中小企业永远都在打天下！别阻止有才能者回锅
司马光主张「打天下」与「治天下」要有不同的容人丶用人策略的说法，固然有其政治上的深意，但是我有另一层不同的见解。
经济部中小企业处统计资料显示，台湾中小企业平均寿命只有13年，所以企业经营应随时保持在「打天下」的状态，抱着天下仍未底定丶革命尚未成功的心态，对於有才能的离职员工采取永不录用的做法，显然不可取。
许多杰出标竿企业对离职员工都采开明丶宽容的态度，甚至成立「毕业生俱乐部｣以表示对离职员工的尊重。Linkedin创办人瑞德·霍夫曼（Reid Hoffman）曾说，「员工离去，不代表你和这名员工的关系必然结束。当一位优秀员工说他要离职时，你该做的第一件事是尝试让他改变心意，第二件事是恭喜他找到新工作，并欢迎他加入你公司的前员工俱乐部。｣
Google董事会执行主席艾力克·施密特（Eric Schmidt）也认为，「主管应关心员工的成功，而非只关心公司的成功……，如果已尽了一切努力，而且让这个人离去是对他最有利的选择，那就放手让他走吧。｣
与其恐吓员工不能回任，不如增强情感连结，让他们不舍离去
员工离职的原因很多，过去的研究大多归因於「工作满意」和「组织承诺」两大类问题，近年来发展出一个较新的理论观点，称为「工作镶嵌理论」（job embeddedness theory），认为员工的工作和组织的人丶事丶物是一个密不可分的网络，彼此交错连结在一起。
当个人与组织产生较紧密的镶嵌时，将提高员工离职的困难度，降低员工的离职。一些实证研究也发现，工作镶嵌对於降低离职率的解释力，大於工作满意度丶组织承诺丶工作可选择性以及离职困难度等。工作镶嵌理论包含3个重要内涵：
1.连结性：指员工个人与组织其他成员（例如主管）之间正式丶非正式的连结和互动，连结性愈强，个人离职倾向愈低。
2.契合性：指员工个人与「组织文化丶工作特性和主管领导风格等」的一致性，契合性愈高，个人与组织的黏着度愈强，员工愈不会离开公司。
3.损失性：指员工个人离职後可能会牺牲的利益，又可分为「不可携带利益」与「潜在利益」两类，前者包括与好同事的联系丶有趣的工作丶福利与股票选择权等；後者则包括工作稳定性丶薪资稳定性与升迁机会等。当员工因为离职而必须付出更多成本，则留在组织中的可能性愈高。
优秀员工想离职，试试用这3个问题来留才
想要降低员工离职，「永不录用」的吓阻方法恐怕无法达到目的。刘邦杀丁公後，陈豨和英布相继起兵造反，杀丁公的效应何在？
「工作镶嵌」的策略，虽然与降低员工离职没有直接关联，却是有效的留才策略。因此，当员工打算离职，不妨问问他们以下3个问题：
1.你到另一家公司，会有更好的同事和主管吗？
2.你到另一家公司，能让你在工作上和情感上更加如鱼得水吗？
3.你离开公司，不会让你财务丶年资或晋升有所损失吗？
如果员工的答案都是肯定的，那就献上最诚挚的祝福，让他走吧！同时警惕自己，公司里说不定还有许多连结和契合度低的员工，随时都有可能离职，趁此机会重新检视丶改善人力资源管理措施。
毕竟，当员工与组织的镶嵌度愈高，他们离职的倾向愈低，根本不需要动用「永不录用」政策来警告他们别想走；而当员工一心想走，即使祭出「永不录用」政策，也无法吓阻他们不离开。
