心脏病患 减药剂量存活率较高
研究人员今天表示，有心脏病发病史的患者，若服用的药物「贝他阻断剂」（Beta blocker）剂量是一般普遍开立的1/4时，存活率较高。
这项涵盖6000多名曾罹患心脏病发患者的研究，目的是比较他们之后服用贝他阻断剂剂量差异的影响。研究报告发表在「美国心脏病学会期刊」（Journal of the American College of Cardiology）。
由于贝他阻断剂能阻断肾上腺素作用，以减少心跳速率，因此能避免心脏衰竭与心律不整。几乎每个有心脏病发病史的患者都需服用这项药物。
研究人员在一项大型临床试验中发现，和服用标准剂量的患者相比，服用1/4剂量的患者，存活率提升20%至25%。
货币基金总裁警告 大陆经济衰退冲击远大于预期
国际货币基金（IMF）总裁拉加德（Christine Lagarde）今天说，中国大陆经济衰退对全球经济的冲击，比先前以为的还要严重。
拉加德在华盛顿智库布鲁金斯研究所（Brookings Institution）的演说中表示，大陆成长衰退「对这个地区来说可能有特别始料未及的影响」。
根据拉加德，大陆经济冷却「具有不利风险…比预测的还要大」。她也指出，全球经济成长率变得更低。
大陆经济衰退，加上外界对政府处理能力存疑，令人忧心这个近几个月来震撼金融市场的世界第二大经济体的状况。
拉加德提到，大陆成长趋缓已经帮助推动商品降价，同时对出口导向型经济体和其公共财政造成压力。
拉加德发表此番谈话之际，适逢大陆国家主席习近平今天首度来到美国西岸科技航空中心西雅图进行国是访问，此行目标是争取美国企业支持。美国总统欧巴马25日将在白宫接待习近平并举行众所瞩目的欧习会。
习近平：中美冲突将带来灾难
中国大陆国家主席习近平今天呼吁和美国有更好的关系，同时警告两国之间的冲突可能带来灾难性的后果。
习近平在美国展开国是访问的第一天发表演说，强调陆美两国需要更多的合作和理解，作为「重要国家关系」的核心。
习近平对台下多数为商务人士的听众说：「我们希望看到更多的了解和信任，降低疏远和怀疑。」
他还说：「如果演变成冲突和对抗，将导致中美两国和全世界的灾难。」
部属最讨厌主管的21种坏习惯
主管在人际互动上常见的「恶行」，共有21种，各位主管们，请检查一下自己有没有这些讨人厌的行为：
1. 什麽都想赢：
不计一切代价丶无论何时何地，都想赢。享受竞争固然是好事，但你若在跟妻子吃饭决定餐厅时，想赢；跟儿子打篮球时，也想赢，可能就不是件好事。
2. 凡事都忍不住要给意见：
无法压抑「对每个讨论都提出自己的看法」的渴望。无论同事说什麽，总是回答「这我早就知道了」或「我知道有个更好的做法」，这绝对会浇熄别人的热情。
3. 以自己当标准，为部属打分数：
爱评断别人，把自己的标准套在别人身上。当别人提供建议时，无论心里怎麽想，你都表现出仔细聆听的样子，除了「谢谢」外，什麽都不说，争吵一定会减少很多。
4. 缺乏建设性的恶言批评：
为了想让人觉得自己很灵巧慧黠，而出言嘲讽或提出尖锐批评。很多人以为，只要说的是事实，就可以大肆批评别人。事实上，问题不在於：「这批评是真的吗？」而是：「这个批评，有帮助吗？」如果答案是否定的，就什麽都别说吧！
5. 用否定开头，强调自己才正确:
以「不是」「但是」「然而」做为发言开头，就是在暗示别人：「我是对的，你是错的。」只要开口第一句话是否定语句，无论你口气多和缓，给别人的感觉都是「你错了！」事情很快就会演变成争论，而不是沟通。
6. 急着告诉全世界我多聪明：
想告诉别人自己比他想像中更聪明。我们常用各种方法，明示或暗示他人，我们很聪明，像是在别人发言时，不耐烦地点头，或直接打断说：「我已经知道了！」但假如这样做对工作没有任何帮助，不如说「谢谢」就好。
7. 脾气火爆，在管理时使性子：
将情绪当做管理工具。如果别人对你的形容是「这人能力不错，但脾气火爆」，你可能会想参考作者的建议：「如果你不要张开嘴巴，没有人会得知你真正的感觉。」
8. 把「让我告诉你为何这个行不通」挂嘴边：
即使别人没问你，也想散布负面思考。如果同事或下属很少来询问你的意见，你可能就得反省，自己是不是天生缺乏赞美别人的能力。
9. 垄断消息，什麽都不跟部属说：
不肯分享讯息，想藉此居於优势。如果没人通知你会议时间，或没传给你电子邮件副本，你有什麽感觉？无论是无意或恶意，你一定觉得不好受。你能做的，就是尽量分享讯息。
10. 不能适时赞美别人：
不会赞扬及嘉奖别人。很多人不赞美的理由，是因为「太忙」或「好好表现是应该的」，但只有把焦点转移到别人身上，你才能成为伟大的领导者。
11. 抢功，高估自己的贡献：
这是在「高估自己的贡献」的行为中，最可恶的一项。当你暗自赞赏自己的大成就时，能不能也同时想想，背後有多少人的贡献？你是否有对他们表示谢意？
12. 以「我就是这样」为藉口，拒绝改变：
把讨人厌的行为塑造成个人特点，期待别人因此不跟他计较。你一定常听别人说，「我就是个⋯⋯的人」「我天生就是这样」。如果我们不找藉口，无论做什麽事都会进步。
13. 怪罪不可反转的过去：
想将对自己的指责，转嫁到以往的经历上。你花多少时间责怪父母没好好照顾你，使你长大後恐惧权威又缺乏自信？抱怨毫无帮助，你不能拿过去怎麽办，你只能接受，然後继续往下走。
14. 偏心丶不公正：
没有意识到待人不公平。人都偏好喜欢自己的人，但你若偏好崇拜自己的下属，就只是在鼓励对自己有利的事，而非对公司有利的事。
15. 拒绝道歉，不想认输：
无法为自己的言行负责，不承认错误或否认自己对别人造成困扰。人们为什麽不爱道歉？因为道歉就是认输？就是丢脸？恰恰相反，道歉的力量令人无法抗拒，可能使冲突关系，提升到夥伴境界。
16. 不听别人说话：
这是不尊重同事的方式中，最以退为进的一种。不听别人说话，就像是在说「我不在乎你！」「你错了！」很快地，就不会再有人想跟你说话了！
17. 不表达感谢：
典型的没礼貌。最甜蜜的两个字，就是「谢谢」。它不只让别人卸下武装，也永远不会得罪听到的人。
18. 惩罚传递坏消息的部属：
这是不必要的攻击，因为受害者是无辜丶且想提供帮助的人。惩罚传递坏消息的人，就像把抢功丶卸责丶批评等最糟的元素，再加上怒气的组合，是非常不公平的。
19. 推卸责任丶怪罪他人：
想怪罪其他人。没有人是完美的。能够一肩挑起错误，比面对成功的狂喜，更能给人好印象。
20. 过多的「我」：
只要是和我相关的，都是好的。少说「这就是我」，开始看见别人的优点，你就愈能考量别人的感受，你的人气也会愈高。
21. 为达目标，不择手段：
为达目标，不择手段，最後却发现搞错方向。你为了赚钱养家，却把家人情感抛诸脑後？你为了要求准时而对员工训话，却没以身作则？全心投入前先问问自己：「我为什麽要这麽做？」才不会白忙一场。
这5个职涯规划的问题，比「追求工作热情」重要多了！
如果你想要更实际的思考职涯发展之路，那在挖掘热爱的事情之前，更该思考工作的动机，还有你的需求和技能。以下5个问题对於职涯上的种种抉择或许会有些帮助，至少，比「思考你的热情」来的具体一些：
1. 为什麽我这麽在乎有没有热情？
职场导师和求职专家都鼓吹年轻人要找到热情，让那些不在乎热情的人变得像是人生失败组，但你有没有想过，或许热情之於你，并没有这麽重要？有没有可能在热情之外，你更在乎其他的工作动机？
试着问自己到底为什麽要追求热情，正视内心真正的想法，你可能会发现热情是个藉口，你之所以不想要这个工作，跟热情无关，只是因为讨厌现在这个老板。
2. 在你的理想生活中，工作扮演什麽角色？
「追随你的热情」只是个手段，最终的目标是带给你一个理想的生活。这表示，如果这个手段不适合你，换一个就好。
所已不妨倒过来思考，你想要的理想生活里，工作会是个什麽样的角色？找出那些你想要的丶喜欢的，可以帮你实现理想生活的工作内容，即使为此要担负一些讨厌的琐事也不在意，那就是适合的职涯方向。
3. 哪些机会让你觉得兴奋？这些兴奋感又是怎麽来的？
把热情的范围放大一点，想一想看到哪些事情丶碰上哪些机会让你跃跃欲试。这些事情愈多愈好，可能包含朋友找你参加球队，或是老板问你想不想担任专案领导者，等到搜集了50个以上你想要加入的机会，请归纳出它们的共通之处，想一想为什麽这些特点会吸引你。
这比广泛思考热情具体许多，在归纳整理的过程能帮助你了解自己，并回头检视这些能让你保有工作动机的机会，是否指向了新的职涯发展，是不是要学习新的技能。
4. 哪些是你希望熟练上手的技能？
熟练某项技能，有时候比对某个领域有热情来的重要。当你拥有某项工作技能，表示你能掌握自己的任务，使你快乐从容地面对工作，也会获得他人肯定，形成正向循环。
先挑出你已经会的技能，再找出你下一步想学会的技能，以此为标准去发展职涯路径，会比发想热情更为踏实，也更容易创造出工作成果，增强自己的信心。
5. 面临职涯抉择时，你愿意牺牲什麽？
比方说，你愿意牺牲和家人相伴的时间，争取薪水更高的外派吗？你会为了更高的头衔，跳槽到一个较不擅长领域的公司吗？
这些都是职涯发展常常遇到的抉择，与其考虑热情所在，你不如先在心里建立起较愿意舍弃的项目，方便你厘清下一步该往哪走，争取哪些机会。
只要肯冲就会赢？破解业务5大迷思
以下为五个Wade分享在LinkedIn网站上的迷思破解。
迷思一：不必事前规划，只要冲就对了
有效率的新客户开发，是一连串有系统的程序，包括针对潜在客户进行确认丶名单整理与分类丶筛选丶删除没有机会为公司创造价值的对象。客户开拓的角色应是协助挖掘合适的潜在客户名单，将有潜力的客户留下来，再将那群即使动用三寸不烂之舌丶依然无动於衷的消费者从名单中剔除。只有经过仔细丶谨慎的筛选，在客户开拓上才有一个好的开始。
迷思二：开发新客户会耗费许多时间
方法不正确或是缺乏妥当规划，容易造成业务耗费过多时间和潜在客户搏感情，效果却不显着。Wade建议多花点时间对商品有兴趣的潜在客户做深度沟通，避免浪费太多时间在购买可能性低的对象上。
迷思三：新客户开发只是一场数字游戏
过去有一段时间，业务仰赖冰冷陌生的电话号码与潜在客户联系，像乱枪打鸟一样，认为打愈多通电话成功的机率就愈大。然而，量大并不代表质精，在社群销售工具当道的年代，业务没有理由继续用这种没有系统的方法大海捞针。如同迷思二所述，在做客户探勘时必须用更精准丶聪明的方法，善用消费者洞察，挖掘出消费者心底隐藏的需求，只要打中这些隐藏的需求，便有机会一步步说服顾客购买产品或服务。
迷思四：我今天都忙着销售，开发新客户与探勘等明天再说吧！
新客户的面孔难免陌生，要打破他们的戒心一定比老客户困难，业务因为害怕被打枪丶吃闭门羹，於是拜访新客户丶打电话与潜在客户联系的行程便一再拖延，深不知这一拖，拖走的不仅是时间，还有白花花的银子！Wade建议业务每天固定挪出三十分钟进行新客户开发。如同高尔夫选手Gary Player所说：「当我付出愈多时间练习，我就愈幸运。」最成功的业务经常主动与潜在客户联系，而非等到业绩结算迫在眉睫时，才心不甘情不愿地展开行动。
迷思五：草稿和小抄是给新手用的
许多业务都有一项奇怪的迷思：草稿和小抄是给新手用的，业务老鸟开发新客户时不必携带。有关商品功能丶优缺点的小抄能帮助业务在关键时刻快速抓到顾客需要的资讯，细心一点的业务甚至会拟好顾客可能问的问题。
Google的不公平待遇：愈优秀，领得愈多
Google努力打造健全的企业文化与内在报酬制度，例如强调企业使命丶追求透明度丶让员工有发声权丶给予大家成长与失败的空间丶提供大家合作互助的设施。但除此之外，我们也针对外在报酬细部微调，主要有四大原则：
不公平待遇。
奖励，不以金钱至上。
打造鼓励散播爱的环境。
如果立意良好，失败也有奖。
不公平待遇：愈优秀，领得愈多
业界薪酬制度所谓的最佳实务，是先搜集每个职务的市场行情，再订出薪资可以偏离行情或其他同仁薪资的幅度。企业通常允许的上下限幅度是市场行情的两成，如果表现特别优异，甚至可以给到行情以上三成。绩效一般的员工每年加薪2%到3%，绩效杰出的员工则可能加到5%至10%，幅度依公司而定。这种制度会导致奇怪的结果：绩效杰出的员工一连拿到大笔加薪後，随着薪资逼近公司订出的金额上限，加薪幅度愈来愈小，最後连加薪机会也没有。
不管你是业务丶会计师，还是工程人员，假设你工作表现优异，对公司贡献良多，第一年公司帮你加薪10%，但第二年加薪7%，第三年只有5%，没过几年，幅度不是跟绩效平平的员工一样，就是再也没有机会加薪！在员工奖金与股票奖励两方面，多数企业也有类似的幅度限制。就算及时获得升迁，争取到加薪，但不久又会到达这个职级的幅度上限。
这样的薪酬制度显然有瑕疵，却受到多数企业采行，企业一来是想控制成本，二来是认为，同一份工作的绩效高低差别不会太夸张。但这麽想就错了。《赢家通吃》（The Winner-Take-All Society）书中预言，薪酬不公平的现象会愈来愈严重，而且出现在愈来愈多工作，因为顶尖人才更容易窜出头，更愿意往其他地方发展，为雇主创造价值之馀，更能要求拿到更高比例的报酬。洋基队深知这个道理，最佳球员不但薪酬最高，而且表现维持出众。
但问题是，一个人的贡献很有可能快速累积，成长幅度高於加薪幅度。事实上，史丹佛经济学教授拉吉尔（Edward Lazear）认为，一般人刚进入职场前几年，贡献高於报酬，但後来则变成报酬高於贡献。也就是说，公司的薪酬调整不是不够快，就是没有弹性，无法给予顶尖人才应有的薪酬。
面对这样的窘况，顶尖员工只好选择离职。如果你学得很快，表现又是一流，希望薪酬能反映出你在公司的价值，最好的方法就是离开企业内部的垄断市场，转进自由市场，也就是找新工作，依照你的真实身价与对方讨论薪资，再离开老东家。这正是劳动市场的现象。
其他企业为什麽不这麽做？
企业为什麽不挽留表现一流或潜力无穷的员工，反而制订一套薪酬制度赶走他们呢？这是因为企业误解了公平的定义，所谓的待遇公平，并不是指同工同酬或差异幅度不超过20%。
公平是做到薪酬与贡献呈正比。因此，薪酬应该因人而异，差距可以很大。比尔盖兹的看法更激进，据说他认为：「同样是车床操作员，高手的薪资比功力一般的高出好几倍，但如果是写软体，神人级的价值比一般人可以多出一万倍。」软体工程师的价值区间或许比其他工作还大，但厉害的会计师虽然抵不上一百个能力平平的会计师，但绝对可以赢过三丶四个以上加起来的价值！
在Google，有时候两名员工做同样的工作，但贡献度却差了100倍，这样的差距也会反映在薪酬。比方说，甲拿到金额1万美元的股票奖励，工作领域一模一样的乙，股票奖励却可能高达100万美元。这虽然不是常态，但几乎在每个职级，薪酬差异都在300%到500%之间，而超越区间的薪酬，也所在多有。事实上，Google常会出现有些员工虽然「资浅」，但薪酬远高於「资深」但表现一般的员工。
若要依贡献比例奖励表现异常优秀的员工，必须做到两件事。
第一，要非常了解该职位的贡献程度，也要知道他的表现有多少是来自环境因素，例如：市场趋势刚好有利吗？有多少是团队努力或品牌效益？是短期成就还是长期成就？评估完贡献程度後，再看有多少预算，决定薪酬的分布曲线。如果最佳员工的贡献是一般员工的10倍，他的薪酬未必要高出10倍，但我觉得至少要5倍以上。在这种制度下，若要不超过预算，只好给予表现较差丶甚至表现一般的员工更少的薪酬。开始落实时一定会不习惯，但往好处看，这样一来可以留住顶尖员工，也能激励其他人追求进步。
第二，要让主管通盘了解这套奖励制度，向拿到奖励的最佳员工说明，而当其他员工问起，也能向他们解释为何奖励这麽高，绩效要做到什麽地步才能拿到。
换句话说，极端奖励的分配要公平公正。薪酬奖励的差异区间这麽大，却无法解释原因，又没有明确指示员工应如何具体改善才能达到最佳水准，这样只会造成嫉妒和怨怼。
多数企业不采这样的奖励制度，原因或许正是如此。员工薪酬相差两倍丶甚至十倍，管理起来虽然不容易，但流失最厉害丶最有潜力的人才，岂不更教人扼腕。讲到这里，让人不免思考，哪种企业才是待遇不公平：是给予顶尖员工远超过平均的奖励呢？还是一视同仁，每个员工都拿到一样的薪酬？
三分钟带你看完《花千骨》
https://youtu.be/OpDadL0R144
苦瓜片泡水益处多
苦瓜片泡水益处多
（图源：Flickr）
苦瓜中含有大量的人体需要的营养素。比如胡萝卜素丶蛋白质以及维生素等，经常食用苦瓜对身体健 康很有帮助。从中医的角度来看，苦瓜性凉，能健脾开胃，有明目丶助消化丶清凉解毒丶利尿等疗效，夏天食用除能降火外苦瓜中还有苦瓜碱，有助于降低血压丶 血糖以及血脂的功效，尤其是绿色的山苦瓜，苦瓜碱含量更高，若不怕苦，敢生吃的民众，则吸收到的有效成份也相对提高。此外，也曾有研究指出，苦瓜中的三萜 类化合物，能够抑制癌细胞生长，达到抗癌功效。
苦瓜一般是用于做菜的，其实苦瓜泡水喝的药用价值也是非常高的。苦瓜具有很好的排毒美容的效果，性平，能够很好的消除身体的邪热以及疲乏情况，对于一些烦躁情况也有很好的治疗效果。苦瓜片泡水喝能达到以下功效：
1.促进食欲帮助消化
2.降血糖
3.美容养颜
4.防辐射
5.益肝利尿
6.清热解毒
（原文来自：Vision Times）