Q1 主管明明就很蠢又不胜任，为何能够一再获得晋升？
冲击式晋升：许多组织为了踢开不胜任的主管，管理高层只好让他再一次升迁，表面上是高升，实际上却是改任非管理职，从一个徒劳无功的职位，换到另一个徒劳无功的职位。例如，从不胜任的经理晋升为不管事的副总裁，目的在於让一些类似「碍事先生」的主管，对自己的晋升信以为真。
当「碍事先生」获得升迁後，老板一举可实现3个目标：证明先前的晋升是正确的丶鼓舞员工士气（碍事的人都可升迁，我也可以）丶维护组织安全（「碍事先生」要是跳槽，会泄漏公司机密）。
Q2 想要获得主管青睐丶争取升迁，只能按照公司规矩做事？
彼得反转原理：员工是否胜任工作，不是由客观事实评定，而是主管说了算！如果主管已经到达不胜任层级，很可能只会以制度规定来判评断部属，於是那些方法重於目标丶缺乏独立判断能力丶只懂得听命行事的员工，反而会被认为是胜任的工作者，而有资格获得升迁。
例如，到饮料店购买冰红茶，询问店员「可否只加半糖」时，对方却回说，「公司规定只能是无糖或全糖，无法提供其他选项。」假设组织的风气是遵守规则比服务客人更重要，那麽听话的员工看在不胜任的主管眼中，就是好员工，所以有资格晋升。
Q3 想要缓解不胜任主管的不当作为，却招致更多的不胜任者？
彼得螺旋：指组织为了解决管理阶层的过度不胜任，而新增许多职务，结果却制造出更多不胜任的冗员，效率丝毫没有提高。
例如，新上任的总经理因为工作繁重，身体出现不适，董事会决议增设一名副总经理来分摊他的工作。结果，该名副总不善社交应对，於是再找一名人事主管来帮忙；人事主管又过於感情用事，情绪常随客户起伏，於是又找了一名人事督导；可惜的是，这名人事督导的智慧不高，无法理解公司的某些政策……在恶性循环下，不胜任的冗员愈来愈多，问题始终没有解决。