就搞定并发布这个广告片。这些本事都是因为之前那些不作为的老板，才让我拼命吸收‘自学’到的。”这也是洪维再回看自己的工作经历，由心底发出对过往任何一类老板都感激的缘由。

洪维是处女座。似乎在处女座的人眼中，没有什么是完美的。“尽管我不是太像处女座的人，但是我也不想要星座影响我。”洪维对于是不是完美这件事，没那么较劲，“既然没有完美的，那就接受这个事实。接受别人的不完美。也接受自己的不完美。”

这有点像托尔斯泰曾说过的一句话，“人们常常想用发现别人的缺点来表现自己，但他们用这种方式表明的只是他们的无能。一个人越聪明、越善良，他看到别人身上的美德越多;而人越愚蠢、越恶毒，他看到别人身上的缺点也越多。”洪维相信“人之初，性本善”，也希望通过一些好的管理办法和工具，诸如MB T I 职业性格测试，让员工们看到彼此的长处，了解彼此的长处，让团队合力更强。

其实，在洪维接受不完美的判断后面，紧接着的还有“挖掘自己的优势。”“无论是性格原因还是以前工作造就的，我认为在接受了不完美之后，应该做的是挖掘自己的优势。能真正开解自己的、真正了解自己的，只有自己。”洪维说。

从阿里巴巴到e B a y，洪维经历了一段时间的“痛苦”：“本土公司靠文化，外企看数字。起初是很痛苦，但能解救自己的只有自己。后来我说服自己，‘市场部门不仅仅是花钱的，也是要有投资思维，怎么放、放哪里，这些都是可以花心思研究的。’”但让洪维最痛苦的倒不是这个，“在这样一个外企，‘英文’是我的短板。”洪维指的“英文”并非是语言能力、语言文化，而是他们多数人在说“空话”。“我向我的老板求助，他只说了一句话‘你要发挥你的优势，本土优势是你特有的。’”洪维说，“那时候，e B a y 正经历着在中国的短暂的痛苦期。我有外贸背景，又做过市场。我想到，可以做小企业外贸、个人外贸。”也许，人总是在被逼到某种特定的情境下，才会想到最炫的点子。

而在此之前，洪维在阿里巴巴的时候，为阿里巴巴保留上海办公室也做出过贡献，被马云称赞为“胆识过人”。

那是在洪维成为阿里巴巴上海总经理之后，阿里巴巴面临着发展困境，想辞退掉上海的员工、关掉上海办公室，回到杭州。但洪维认为，一旦这样撤出上海市场，再想打回来就很难了。无论如何，应该保留上海办公室，哪怕是“一个人的o f fi c e ”。

老板说可以，但要洪维想办法让上海这个o f fi c e 没有成本。业务方面洪维说可以通过一些置换的方法，来实现零成本。但是房租怎么办?当时的写字楼是新鸿基地产的，非常强势。可以走，但租金不退。互联网在当时是草根行业，他们巴不得这些“有碍写字楼档次”的草根公司走掉，换成咨询公司、投行这样的企业。洪维找到了新鸿基的相关负责人，说服他们同意转租。“我们转租，你们没有损失。或者你们可以作为阿里巴巴的投资方之一。”洪维这样说服新鸿基。事实上，2 0 0 8 年阿里巴巴上市，新鸿基确实是基础投资者之一。洪维将办公室转租给了星空传媒，自己也保留了一小块办公室。

“我真觉得当时我不是在一个公司里为老板打工，而是在一个自己创业的公司里拼命，所以我一直以创业者的心态来做事。不断想办法、用加法来做一个职业经理人。”洪维说。上海办公室在洪维的带领下，独创了“买家服务部”，给整个公司带来了很大的不同，把上海办公室的人从7 个变成了8 4 个。2 7 岁洪维结婚的时候，马云做了她的证婚人。

在做事上，洪维的方式是做加法，让自己像海绵一样，不断吸收、加码。但在做人方面，洪维则愿意做减法.尤其是作为女性管理者，最容易被贴上“女强人”、“强女人”、“情绪化”标签。“我要撕掉这些标签”，洪维说，“因为我经历过各种情绪化的、不好的老板，当我成为一个管理者之后，我会尽力避免。”

但会不会有“只缘身在此山中”的问题呢?在电影《致青春》里有句台词，郑维说的，“最终我们都要成为我们曾经讨厌的那种人”，或者依据“己所不欲勿施于人”的原则，只是因为身份角色的问题?

洪维否认了这种有点“宿命论”的论调。“不管什么角色，人家是不是愿意跟你一起工作的感觉是发自内心的?你只有简单、纯粹、真实，即便是没有职位上的权力，人家也愿意跟你合作。”洪维是个清醒的人，虽然外界的赞美是善意的，但未必是真实的。自己能分清哪些是实，哪些虚就好。洪维觉得自己很富足，家庭幸福，工作生活平衡得很好，并且有自己信任和喜欢的工作团队。“这些都是真实的。职场上那些虚的、不真实的东西是不会长久的。”洪维说，“职场中，总会有一些‘虚’的来围绕你，你要学会拔出来。这挺像我们的业务的，做减法。”

在日常的工作中，洪维首先“希望自己成为别人愿意一起工作的人”，洪维将“人”字压了重重的音。“真实，不讲排场，不有意让员工觉得我是老板”，这是洪维在做人上的减法原则。洪维眼中领导者的P owe r 不是靠排场得到，而是靠产品和团队传递出去的。怎么让团队有影响力?领导者的管理风格有很大的影响。“我不讲排场，你看，即便是到了北京出差，我也尽量少去或者不去办公室。”洪维边说边看着酒店窗外说，“其实我们办公室就在这附近。”我们的文化是平等的，每个人都是个小宇宙。我应该在我的位置上发挥我的小宇宙，各位同事也是，各司其职。这样，员工会有很强的成就感。我也不用事必躬亲，到哪里都要去看看。当员工太把你当个老板的时候，他们就没有把你当个‘人’。”

再N i c e 的老板、再有文化内涵的公司， K P I 也不可少。对T r a v e l z o o旅游族的制作人团队来说，K P I 跟销售结果没关系，跟第一次点击到第二次点击的转化率有关。第一次点击是看到这条信息的标题，第二次点击是进

入标题内容。“因为我在本土企业和外企都工作过，我会尽力避免比如过于数字化考核和过于依赖文化，而是动态地看K P I—如果没有实现，管理者先看是不是这个指标不合理，再来帮编辑们分析，是标题的问题还是文字不好?为什么被主编毙掉?下次改进的空间和建议是什么?编辑的改进计划是什么……”洪维提倡主编跟编辑面对面地交流这些问题，不要用硬邦邦的邮件。

为提高大家的实际体验、文字感觉和沟通能力，洪维也想了不少办法。基本上，到T r a v e l z o o旅游族工作的人，都是喜欢并且热爱旅游的。这种热爱跟去过多少地方没有关系，而是一种投入和一种热情。当编辑们设计好一条路线之后他自己是不是心动?他是不是愿意发在微信的朋友圈里?这是洪维让编辑先自我评测这条信息质量的方法。另外，T r a v e l z o o旅游族每年会给每个员工提供1 万～ 2 万元的旅游基金，鼓励大家出去体验。也会花钱去某个酒窖培训大家对品酒这件事情的感觉。“推荐旅游路线或者产品不能靠想象。你需要用自己的体验、感受和文字打动消费者，而不是无病呻吟。”洪维说，“我们也提供各种便利条件，增加大家交流的机会。我们有个S o c i a l C l u b ，每周五下午大家在一起闲谈，电影、生活……任何话题。”为的只是让大家彼此多沟通、多了解，当有员工有K P I 问题的时候，主编能先想到用面对面交流的方式去沟通。“人都有学习的愿望，如果你告诉我方法，能帮我提高，我为什么不学呢?”

坚决不为晚饭买单

有点类似媒体工作的性质，T r a v e l z o o旅游族的编辑们在周二晚上“发稿”，交主编审核，挑出的“TOP2 0”会在周三一早推送到用户邮箱。所以，通常周二会加班。但洪维不提倡加班，“为晚饭买单是一种暗示，我们不要暗示。并不是我们心疼这点钱，而是我们希望大家能做到工作和生活的平衡。我们是一群有创业精神的人，但创业精神是要让员工有想法、让产品有突破，不是在一起加班的精神。”洪维说，“我们希望员工能有效管理好工作时间，聪明地借助资源。比如一直流行多年的《高效能人士的七个习惯》，你真的看懂、看透并坚持了吗?多留些时间给自己的

生活和家人。”

洪维还制定了一些T r a v e l z o o旅游族在全球其他地区还都没有的福利策略，比如，母亲节为员工母亲寄送按摩器，员工生日的当月可以放假一天去旅游，并且寄送一个蛋糕到家里跟家人分享。洪维希望这些人性化的管理办法，可以让员工投入更多的热情，而并非只是简单地投入时间。洪维说旅游是人类最优雅的梦想鸦片，那么除了旅游，她的梦想鸦片又是什么?“希望和志同道合的人用创业者的心态来做这个跨国企业，使之成为一个能被人记住的伟大的小公司。有定力、有坚持、被信任。”而“当下不杂，过往不究”，便是实现这个梦想的姿态。

MBTI 是国际最为流行的职业人格评估工具之一。MBTI 人格理论的基础是著名心理学家卡尔·荣格关于心理类型的划分，20 世纪40 年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔·迈尔斯(Isabel Myers) 和凯瑟琳·布里格斯(Katharine Briggs) 把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs 类型指标MBTI。

M y e r s – B r i g g s T y p eIndicator (MBTI) ：作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出四个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同个性的人区别开来。MBTI 人格分类模型和理论的意义在于“解释人与人之间的差异现象”以及优化决策，对决策流程“进行理性的干预”。

这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、擅长不同的工作，并且有时不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30 年的时间，组织利用它

改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。

MBTI 人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。分别是：外向(E)和内向(I);感觉(S)和直觉(N);思考(T)和情感(F);判断(J)和知觉(P)四个维度，两两组合，共有十六种类型。

洪维的MBTI 测试结果：ENTJ 型：坦诚、果断，有天生的领导能力。能很快看到公司/ 组织程序和政策中的不合理性和低效能性，开发并实施有效和全面的系统来解决问题。善于做长期的计划和目标的设定。通常见多识广，博览群书，喜欢拓宽自己的知识面并将此分享给他人。在陈述自己的想法时非常强而有力。