向林肯学领导:当领导者开始胁迫部属时,就已扬弃领导力而去了

Image当年,林肯所带领的团队并非众志成城丶万众一心,各方领袖意见时常分歧,旗下的军队将领也多属慢郎中,不像林肯一样具有行动力。面对与自己不同调的部属,他靠的是「沟通说服」。只有在对方与自己的心念站在同一阵线时,才会开始执行任务!

看看他如何运用以下3技巧,与部属「好好沟通」:

1.相对於命令,请托更有价值
林肯虽然大权在握,但他知道相对於命令,请托更有价值。因此,与其直接下命令,他更倾向以建议丶表达看法与劝告的方式沟通。让部属拥有自主权,透过他的建议,做出正确的决定。看看林肯在给部属的信中,所用的语句:

「我希望你能考虑此事……」
「我只是给你建议,并非命令……」
「根据你自己的判断,为此丶为彼下达命令,排定预定的时间与地点……」

2. 运用譬喻,说个好故事
影响决策的关键,往往是感性的一念之间,比起靠着逻辑说理丶用理性来说服别人,不如说个打动人心的故事,更有影响力。这也是林肯最常运用的说服方法,看看以下的例子。

当时,林肯希望能发行附息货币,但是财政部长阙斯(Salmon P. Chase)却持反对意见,认为此举可能违宪。林肯身为总统,大可运用职权直接下达指令强迫发行,但他却表现出足够的耐心,还说了个故事给阙斯听:

有个义大利船长,行船撞上暗礁,船底破了一个洞。他派船员去抽水,自己则跑去圣母玛利亚的雕像祈祷。但是进水的速度太快,船员来不及抽水,眼看整艘船就要沈没。船长觉得和圣母玛莉亚祈祷根本没用,一气之下就把圣母像拔起,往船外抛出去。突然间,水不再渗进来,船也平安的入港了。直到船进港维修时,才发现圣母玛利亚的雕像被发现头朝下的卡在洞里。

透过这个故事,林肯想说的是,在生死存亡之际,只要能救人丶救国,就算是对圣母玛利亚不敬丶或是必须违反宪法,都是不得已的手段啊。而林肯也成功以此说服了阙斯,支持发行附息货币的决定。

3. 像爸爸希望为孩子好一般,写长信给部属
林肯的另一个常用的劝服方法,就是撰写巨细靡遗的长信。当然,现在的年代已经很少有人提笔写信了,但从林肯给部属的信中,我们仍可以一窥他的沟通方法。

胡克是一个具有争议性的将领,他有个「好战乔」的绰号,是个能先发制人的领袖;但缺点是,他常常批评长官丶与人争执。当时,林肯需要一位行动派的将领,但他要如何管得动这位自大的部属?他写了封信给胡克。

致陆军少将胡克
将军:

我已任命你为波多马克陆军的指挥官。当然,我如此做自有我充分的理由。然而,我想你最好也了解,我对你有些地方不甚满意。

我相信你是位英勇善战的军人,这点我当然很欣赏。我也相信你不会把政治和你的职业混为一谈,这点你做得很好。你满怀自信,这特质称不上不可或缺,不过还算可贵。你野心勃勃,在合理的范围之内,这点利多於弊。

但是我认为在伯恩赛将军掌管军团期间,你竟基於自己的野心,竭尽所能地阻挠他,这无异大大危害了国家,也深深伤害功勋彪炳丶正直高尚的同袍。我不断听闻你近日的高谈阔论,你说军团与政府都需要独裁者。

我任命你为指挥官,当然不是因为如此,也没因此改变我的决定。只有获得成功的将领,才有资格以独裁者自居。我现在要求你在军事上取得成功,也甘愿以独裁为赌注。政府会尽全力支持你,一如以往支持众指挥官般,不多不少,将来亦然。

我相当担心过去你在军团里批评指挥官丶挑拨离间的煽动作为,如今会反将你一军。我会尽可能协助你压制此种声浪,如果此风盛行,不只是你丶就算拿破仑在世,都无法让军团有胜算可言。

当下之务,戒急用忍,切勿鲁莽躁进。请以十足的干劲丶不眠的警觉往前迈进,带回胜利的捷报。

你最真挚的
林肯

在这封信中,林肯明确地告诉对方自己最真实的想法(且好坏并陈),也确实说出了自己对胡克的期望,鼓励他采取主动,做正确的事。这封信让胡克大受感动,还和报社记者说:「这简直就是父亲会写给儿子的信啊。」领导不就该是这样吗?会循循善诱丶引导部属,就像父母对待子女一样。

最後,用林肯1842年在华盛顿戒酒协会所发表的言论,做个总结:

人的行为会受到事物左右是必然的,所以要运用劝说之法,尤其是宽容丶不摆架子的劝说。有句老格言说得好:「一滴蜜吸引的苍蝇比一加仑的胆汁还多。」对人也是如此。想赢得别人对你理念的认同,首先要说服他,你是他真诚的朋友。
此中就有一滴蜜,可以抓住他的心;而他可以畅所欲言,就是通往判断力的最佳途径;一旦有了判断力,你会发现不费吹灰之力,就可以说服他认同你理念的纯正。
反之,倘若你强行规定他该如何判断,或命令他行动,抑或刻意回避他丶鄙视他,他就会退而封闭自己,不管是理性的大脑还是感性的心都封闭起来。即使你的理念是赤裸裸的事实……你再也不能打动他,比用黑麦杆穿透陆龟的硬壳还要难。

员工能发光发热,就不用管!

Image创意员工,难以传统方法管理「我们希望员工表达自我」「我们努力发掘问题,尽力解决这些问题,才是我每天开心上班的原因」。卡特姆反覆地强调公司把员工放在第一位的文化。他说:主管的职责是创造肥沃的环境,排除扼杀员工才华丶破坏创造力的阻碍。「创造肥沃环境,聚集头脑非凡人才」,永远是矽谷成功公司最大的魅力,另一个人人向往的Google也是其中之一。Google资深人资长拉兹洛.博克最近也出书《Google超级用人学》解开他们吸引菁英中的菁英之秘。翻开书来,只看其中一点,大概就明了「员工第一」是什麽。「主管有责必定有权」,这是传统组织的管理思维,在Google可不是这样。他们的主管不能单独决定同事的:任用丶开除丶绩效评比丶加薪幅度丶奖金与红利认股权丶程式码品质能否纳入程式库……。他们强调要找到有「Google力」的员工。符合「Google力」的人大概是:喜欢发光发热,喜欢找乐趣,知道许多事没有标准答案,容许模糊空间;虽然人很优秀,但仍谦虚,在人生中总会做出一些勇敢丶有趣的事。有创意的员工,难用传统的方法去管了。

高效工作者的5个好习惯

Image整理出的高效工作者好习惯,看看能否提升自己的工作效率!

1.保留早晨给自己
相信许多工作者早上一起床,就会面临成堆的电子邮件和电话争夺注意力。面对这种情形,你要做的事情是放下电话和电脑,在急着回应来自四面八方的他人需求之前,优先从自己的角度出发,考量自己的需求。

也许你无法像星巴克(Starbucks)执行长霍华.舒兹(Howard Schultz)一样,每天早上保留一小时给自己,但你至少可以花个15分钟,思考自己今天要完成的任务,作为一整天的开始。

2.善用80/20法则
几乎所有高效工作者都深谙「80 / 20法则」,明白80%的工作产出,主要来自於20%的工作投入,而选择把时间和精力投注到这20%的任务上。

要善用80 / 20法则,你可以先找出一天工作中,耗费大量时间却无法贡献产能的任务,减少其占比,同时将资源分配给「高报酬率」的工作。

3.用笔记代替脑袋瓜
维京集团(Virgin)创办人理查·布兰森(Richard Branson)曾在自传中表示,他最重要的资产,是他每天用来记录生活的笔记本。

因为对大脑来说,当你把成山成堆的代办事项或会议时间写下来丶记录下来的那一刻,就等於将这些事情从脑袋中清空。而腾出来的空间资源,将有助於你专注在手边的工作上,有效提高生产力。

4.先做最难的事
先苦後甘的人生道理大家都懂,但这个老方法其实也可以运用在工作上。美国作家马克.吐温(Mark Twain)曾说过,「如果你每天早上第一件事是生吃一只青蛙,接下来就会过得比较顺利,因为那可能是一天中最糟糕的事。」

意思是说,当你下意识想逃避最具挑战性丶或是最不想做的事情时,反而应该优先执行。因为你愈是拖延,你愈不可能在战斗力递减的状态下完成它。

5.一次只做一件事
当死线逼近,你一定恨不得自己是八爪章鱼,可以一次执行一堆任务。但《大脑当家:灵活用脑12守则,学习工作更上层楼》的作者约翰·梅迪纳(John Medina)提醒,一次多工可能让你在切换不同任务时,无意间浪费了大脑资源,而降低工作效率。

比较好的作法,是一次专注在一件事情上,好好把它完成後,再进攻下一个代办事项。

公司倒闭的5大征兆,2个就过警戒线,达到3个就完蛋!

在当前的经济环境下,尤其是这两年。

中国现在的老板,80%以上面临着资金压力、经营困难、倒闭风险。

公司倒闭的5大征兆,2个就过警戒线,达到3个就完蛋!(需警惕)
1特征一,无大将可用

“千军易得,一将难求。”这是中国俗语,也是一个颠扑不破的真理。如果你的企业做大了,1个亿、10亿,甚至上百亿,如果你找不到大将可用,那你就距离失败不短了。三国时候,”蜀中无大将、廖化做先锋”的故事正在中国很多的中小型企业中蔓延。很多老板还沾沾自喜说自己年轻能干,却不知道自己已经成了企业发展的最大障碍。因为这样的老板虽然能力很强,但是在没有大将的情况下,往往战略清晰,战术失误。更可怕的是,在这样的企业中,就像三国时候没有人怀疑诸葛孔明一样,老板的旨意成了企业的发展方向,最终会给企业造成失街亭的危险。没有大将,企业就没有跨越发展的机会。
2特征二,中层无能

比没有大将更可怕的是企业的中层没有思想、十分无能。在我走过的企业中,中层无能的企业至少在中国占据60-70%。很多人都在研究中国企业平均寿命只有4-5年,却不知道,80%的企业失败都和中层无能有关。

三鹿的失败,很多人说是质量问题,而熟悉三鹿的人都知道,是中层问题。中层是市场到高层的连接带,也是执行和解决市场问题的核心力量。如果这个层级出现问题,可以说,企业距离关门的日子就不远了。

3特征三, 一线腐败

在一个中国式的企业生态中,腐败似乎已经是一个普遍的问题了。如果一个企业家遇到了正直的大将和中层,那么我告诉你,你肯定是祖上显灵了。

好比快消品领域,腐败很常见,有和经销商吃公司费用的,又兼职给别的企业打工的,有还自己开店的,有费用作假的,损公肥私、吃里扒外的,有内外勾结的等等。
4特征四, 只开会不决策

有激情的企业家都有一个共同的特征,就是决策力。这个决策是既快又准。而要达到这个能力的核心是要抓住事物的本质和重点。无数没有激情的企业家天天主持会议,天天研究的同样的问题,而天天都没有结论。天天在开会,天天纸上谈兵谈兵,那你就一定是在给企业的衰败注入基因。
5特征五, 老板爱听奉承 无法辨别来人是提正确建议的帮主者还是马屁精

今天成功的企业家中,谁不爱听奉承?问题是,多数成功者能够分清楚什么是由衷的赞美,什么是奉承。
喜欢奉承的老板的下属一般有三个目的:一是从你那里要拿到利益;二是要给你进谗言;三是要架空你。可以说,这样的企业未来在哪里?

马云说:一流的老板学习别人的思维、二流的老板模仿别人的行为!一个人要成功,要么自己总结出一套思维模式,要么复制别人证明有效的思维模式!

找到你想做的事!成就其实只是副产品

Image一位以前的年轻同事在换了工作以後,受到新公司的重用,即将被公司外派到杜拜去工作二年。在临行之前,我就找了一个有空的晚上,请他吃一顿晚餐,一方面是叙旧丶另外一方面也是饯行。

晚餐的席间,他忽然提到不知道什麽时候才会跟我一样有成就…哈哈哈,其实他错了,如果我十年前也有勇气去国外工作二年,现在的我才比较有可能称得上是有成就,至於我目前所有的成绩,应该只能算是「机缘巧合」,到了当主管的年龄丶待在一家名声很响亮的外商公司丶然後这家公司正好需要一个横跨海峡两岸的人资主管…

回顾这麽些年的工作经验,我从来不觉得自己算是有成就,甚至於,我有一点点失望於自己现在变成的这个样子,年轻的时候梦想自己可以赚大钱,於是非常拼命,不断接受更大的任务丶更难的挑战丶更高的薪水丶更棒的公司。我经常有一种感触,觉得自己在人生的路上一路疾驶,错过了某一个应该转弯的地方,於是来到现在这个全然陌生的地方。

後来我很幸运地在现在的公司遇到一位高阶主管,他现在已经被派驻到其他国家去了,不过我一直记得他曾经告诉我的一段话:「如果你在工作中没有属於你的理念,你就会随着别人的意见摇摆,以致於一事无成丶甚至让自己过得很痛苦。」那是在我刚来这家公司,非常想要在短期内建立我自己在这家公司的地位的时候,我试着猜测我老板(台湾地区的Country Manager,不是我真正的直属主管,但是他是我最重要的内部客户)喜欢什麽丶公司的其他外籍主管喜欢什麽,然後把自己假扮成他们会喜欢的样子丶推动他们所支持或是认为重要的专案…

我刚到公司任职的第一个半年,改变了我後来对很多事情的观点。就算到了今天,我已经对公司里大部分的人力资源工作得心应手,却也还是记得当年我只是菜鸟,大部分部门主管不是袖手旁观看看我能不能有本事活得下来丶就是趁机把很多原本跨部门的工作丢到我们部门来负责(谁叫自己搞不清楚状况)的那段历史。

那是我过得很不快乐的一段时间,尤其是大部分的员工都对公司不满意丶却又舍不得放弃公司所提供的还不错的薪资与福利。我担任HR主管,面对的是每一年极低的员工满意度调查分数(这个调查是我们全球所有国家统一进行的,所以你可以想像得到员工满意度调查的分数很低对台湾区的总经理和人力资源主管而言会是多大的压力)丶以及同样也很低的员工流动率。

这其实是长久以来就存在的问题,於是有一天我在公司的高阶主管会议中提出我的观察,我认为这件事情无法找出一个短期有效的解决方案,然後我老板当着所有高阶主管的面直接问我「那麽,告诉我,我干麻雇用你?」总之,我必须在很短的时间里扭转这个恶劣的状况,但是台湾区的总经理对很多问题的看法却和我完全不一样。

有一天我们为了一些小事情有了争执,他非常生气地问「为什麽我当一个总经理,连这麽一点点小事都没有办法照我的想法去做?」结果我想了一下,决定跟他摊牌,我告诉他「如果你愿意听一听我的想法,我的看法是,这家公司大部分的问题都是因为你的缘故…」他听到以後暴跳如雷,不过我那天真的是打定主意把我的想法诚实地告诉他,然後最坏的打算就是离开这家公司。

所以我告诉他所有我从人力资源的角度,这家公司需要的改变有哪些,哪些是马上可以改变的丶哪些又是必须要耐心等候一个合适的时机的。他听完以後仍然怒气未消,甚至把我从他的办公室赶出去,我回到座位上,对自己的前途感到茫然,而我们部门的小女生更是完全被吓到,一直劝我先回家去休息,一切都明天再说。

其实很有趣,既然都决定要离开了,干嘛还要说这些?我也不知道自己那时候是怎麽想的,只是我当时觉得公司既然付我薪水,我就应该要提供我的职位所应该提供的专业判断,这是我的任务和职责;至於老板愿不愿意接受,那是另外一回事。

而更有趣的事情是,从那一天之後我们二个人的关系就有了明显的好转。他觉得总是可以从我口中听到实话丶而我也总是选择在每天一大早还没有人来上班之前或是傍晚大部分的人都已经下班以後,在他的办公室里告诉他我对於很多人力资源问题的看法。我不再是那个作他想要作的事情的人,而这一点让我们公司的人力资源管理逐渐有了一个转机。

虽然到今天,他还是常常跑来跟我抱怨我花掉公司太多钱丶或是做很多其实没有成效的人力资源工作,但是随着大刀阔斧地调整组织结构丶请一些不适任的员工离开公司丶改变很多吃大锅饭的制度之後,公司的员工满意度真的有明显地提升。而我也常开玩笑说,现在大部分的员工都信任我在这家公司所推动的变革,而我们台湾区的总经理,好像也就只好继续容忍我很多显而易见的缺点。

所以问题的答案其实很简单,找到你想要做的事情,朝着那个方向努力,自然而然地,你没有办法在不认同你的地方长久工作下去,然後你就会找到一个认同你的老板和工作场所,最後成功就只是一个副产品。

最怕的是你今天为了这个老板这样做丶明天为了那个老板那样做,最终不仅没有人知道你怎麽想丶连你自己都忘了你曾经怎麽想。

伟大的领导者绝不会说这7句话

Image伟大的领导者总是明白沟通的重要性,好的领导者必须让部属心甘情愿的跟随你,而不仅仅只是为了薪水而工作。领导是不容易的,有些话在当员工时可以说,成为了领导者就应该避而远之。

Lead From Within的总裁暨执行长LOLLY DASKAL 在《Inc.》杂志网站上,谈到了7句她认为一个好的领导者,绝不该说出口的话。

1.因为我说了算
LOLLY DASKAL 认为,领导的工作在於建立团队合作与沟通的文化,用领导者的权威来让人对你顺从,并不是个好方式。

建议:可以改用“这件事我们可以如何处理?”取而代之。

2.你以为你是谁
伟大的领导者应该充分授权给部属,让每个人得以在自己所长得岗位上好好发挥,所以领导者绝对不能以轻视与看轻的语气对部属说类似的这种话。

建议:可以改用“你对这件事有什麽看法?”取而代之。

3.这不是我的错
领导者必须勇於承担责任,无论是自己的工作,还是部属的表现,领导者都责无旁贷,因此绝对不能向部属说“这不是我的错”这种话,这只会让部属看轻你丶不尊重你。领导,意味着你必须承担责任。

建议:可以改用“这件事我来处理!”取而代之。

4.我不需要任何协助
领导就是要懂得将一群人丶一个团队,发挥其最大的力量,没有任何一个人可以强大到完成全部的事情,即便是能力再强的领导者也不可能。LOLLY DASKAL认为领导者要做的是检视丶带领丶引导团队成员,一同迈向成功。

建议:可以改用“我们一起来完成它”取而代之。

5.我不在乎
伟大的领导者,对於公司的大小事一定都很在乎,所以没有“我不在乎”这种事。即使是一件小事,也要把它处理掉。

建议:可以改用“让我们一起集思广益”取而代之。

6.我太忙了
每个人都认为自己的事情最重要,所以都对别人说自己很忙,如果团队里的每个人都这样,就会变得无法合作丶沟通。领导者如果也这样,团队成员一定各个都变得自私,只顾着忙自己的事情。

建议:可以改用“我会安排个时间处理”取而代之。

7.失败绝不容许
没有人喜欢失败,但是要通往成功,失败一定是必经之路,很少有人可以绕过失败而成功的。因此,领导者绝对不能害怕失败,如果害怕失败,企业就会变得保守,决策会总是趋於那些过於安全的策略,而历史经验总是证明,保守的企业很容易阵亡丶被淘汰。

主管与工作者,该如何看待薪水这件事?

Image当我自己是新进员工的时候,老板曾提醒「公司的政策订定薪水是严禁讨论的,如果有谁被发现私下讨论彼此薪水,当作违反员工行为守则,一律解聘。」其实我从未去查证过员工守则内是否有这一条,但是20多年我自己倒是恪守此原则,从一开始的压抑好奇心,到後来真心觉得薪水是你和公司彼此同意的工作合约,你情我愿。

薪水如何被决定的?
一个公司如何决定薪水,与人力资源策略是息息相关的。有些市场研究机构提供薪资水平调查,比如企业策略决定要在产业中延揽最好的人才,就会把各职等的薪水定在产业的最高等级;而有些企业认为他们要延揽的对象不一定是最顶尖的人,而是产业内平均值以上的人才时,他们则把各职等人员的薪水范围,定在产业平均以上。

接下来就是调薪了,较有制度的公司大概每年固定调薪一次,因各产业,工作性质制度不同,调整原则大概不出以下几种:

公司发布一个平均调薪范围 : 比如 3%-8%, 最後由你的主管根据你的绩效表现调整
主管考核员工绩效,上交人事部按照制度依各部门的贡献计算,及绩效评等计算。
公司分配预算给主管(按照部门绩效分配),由主管按个人照绩效在预算内分配给其员工
从以上3种不同的制度来看,有两个关键决定加薪的幅度,一个关键是个人绩效,另一个关键是部门贡献。除了上述两点以外部分公司也会把以下因素列入考虑,比如是否为「高成长潜力员工」,是否为「技术稀有员工」,是否为「不可流失员工」等等。

所以你的薪水如何被决定的?制度虽然是公司定的,但真正决定的人是设定你工作目标,给你做绩效评估的人。Google薪水的故事也许起源於好奇,最後引发薪酬不平等的讨论,我们在此不去谈种族肤色性别等议题,纯就绩效表现来看,我一直认为同工同酬对绩效好的员工其实是不公平的。

工作者应该如何看待薪水?
回到最基本的角度来看,我觉得工作者最应该思考的是:薪水是不是你留在这家公司的唯一因素?你的付出和拿到的薪水是不是在产业的合理范围内?最重要的是,你的主管是否公平并有建设性地评估你的绩效?你的工作是不是一个好的成长平台?

最後,有两个小故事,一个给主管,一个员工参考:

有个其他部门评价不错的员工打算离职,他来跟我道别时,我问他离职的原因。他说因为他一直升不了职等,客户那里提供不错的机会,他想想就决定去了。过了一个月,他来告诉我他不走了,他的主管帮他升了职等,虽然客户公司的薪水稍高一点,但是他觉得现在的公司发展比较好。

过了两个月後,他还是走了,因为主管虽然升了他的职等,但他从其他同事那里得知他的薪水并没有被调整到该职等的基本门槛。

这个故事给主管的讯息:不要便宜行事,值得留住的,请认真对待。

另一个故事是有个部门最重要的一级主管位置出缺,表现优异丶但负责较小业务范围的另一位一级主管,没有被指派接下那个位置,却由一个基层业务晋升接任。这位主管虽然非常难过,但他认为这是个值得投资的好公司,虽不平衡,决定继续留任也没有到处抱怨,半年之後,他变成公司最年轻的高阶主管。

这个故事给员工的讯息:记住你追求的是什麽,过程难免有挫折,只要确定是你想走的方向,不要一直跟别人比较,才能走得长远。

懂得涨价才有幸福

3d human climb in a red arrow for success
3d human climb in a red arrow for success

身为经营者,最重要的工作就是成本控管,但却不是一开始就管控成本,而是先思考「客户对什麽样的商品感兴趣」,同时学会如何落实这个想法。

当经营者用了比较高的成本也能够理直气壮地调涨售价时,就能够抛开成本先考虑顾客满意与否。如此一来,经营者就能够选用优良的材料或花时间研发商品。当不斤斤计较於预算或时间时,就能够产生一种良性循环,让创意源源不绝,每年推陈出新。

我希望各位读者能够参考我的想法与方法,学会「涨价的技术」让您的企业感到幸福。
中小企业因涨价而幸福的四大理由
1.中小企业员工的幸福来自「毛利」
营业额扣除进货成本与管销费用之後就是营业利益,营业利益对於公司来说相当重要。涨价与薪资的关系极为密切。只要能够顺利地调涨商品价格,老板就能提高员工的薪资。

调薪带来的效益相当多。一般而言,当薪资增加了以後,员工就会更有活力,进而提高公司的业绩。离职率会降低,员工拿的是其他公司所无法支付的薪资,当然就会留下来继续打拼,招聘员工也变得更容易。总而言之,当薪资提高以後就能够大幅解决公司的人事问题,对於老板来说应该是求之不得的事。

2.利用涨价的「毛利」可进一步提升业绩
为了提高业绩,公司通常都需要广告宣传或促销等「拓展营业额之开销」,就是「花广告或促销的费用,获取新客户」的意思。那麽,这个费用的钱从哪里来呢?其实还是出自於涨价所得到的毛利。

透过调涨商品价格增加毛利,并将部分资金投注於广告宣传或促销等费用,进而提高营业额,同时增加毛利,形成一个良性循环。

但其中还有一点需要留意的。

在行销商品时「稍微降价」也是促销的一环。然而,「涨价」与促销所需的「稍微降价」并不冲突。因为唯有彻底地调涨商品价格,才有馀力利用些微的降价制造行销机会,这也是本书的思考方式。

3.涨价可让往来客户(供应商)感到幸福
某家日本知名的和菓子店的店长曾说:「我绝对不跟材料商杀价,但要求他们提供最好的材料。」从他的谈话可以看出双方在长年合作下培养出良好的信赖关系。

我猜材料商在习惯客户跟他们杀价以後,遇到一家不在意进价而追求品质的店家时,应该会感受到身为材料商的价值吧。而且也一定会更努力提供更好的材料。由此可知,调涨商品价格除了自己的商店或公司以外,连交易的厂商也能感受到幸福。

4.涨价能让顾客也感到幸福
或许各位读者会觉得意外吧。事实上只要调涨合宜,连顾客都能感受幸福。

当然,同样的商品与服务就这样调涨价格的话,是不会让顾客心生喜悦的。然而,若涨价本身能够充实商品或服务的内容,那麽就能够讨得顾客的欢心。

对於顾客而言,最重要的幸福是「能够持续购买自己喜欢的商品或服务」。我想不少人可能有这种不愉快的经验,那就是自己喜欢的商品突然不卖了,或是常去的店竟然关门了之类的。

商品不卖了或商店关门虽然理由不一,但大概都是因为没有利润的缘故。如果售价能够订得高一点,确实获利的话就能继续卖下去,但我们不难看到因为没有调涨价格而卖不下去,最後关门结束的案例。

不久以前,我很喜欢某地一家养鸡场所出产的鸡肉。他们家的鸡肉比其他家的口感更好,风味更佳。後来那家养鸡场却关门了。幸运的是我又找到我原本喜欢那个口感的鸡肉了。因为同一个地区的养鸡场也卖一样口感佳的鸡肉,但价格却几乎是以前那个养鸡场的两倍。

但即使价格是两倍,比起其他有品牌的土鸡还算是便宜的,我常常去光顾这家新的养鸡场。我常在想,如果原来那家养鸡场能将售价订得高一点,有些利润的话,就有人肯继承了吧。因此,鸡肉的价格贵一点,对我而言反而是一种幸福。

稻盛和夫的人生智慧

Image稻盛谈工作
1.若要完成新的丶有意义的事,我们必须估量自己现在和未来的能力。
2.沈浸在梦想中是必要的,这样我们才有使之成为事实的热情。
3.能力普通的人,若能清楚自己的缺点,并极力弥补,就可以表现的比资质过人却不特别努力的人好。
4.没有灵魂的力量,我们很容易沦为自己才能的奴隶。
5.真诚使听者和说话者结合在一起。
6.热情是成功之钥。
7.乐观地思考,悲观地计画,实行时又要满怀希望和信心。
8.若有真正成功,获得伟大的成就,必得先爱上自己的工作。

稻盛谈人生
1.最伟大的技巧就是超越自我的能力。
2.如果动机和方法都是良善的,就不必担心结果了。
3.在所有的力量中,最重要的特质就是勇气和意志力。
4.若要做出正确的决定,一定要以真诚的生命哲学作为行事的尺规。
5.我们一定要学着控制自己的本能,这样才智方能发展,也才有做出正确决定的能力。
6.认真地重复练习,可以锻炼我们的潜意识在瞬间做出抉择。
7.绝妙的机会总是藏在最不起眼处,只有强烈地感受到自己目标的人才能看见。
8.人生这出戏丶为自己写好脚本的人,与庸庸碌碌过日子的人,有着天壤之别。
9.好走的路不一定能把我们带到目的地,相信这一点,准没错!

稻盛谈经营
1.看看部属是否热爱工作,并把自己的活力灌输给他们,直到他们也有炽烈的热情──这就是领导人的首要任务。
2.必须在小我之利与大我之利间做抉择时,领导人的基本道德责任就是:义无反顾地把团体的大我之利摆在私利前头。
3.身为领导人,一定要清楚表明自己无私的立场。你应该为团队订定一个有意义的目标,并以身作则。
4.唯有谦卑的领导人能创造出一个合作的团队,并使之导向和谐的丶长远的成功。
5.大计画一定要所有的员工都来参与,并把这项计画变成大家一心达成的几个标的。
6.在自由市场里,利润该是社会给有功者的嘉许。
7.是否愿意牺牲是每个主管的试金石。
8.以你的热情让主管充满动力,进而点燃部属心中的热情。
9.「管理」就是:在重纪律的同时,不要忘了奖赏。员工如果看到主管在严峻的外表下,还有一颗温暖的心,一定会愿意追随。
10.就如研发工作,管理也要培养从繁复的现象中找到事情本质的能力。
11.企业的长远成功来自顾客对公司的尊敬。
12.从一家企业的品质,可看出其追求卓越的热情有几分。纵使每个成员扮演的角色各有不同,但都可以是自己那个领域的专家。
13.我们的员工因为有失败的馀地,因此有勇气不断地接受新挑战,并更卖力地工作。
14.企业领导人一定要追求完美,就像是一种生活习惯。
15.长期的财务和心理准备是挑战创新的前提。

徐奇渊:IJPC的悲剧——日本最严重的海外投资失败

IJPC的悲剧——日本最严重的海外投资失败
文/ 徐奇渊
6月21日下午,中国金融40人论坛与野村综研金融市场研究会,联合举办了“中日经济走出去的经验与教训”会议。其间,野村资本市场研究所经济学家关根荣一指出,日本投资失败的案例中,在资源投资中最失败的是伊朗石化项目(IJPC),日本的参与各方都遭受了巨大损失。在此,这篇小文尝试对IJPC项目做个详细回顾,以期对来者开卷有益。

伊朗日本石油化学项目(IJPC),是日本史上最严重的海外投资失败案例。为了这个项目,三井财团动员了主要财力和大量人力,从1969年开始调研,到1973年签约,到1980年几近完工,再到1984年因为两伊战争撤员,历时近20年时间,最后在1988年宣告失败。

其损失金额,根据1988年9月1日《纽约时报》报道,约当于1980年的45亿美元,相当于同年日本GDP的0.4%,或同年中国GDP的1.5%。也正是因为这次惨败,三井失去了在业界的龙头地位。IJPC项目的惨痛失败,为日本企业、政府上了难忘的一课。时至今日,只要问问有阅历的日本商界人士:日本最严重的海外投资失败是哪一次?回答必定是IJPC!

从1973年8月IJPC项目签约开始,历史就注定了这个项目根本就是个悲剧:在项目的启动阶段,1973年末第四次中东战争爆发,石油输出国组织的阿拉伯国家开始限产提价,油价猛涨两倍多,日本工业生产一度下降20%多,资金问题、地区局势的不确定性,一度影响了项目进展。

1978年初,伊斯兰革命爆发,整个伊朗一度陷于瘫痪,直到1979年伊斯兰共和国成立,伊朗才恢复了秩序。但是好景不长,1980年9月,长达8年的两伊战争爆发,为了让日本彻底放弃支持伊朗的想法,伊拉克对IJPC项目进行猛烈轰炸,在驻地负责保护项目的工程师,也不得不在1984年最终撤离。

从宏大的历史背景来看,IJPC项目的失败不可避免。不过,事实上IJPC项目在前期的论证调研、双边谈判环节已经出现了诸多问题,只是涉事企业都讳莫如深。正如日本经济学家梅野巨利教授所指出:对于涉事企业而言,相关数据事实的批露,“无异于将他们的耻辱公之于众”。

搁置,搁置,再搁置

时间回到20世纪60年代中后期,日本处于战后最好的发展阶段,日本的国际经济地位也正处于重要的转折期:贸易顺差开始积累,日元开始承受升值压力,日本GDP在1968年超过德国成为世界第二,渡边武积极斡旋的亚洲开发银行也刚刚成立。在日本国内,劳动力等生产成本迅速攀升,环境污染的压力与日俱增,更重要的,日本在能源领域面临日益显著的瓶颈制约。

在这种背景下,日本在海外投资能源,可以为国内提供稳定的能源进口渠道,也有利于能源消费的脱煤化,这也有利于环保。与此同时,一些日本企业完成了国内整合,走在了本土企业国际化的前列。1959年,三井财团下属的、一度被解体的各个商社,重新完成了大联合,这使三井商社夺回了第一大商社的位置,并成为全球重要的跨国公司。

但是三井商社并不满足于做商业流通这种利润较低的行业,决策者正在试图投资利润较高的能源行业。1968年11月,跟随日本经团联出访伊朗的若杉松雪,三井商社的副社长,参观了伊朗南部的油井,感受到当地石化产业大有希望,并指出这里可能成为日本化工产业发展的资源基地。

若杉先生的感觉是有道理的:1953年美英策划推动的政变,扶植成立了亲西方的巴列维王朝,伊朗和美日等国保持着良好外交关系;当时伊朗也在将注意力转移到经济建设上来,力图将石油打造为支柱产业,为此伊朗还制定了雄心勃勃的第四个五年计划。更令人印象深刻的,就在前几个月,也就是1968年5月,伊朗主办亚洲杯足球赛并获得了冠军!从各个方面来看,伊朗确实是一个与西方体系兼容、正处于蓬勃上升期、资源禀赋优异的国家。

若杉先生的想法让伊朗政府也很兴奋。几周之后,伊朗经济部的部级官员出访日本,专门造访了三井商社,并要求日方认真考虑伊朗的石化项目。三井商社很快成立了工作组,在过完年之后的1969年2月,专门派人赴伊朗实地调查。

这个工作组的人员主要由三井商社的化学产品部、化学工厂部构成。不过,工作组的结论令双方都失望:虽然当地资源成本较低,但是实际上因为缺少国内配套,建设成本极高,整个项目基本不具有可行性。

项目陷入搁置状态。

伊朗方面很快又采取了行动,两个月之后,伊朗外长带着他的国家石油公司总裁一起到了东京,这次他们直接找了安倍晋三的二外祖父,佐藤荣作首相,他们提出希望日本与伊朗合作开发其南部石油资源。

从 资金、技术来看,日本有能力与伊朗合作,尤其是考虑到能源瓶颈,日本也确实需要在海外发展真正属于自己的石油资源,摆脱单纯依赖从其他国家进口石油的状 态。这样,双方的石油合作项目,就从跨国公司行为提升到了国家战略层面。佐藤首相很快就知会了当时的日本国家石油发展公司,再赴伊朗勘查项目可行性。 1969年6月、10月,该公司两次派人实地调研,但调查结果均无实质进展。

1969年11月,三井商社也再次进行了调研。开始的时候,勘查结果非常明确,伊朗石化项目适合生产液化石油气,如果伊朗拒绝,日方就会退出。但实际上,伊朗方面一边拒绝液化石油气方案,一边热情挽留日方的投资。日方的态度又陷入了犹豫之中,项目被二度搁置。

尽管如此,还是有两个因素让伊朗方面看见了希望:其一,日本企业认为伊朗石油项目并非毫无希望,而且伊朗政府的帮助,也是能否项目能否盈利的关键;其二,作为一个资源稀缺国家,日本政府非常希望在海外拥有自有的能源项目。

此后,1970年1月,伊朗代表再次访日,作为回应,4月和6月,三井商社、三井化学也再次向伊朗派员调研。其中三井化学的评估结果比较正面,三井商社的兴趣有点重燃,但仍处于犹豫不决之中。就这样,项目似乎又将第三次陷入搁置。

竞标,加价,失败

就在这时候,伊朗突然放了一记狠招:

数周之后,在日本代表的一次礼节性拜访中,伊朗国家能源石油公司的总裁迈纳先生,轻描淡写的告诉日本客人:伊朗南部的石油开发项目,将从两国的私下合作项目,变成国际范围的公开招标项目。

这下子日方真着急了,作为日本官方的牵头人,日本国家石油发展公司开始寻找合作伙伴组团竞标。竞标成功,需要资金、技术、市场方面都有雄厚实力。

资 金方面,马上就有了帝人株式会社的加入,这是当时日本最大的纺织企业,现金流充裕,正在向高利润的能源行业转型。更重要的是,公司的总裁大矢晋三不但有 钱,还有个更有钱的妻子大矢雅子,雅子自己坐拥一个庞大的房地产帝国,是当时世界上最富有的女性之一。不仅如此,大矢晋三在国会、内阁拥有广泛的人脉。

技术方面,北苏门达腊石油开发公司也积极加入了进来,日本政府为了接管印尼的荷兰石油公司而成立了这家有政府背景的企业,这家公司专注于勘探和钻井等前期技术环节,其总裁也是大矢晋三的老相识和校友。

市 场方面,三井商社石油部也加入进来,三井商社在国际市场、销售渠道的拓展方面具有明显的优势。不过,此前参与了多次调研的化学产品部、化学工厂部都没有加 入,此事有点蹊跷。因为当时三井商社信奉的是分散化经营,各个部门之间沟通有限;更重要的是,当时化学产品部还将伊朗石油项目视为一个机密。反过来,关于 石油部加入竞标,化学产品部也不知情,因为招标项目是伊朗南部石油项目,这与最早的伊朗石油项目已然不同。

1970年10月,伊朗代表再次访日,三井商社的各部门才再次全面参与进来。翌年2月, 为了准备竞标,三井商社再次派团实地调查,精确估算工厂的造价。这次带队的负责人来自化学工厂部,评价结果也颇为积极。但这却引发了化学产品部同仁的不 满,在他们眼中:工厂部的人自以为是,认为自己才是真正的专业工程师;但事实上,工厂部的人只关心怎么多卖一些机器设备,而不关心投资的回报率、产品的销 路这些问题。另一方面,工厂部的人也在抱怨,产品部的人不理解我们的专业能力,以为我们是头脑简单的贸易商,只是靠搬运机器赚钱。

就在日方内部还在争吵的时候,伊朗再次抛出令日方震惊的方案:将另外两个项目捆绑到之前的南部石油项目中,一个是伊朗全国的石油开发项目,一个是建立双方合资的石油销售公司。

日方再次陷入两难境地,从企业角度来看,这个打包项目很难盈利,但是如果放弃竞标,日本就将失去这个志在必得的项目,而且拥有自己的能源项目,在当时也是日本的梦想之一。经过艰难的抉择,三井商社还是决定继续努力竞标。

因为项目规模远超预期,三井商社又拽了几个伙伴加入,其中包括态度积极的东槽株式会社、态度为难的三井化学,以及根本不愿加入、但是因为人在江湖、身不由己的三井石化。

就这样,在政府的支持下,1971年下半年,三井商社倾全力拿下了IJPC项目。之后,整个项目用了10年几近完成(1971-1980),然后在第二个10年中历经战火(1980-1989),最后不得不宣告失败。其间的波折,不禁令人唏嘘。

而从项目酝酿之初来看,日方的失败,不仅隐含于内部的利益冲突,还隐含于伊朗方面的精明圆滑、坐地起价。有的人认为,能源是日本的阿喀琉斯之踵,而伊朗人正是看透了这一点。有的当事人则悻悻地认为,英国人的盎格鲁-伊朗石油公司,也就是BP的前身,在伊朗运营达半个世纪之久,是伊朗人跟着狡黠的英国人学坏了。

主要参考文献:

梅野巨利,「イラン・ジャパン石油化学プロジェクト誕生過程の史的分析」,『国際ビジネス研究』1-2,2009.9。

Kazuo Takahashi, The Iran-Japan petrochemical project:a complex issue, in Japan and the Contemporary Middle East, edited by J. A. Allan, Kaoru Sugihara, RoutledgeCurzon/SOAS series on Politics and Culture in the Middle East, February 19, 1993.pp.77-86.

原文发表于澎湃网