Category: 经营管理

公司内的各部门分工都需要团队合作，但许多失败的团队合作例子不外乎以下四种：

现象一：竞争心理作崇
面对激烈的竞争，许多学生认为彼此「互为对手」。相关的问卷调查显示，虽然有53%的同学认为现在大学生的关系应是「互相帮助丶共同进步」，但是，由於在学习丶就业等各方面的竞争，46%的同学感受到了实际存在的“互为对手”的关系。还有相当一部分学生认为同学之间是「互不相干」甚至是「互相提防」的关系。很显然，片面强调竞争的心理，阻碍了年轻人的团队合作意识。

现象二：「负面」默契
一项任务布置下来，因为缺乏团队合作精神，大家明明知道该任务不切实际丶无法完成，但为了逃避责任，都心照不宣地选择「沉默是金」，谁都不愿将实际情况告知上级领导——这是典型的「负面」默契。

现象三：个人英雄主义
个人英雄主义对团队合作的危害是不言而喻的，这是一个真实的故事。

有位朋友告诉我，当他第一次成为经理时，他的部门里有一位明星员工，做事情比谁都快。但是，这位员工自大丶自私丶看不起同事，总是向老板抱怨其他员工。他的作风造成了整个队伍士气低落，员工之间没有信任，缺乏默契，效率极差。

我的朋友起初没有察觉到这一现象的危害性，反而认为那名明星员工是个英雄，他一个人的效率拯救了团队。於是，他每年重用并提拔明星员工。後来，别的员工都慢慢离开了他的部门，最後整个专案失败了。

我的朋友说：「经过这次教训，我终於懂得，团队合作比个人表现更重要。」
我问他：「之後你解雇了那个傲慢的明星员工吗？」
他说：「不，我的老板先解雇了我，然後他又解雇了那个傲慢的员工。」

看来，只有摒弃个人英雄主义，才能培育出整体表现出色的团队。优秀但不懂得团队精神的人，在团队中只会起到负面作用。

现象四：因小失大
在团队合作中，集体利益和共同目标是团队成员工作的前提和原则，有时，为保证共同目标的实现，需要对以往的团队和工作进行调整，这可能就会与团队成员的个人利益或目标发生冲突，有团队合作意识的人会坦然面对，以大局为重，也有人会「因小失大」。

在微软公司，有一次，鲍尔默总裁要求我对两位高级副总裁管理的两个研发队伍进行重组。从技术角度看，这两个队伍应该合并起来。但在这两位副总裁看来，如果放弃了对团队的控制权，自己在公司中的地位就会动摇。因此，他们互不信任，不愿交出自己的研发队伍。最後双方都摆出了宁为玉碎丶不为瓦全的架势——说实在的，这种只看重自己的「虚名」而不顾整个公司利益的做法是不折不扣的「因小失大」。没办法，我只好建议同时解除这两个副总裁对研发队伍的控制权，然後再着手合并团队，也只有这样才能最大限度地确保公司的利益。

在资讯如此发达的今天，靠个人努力丶单打独斗取得成功的可能性越来越小，团队合作越来越重要。因此，必须时刻警惕上述四种现象的出现，同时悉心学习团队合作的原则和技巧，只在这样，才能够真正融入以合作共赢为主题的现代社会。

可以从以下几个步骤开始养成赞美的好习惯：

体认「赞美他人使人成长」：
赞美他人会使自己有所成长！当自己开始会赞美他人时，表示自己的心胸渐渐宽大，也会开始反思自己的弱处。当我们想要追求有品质的人生时，重要的就是将「赞美」作为人生的主轴，建立彼此都能自我肯定的人际关系喔！

每天练习说出一句赞美话语：
若是没有习惯说出美言辞令的人，可以试着从常去的餐厅丶店面开始着手，渐渐熟练之後，便可以开始尝试对他人赞美。无须担心自己所说的赞美语句肤浅丶轻浮，要认为「赞美他人确实肯定对方的表现」。

担心自己的赞美语汇不够丰富吗？没关系！你可以先从运用「Ａ跟B很像」的赞美法开始。此外，「和Ａ很像耶！」也是很棒的赞美法，Ａ可以是值得效法的人物，让被赞美的人无形之中有了努力的目标及效仿的对象。例如：「你对存钱很有概念，说不定是未来的巴菲特喔！」

准备一本行事历（桌历）
行事历或桌历最好是放在每天放眼所及之处，一旦今天说出赞美他人的话，就可以在当天划上个记号，长期纪录，让「赞美别人」变成是种自然而然的习惯。

此外，记录下每天赞美的话语，提醒自己每天的赞美方式要和昨天不同，长期训练，赞美的技巧就会有所精进。

建议主管阶层可以运用3个技巧鼓励部属，让员工了解自身的不足，又不会失去成长的动力：

1.Yes→No→Yes沟通法激励部下：
当下属花费相当多的时间与心力所制作的成果，仍无法达到你的标准，请先别苛责他，你不妨可以使用「Yes→No→Yes法」，意思是指先肯定对方，再不着痕迹地说出想说的话，最後再以肯定对方的话语做为结尾。这样说话，使对方能够感受到赞美及鼓励，又能表达出自己的期望。

以上述的情境为例，主管可以对小林说：「小林，为了这份报告努力这麽久，辛苦你了，不过这份报告在格式和写法上出了些问题，可能还要再修改，你可以请教前辈们。我非常期待你的表现，好好加油！」

2.展现出长期关心的态度
对於部下表现优异之处，主管们不妨可以记下来，隔了一些时间再赞美属下，这样的激励法不仅使部下更加感动，有种「原来主管都记得」的感动油然而生，甚至会更努力丶激发更多潜能。

举例来说，约莫两个礼拜後，主管可对小林说：「小林，上次的报告虽然不完美，但你的态度非常了不起，未来也要好好保持！」短短的几句话，却能带给部属自信与成长。

3.赞美对方曾经付出的努力
在赞美他人的时候，可以想想过去对方的挫折与失败，并将赞美结合鼓励。这种赞美方式，不仅让听者感受到激励，更带给对方感同身受的温暖。

例如：时常指正小林的主管与他晤谈时提及：「小林，虽然当年你的简报时常被退件，但也因为这样你比他人磨练出更卓越的简报技巧，越挫越勇的态度真是不简单。」这种赞美法不仅可以让员工了解自己的成长，听者心中更有一股暖流涌现。

可从观察拖延者的「行动」与「记忆」两方面，透过改变工作方法与传达讯息方式，让部属如期完成工作。

观察行动：依部属遵守期限状况，预留转圜时间
一般而言，工作者在期限内完成工作的状况，可分成3种：

1.总是信守承诺丶遵守期限，从容行动：这种类型的工作者，令人安心丶放心，值得信赖，因此只要如期传达工作期限与排程，对方就会自动在期限内完成份内工作。

2.虽然老是拖到最後一刻，但还是遵守期限：面对非得到截止期限最後时刻，才会完成工作的人，为了避免有突发状况产生，例如所完成的工作品质不如预期，在传达工作期限与安排工作排程时，主管至少要多留一天能够转圜的时间。

3.总是拖延，就是不遵守期限：不管如何三令五申，要求务必准时完成，就是做不到的人，主管在传达工作期限与安排工作排程时，至少要多留3天转圜时间，以免因对方一拖延，造成整个团队的灾难。

观察记忆：留意部属是否记下期限，随时提醒
除了观察行动外，也要留意部属是否有将工作期限记下来，通常可分成3种状况：

1.讲一次，就会记得并遵守期限：面对这类型的工作者，主管只要在期限截止前，再与对方确认一次即可。

2.会随手记下期限，但没有提醒个二丶三次，就会忘掉：不只要在期限截止前确认，过程中，还要与部属多确认几次，询问工作进度，确保可在期限内完成。

3.不遵守期限，也不随手记下来：要求部属准备笔记本，当场督促他们记下截止期限，接着，在执行过程中还要多确认几次，直到工作完成为止。

若是经过上述做法，还是无法改善拖延状况的话，主管最好与部属深入访谈，确认是因为工作量负荷过重，还是工作技能有待加强，绝不可姑息拖延一再发生。