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事实上，业务是份很复杂丶需要高EQ的工作。它无时无刻都在思考丶应变，也必须很快掌握客户的想法，察觉客户的情绪，除了要对自己商品熟悉外，更要能够在短时间内找出吸引客户的重点，在聊天过程中慢慢的切入，进而得到客户的信任而成交。要成为一个成功且受人敬重讨喜的业务，《Entrepreneur》杂志以下八点建议：

1.少用嘴丶多用耳朵

与客户见面的头几分钟，是业务最关键的时候，绝对要切记不要一直说自己的事，也别开头就讲商品和服务，最重要的，不要背诵自己准备的草稿。多数业务在初次见到客户时，都会急着想要介绍自己与产品，但在深入认识客户前，业务是无法猜测客户的兴趣丶嗜好或有什麽样的需求，在这时候就贸然推销商品，反而会让客户失去耐心。因此，认真倾听，并且引导客户多说一些自己的事情，是重要的第一步。

2.要用「问题」来卖东西，而不是「答案」

不要一直推销自己的服务与商品，要先去理解「客户想要买什麽？」藉由问题的引导，从客户回答的内容中去推敲对方的需求。举例来说，销售美妆的业务可以问客户：「最近夏天这麽热，你出门都怎麽防晒？」「这样防晒真的有用吗？」「除了防晒外，回家後的肌肤保养也很重要，妳都怎麽做？」用这样的引导聊天，来了解客户的保养习惯，对保养品丶彩妆的习惯爱好。

3.同理客户的想法

对客户保持好奇心，了解客户现在丶过去使用相关商品的经验与使用情况，抽丝剥茧归纳出客户的需求。在这里，并不是像做市调的访谈员在发问，而是以轻松丶非正式的聊天，来了解消费倾向丶特殊爱好，理解客户的想法。

4.将客户当成朋友或家人，不用业务的姿态做沟通

试着将客户当作自己的亲朋好友，设身处地为客户想之外，落落大方丶亲切的态度，将获得对方的好感。只有当彼此拉近距离後，才能赢得对方的信任。若在一开始就摆出业务的姿态，急着推销丶与成交无关的话题就毫无兴趣，那客户自然会起了防心。

5.观察客户隐藏在心里没说的话

当客户在对话过程中，呈现焦躁不安丶频看手机或手表，那可能是他公事太忙了。在这时候，业务就该识相的询问「是否现在在忙？」「是否需要改约别的时间或晚点再致电联络？」让客户知道业务有在为他着想，这是十分贴心的行为。

6.不懂不要装懂丶假专业

在当业务的初期，和客户对谈的时候，最怕遇到太专业的问题回不出来。这时候，可以用几句比较简短的话来大概介绍，剩下的可以坦白跟对方表示，过几天後会将今天谈论的重点以及问题，再一并整理回覆，只要能够准时回覆让客户满意的答案，很快就能在对方心中建立起「负责任」的印象。相反地，最糟糕的状况，就是不懂硬要装懂，也许当下可以撑住场面，但胡乱回答的内容，迟早会被客户识破，反而会被贴上「不专业」的标签，想要在客户心中把这标签撕掉，得要花更大的力气。

7.清楚知道自己可以提供给客户什麽帮助

了解自己产品优势丶业界趋势…等等这些基本要素，都可以作为给客户的参考，也让客户感受到业务的努力，并且展现出替他量身打造丶设身处地而想的诚意。不要一直用卖东西的方法表达，而是让客户意识到自己的需求或问题，并且需要向透过业务员的协助来满足，这才是成功的销售模式。

8.不要唠叨丶没重点

跟客户介绍商品，不是要长篇大论丶包山包海的介绍，而是要挑几样客户可能需要的商品，把主要的功能与客户可能的需求做结合来做介绍，才能够切中客户所想要的。对於像是规格丶功能的细节描述，未必是客户爱听的内容。

4种易产生忧郁症的职场因子
说到这里，你可能以为忧郁症是情绪疾病，但其实，忧郁症不只是心理丶更是生理疾病。 育宁心理文化心理谘商师邱永林表示，诱发忧郁症主要有生理丶心理与社会成因：

1）生理因素：
大脑的神经传导物质分泌失去平衡（如血清素（Serotonin）丶脑内啡（endorphin）跟正肾上腺素（Norepinephrine））；

2）心理因素：
完美主义的个性，或是负面悲观的思考习惯；

3）社会因素：
负面或高压的生活事件造成心理创伤，如工作环境讲究效率丶失婚丶失业有庞大的财务压力丶家庭失和等。

叶雅馨点出，若将社会因素缩小范围至工作环境，可以想见在高压丶时间急迫丶工时较长以及同侪竞争激烈的工作性质，就容易将工作者推向情绪悬崖，若你曾经怀疑过自己有可能是忧郁症的隐性族群，詹佳真提供以下4要素，让你初步判断，自己是否属於潜在忧郁症患者的族群：

1.主管是权威式领导者：
主管每天都骂你「笨蛋」「蠢猪」吗？他专制的作风丶习惯贬抑部属能力，让你长期处在恐惧与焦虑当中，心情大受影响。

2.高度竞争的工作环境：
以业绩计薪的工作丶盈亏自负的创业家，或是同侪评比激烈的环境中，都有可能造成你的恐慌情绪。

3.个性追求完美：
你的标准近乎吹毛求疵，甚至将此视为追求卓越的动力，但你心底总是觉得自己从未完全实现目标丶从未满意过自己的表现。

4.时常觉得无法胜任目前的工作：
主管才刚交办任务到你手上，你就预先看衰自己丶预告失败。习惯自我否定，并且也认定别人也总是这样看待你的能力。

积极协助，让患者勇於面对
社会大众对於忧郁症的理解仍旧停留在情绪疾病，认为「低潮」会过，人会「自然复原」，但事实上忧郁症是生理更是脑部疾病，靠自己的力量难以康复，也因此，既是忧郁症患者也是陪伴者的导演吴念真（已故大妹患有长期忧郁症），曾用自身的经验呼吁大众：「当我们面对无法解决的疾病的时候，请不要相信自己，请相信专业丶相信医生，寻求专业协助。」

其次，职场的不友善环境，会让患者刻意回避疾病。「大多数人将罹患忧郁症，跟抗压性不足丶工作能力不佳做直接联想，」这种想法会直接扼杀工作者面对自己得病的勇气，企图隐瞒病情，企业主丶同事自然也不会知道他的病况如何

 

小小兵的渴望其实也同时是多数人的投射──我们都在寻找一个完美的老板，希望这个老板能完全符合我们的期待。然而，从组织管理的角度看来，「完美」老板与员工之间的关系又是如何呢？

第一个问题是：完美的老板真的存在吗？
对於小小兵而言，完美的老板就是「最坏的大坏蛋」；因此，小小兵们的内心应该有一套关於「坏」的定义，根据这套定义，他们才能够判断出什麽是「最坏」。换个角度来说，每个员工心中应该都有各自一套对於「好老板」的想像与标准，因此才有办法描述出怎麽样的老板才是自己心中的「完美老板」。理论上，去掉少数只能接受自己当老板的人，绝大多数人都能接受当员工，而且各自心中都会有个对於好老板的想像──但关键在於，绝大多数人想像的好老板不仅各自不同，而且自己「想像」的好老板还不一定是自己真正「想要」的好老板。

这结论乍听之下很吊诡。事实上，每一个人心中的「好老板」与其自身的真实需求有极大的关系，例如需要高度人际互动的人就会喜欢特别关怀员工私生活的老板丶需要明确指导与指令的人就会喜欢特别爱控制细节的老板丶需要挥洒空间的人就会喜欢高度授权的老板。正因为每一个人的真实需求都不一样，所以每个员工想要而且需要的领导者类型也都截然不同；换言之，当一个人不够理解自己的时候，就无法正确定义出什麽才算是「好老板」该有的特质，自然也无从推断出怎样才能是「完美老板」。

接下来第二个问题是：一个人真的能找到完美的老板吗？
假设一个人真的很了解自己，也真的很了解自己喜欢跟怎样的主管合作共事，就表示能找到自己心目中的完美老板吗？让我们稍微转译一下这个问题：一个人知道自己喜欢跟怎麽样的人谈恋爱，就一定能找到自己的完美情人吗？答案当然是，不一定。例如，员工挑老板，老板也会挑员工，而且彼此除了能力上的要求以外，往往对个性本质要求更多。以创业公司或者台湾中小企业而言，创业者的性格往往决定了一家公司的企业文化；因此，所谓的人与企业文化的适配性，也往往等同於员工是否能与大老板相处。老板挑员工，个性不合的进不来；员工挑老板，要是无法适应也待不久。

如同爱情，主管与部属的关系也没有对与错，只有适不适合──但也如同爱情，就是有某些类型的主管／部属特别受人欢迎，剩下的总是乏人问津。例如既天兵又脱线的小小兵们，跟他们历任的主人相处时间都不长，因为他们太容易出包，时常直接害死主人。好吧，即使他们总是急於寻找「最坏的大坏蛋」当主人，但是「最坏的大坏蛋」并不一定能够接受自己的主力部属是一群无法沟通丶智力不足，需求又像是儿童的奇妙黄色生物。小小兵们参加了「大坏蛋博览会」，找上当代最坏又最美的史嘉蕾杀很大（Scarlet Overkill, 珊卓布拉克饰演）当老板，但史嘉蕾却仍得不断担心时常出包的小小兵们无法完成任务，显示双方的合作关系并不流畅，最後彼此分道扬镳，是完全可以想像的结果。

最後一个问题是：找到完美老板之後，就能天长地久吗？
我们暂时先不讨论小小兵如何用各种比《绝命终结站》（Final Destination）系列还要更让人震惊的方式，「无意」地害死了历任主人并结束主从关系，在多数情况下，即使找到了完美老板，关系也很难不断持续下去。从组织的角度来看，最主要的原因当然就是人才流动以及职务调动。即使员工能一直待在同一家组织里面，直属主管或者最高主管都有可能变动，更不用说员工可能外派或者调换部门。

更深层的因素，在於员工个人的心理状态。既然员工的自我理解与自我认知会决定自己想跟随怎样的老板，那麽当员工的自我理解与自我认知改变的时候，对於好老板的想像与需求也会随之改变。每个人的一生，都是一条漫长的自我探索之路，年龄丶环境丶以及各种各样不同的因素，都会促发一个人的改变或成长；因此，过去你认定的完美老板，在你成长过後也可能变得不那麽完美，在最极端的情况下，你甚至可能转而选择另一种典型的老板。

我始终认为老板与员工不过是人际关系中的一种，只是里面多了一个变数叫做「权力关系」。不论如何，老板跟员工都应该有彼此期待丶想像与选择的空间，而这个空间则完全取决於彼此的真实需求与自我理解。你找到你的完美老板了吗？又或者该这麽问，你真的了解自己想要在工作上与主管建立一段怎样的关系了吗？

公司是如何决定谁应该被录取？
你可能从来不知道，公司决定录取谁这件事情，远比你想像得要不科学许多。

假设你是女生（如果你是男生，把以下的情境调换一下就得了），现在请你想一想，你的择偶标准是什麽？我们就姑且开玩笑说学历高丶身高高丶收入高，这三高是择偶的标准好了。请问，身高一八○丶大学毕业学历的A男，和身高一七五丶硕士毕业的B男，哪一个条件比较好？身高一八三丶月薪四万二的C男，和身高一七八丶月薪四万五的D男，又该怎麽选择？硕士毕业丶有存款一百万的E男，和专科毕业丶但有存款两百万的F男又如何？还有……

「等等！你在开玩笑吧，哪有人这样选男朋友的？」我猜大多数人会这麽抗议。因为你很难想像有人会把学历丶薪资丶身高丶外貌丶家世……这些截然不同的变数放在同一个天平上，理性丶冷血地加以比较，然後从中选出一个条件最好的男朋友。

因为从事HR的工作，我被问过琳琅满目的问题，询问HR是怎麽看待应徵者的履历表：「如果我先去进修，等拿到硕士学历再出来工作会更好吗？」「在履历表上写社团经验有加分吗？」「我三十二岁才想要跨入这一行会太老吗？」「我只有私立大学的学历，如果我去念一个国立大学硕士会有帮助吗？」「我上一份工作只做一年半就离职，会影响到我找下一份工作吗？」

或者乾脆这麽问，究竟应徵者的学历／经历／社团经验／在学成绩／年纪／离职原因……等因素，对求职的影响是什麽？

我的个人经验是，这些条件都有影响，也都没有影响。

甄选标准是建立在「假设」上头
从科学化管理的角度来看，专业的甄选过程应该是：先为职缺进行工作分析，确定做好这份工作需要具备的知识丶技术丶能力或特质为何，然後为这些条件订定权重和标准，在甄选中逐一确认每一位应徵者在每一个条件的符合程度如何，最後计算出总分，以决定谁被录取。

但实务上，绝大部分的甄选标准都是一种假设。比较常见的比方说「硕士学历者起薪高於大学学历者」，是因为我们假设硕士学历的员工在能力上高於大学学历。这不见得是事实，因为我们应该都看过一些不知道他是怎麽拿到硕士学历的应徵者，但大家显然都还是继续这样做。

比较有争议的则像是「国立大学毕业生的起薪是否应该高於私立大学毕业生？」这样做就代表公司认为国立大学毕业生的能力高於私立大学毕业生，有趣的地方是，我问过很多主管这个问题，不少国立大学毕业的主管都认为应该，但是私立大学毕业的主管几乎都持反对立场。

这该怎麽说呢？我只是想强调，企业的很多甄选标准，都建立在许多未经证实的「假设」上头。

「不要找来不适合的人选」是最高原则
当一个用人单位主管透过甄选程序决定录取某人的时候，这个决策会有以下四种情形：

正确的接受：我们认为优秀的应徵者，录取後果然表现杰出。

错误的接受：我们认为优秀的应徵者，录取後表现不佳。

正确的拒绝：我们认为不合格的应徵者，万一录取的话表现也不理想。

错误的拒绝：我们不小心拒绝了一位其实很优秀的应徵者。

对公司而言，第三种和第四种状况通常是无感的，我们婉拒了一个应徵者，他後来去了哪里丶表现好不好，我们都不知道。然而，同样是犯错，除非我们拒绝的杰出应徵者跑到竞争对手那边去，并且痛宰我们，要不然第四种错误的心痛远远不如第二种。

如果你是HR或用人单位主管，选择一个不适任的应徵者加入公司，会把大家搞得人仰马翻，因此在甄选的过程中，任何一个无意显露的缺点，都可能会被过度地放大。结果，用人单位主管／HR通常倾向於选择各方面四平八稳丶在甄选过程中没有犯错的应徵者。比方说那些服装仪容看起来乾净清洁丶应对进退得当丶讲话聪明伶俐丶有优秀的学历丶待过不错的企业，而且表现不错的应徵者。甄选的最高指导原则常常是「不要找来不合适的人选」，而不是「尽可能替公司延揽优秀的人才」。

主管的决策历程
决定谁该被录取，对很多主管而言是一个「心理历程」，比较接近「这家伙的专业还不错，但上一个工作只待了一年半，说不定稳定度不够高；不过话又说回来，我现在正缺人手丶最近工作量又大，好吧，先让这家伙试试看好了……」

「A先生学历比较好，对未来的职涯也比较有想法；B小姐无论是在专业度或是对未来的想法，都不如A先生。不过B小姐最大的优势是以前做过类似的工作，不用从头开始教起。所以，嗯，如果我们要找一个新人来培养的话，那就A先生吧；但如果我们要的是一个马上就可以接工作的人，那就B小姐吧……」

或者是，「感觉起来这位小姐对几个问题都回答得很一般，但她上一份工作是待在某某公司，在那麽好的公司待了这麽多年，应该是不会太差才对，再多问几个问题看看好了……」这一类的决策历程。

我的意思是，在大部分的甄选过程中，决定你会不会被录取的程序是：先针对你的整体印象给一个基本分数，某一些项目会让你加一些分数丶另外一些地方会让你扣一些分数，就这样加加减减。用人单位主管会在心里给你一个评价，再拿来和其他的应徵者比较。

但你大概不会知道，你的履历表上的哪些地方会被用人单位主管拿来当作加分的项目；同理，哪些东西写了会被扣分，也是非常因人而异。

很多年前我加入一家公司。报到後的第一个任务，主管请我整理一下之前的履历表，我这才发现，很多和我一起竞逐这个职位的人，在学经历都比我显赫许多。於是我开口问了我的直属主管。结果他说，我之所以会被录取，当然专业是很重要的，在几位他认为专业符合要求的应徵者当中，我是男生，所以必要时可以帮忙搬东西（不开玩笑，十几年前绝大多数从事人力资源工作的都是女性），另外我在求学时期有美术编辑的经验，而HR部门必须发行内部刊物，如果我加入就不需要再委托外包厂商排版。那是我第一次听到用人单位主管的决策历程，我还记得当时听完之後有一点傻眼，对自己的自信心顿时打了几折。

努力让自己看起来是个优秀的应徵者
正因为我们没有办法从很短的面谈中确定这位应徵者的表现到底如何，所以很多人会参考别人的决定，预期那些在台积电工作多年的员工很优秀丶在花旗参加过储备干部计画的员工很优秀丶年纪轻轻就在宏碁得到升迁的员工很优秀丶在鸿海拿到考绩第一等的员工很优秀……

理论上，我的公司和台积电丶花旗丶宏碁丶鸿海……都不一样，在那些公司表现好的员工，并不必然在我的公司里有同样杰出的表现。但偏偏面试官在资讯非常有限的情况下，仍然会根据应徵者以前待过什麽公司，或是表现如何，来判断一个应徵者是不是值得被录取。

想要得到一份工作，你可以努力的是，让自己看起来像是一个优秀的应徵者。每一个用人单位主管对优秀的定义可能非常不同，就算是同一个单位丶同一个主管，这个职务需要跟公司另外一个部门合作，而那个职务不需要，就会影响到用人单位主管的选人标准。但是无论如何，你一定要有一些过人之处，让阅读你的履历表和面试你的人想要进一步认识你。

求学时期的好成绩和社团经验放在履历表里当然是好的，不过如果你工作了两丶三年後，还是只有求学时期的成绩和社团经验值得一提，那就糟了。

很多资深的职场前辈都说一份工作做不满两年（也有人说是一年或三年）是不及格的，如果你是年轻人，第一份工作短一点其实会被原谅，偶尔一次转职时看走眼也不会变成致命伤，但万一你连着几个工作都做不长，你就比较难说服别人说那些都是公司的问题。

如果你的专业非常强，或是和你拥有同样专业的人才在市场上比较稀有，你有一些缺点也不至於被扣太多分，但如果你应徵的是劳动市场人才供给比较充足的职务，那一点点小毛病就会让你和录取通知书失之交臂。

如果你没有吸引人的工作成就，吸引人的学历当然会是你的卖点，但如果你在之前的工作中曾经拿出亮眼的工作绩效，就比较少人会在乎你是不是从名校毕业……这样的例子大概要举也举不完吧。

如果你问我，到底什麽样的应徵者会被录取？其实答案真的不难：你的专业知识应该比别人强丶你的经验应该比其他人丰富丶你积极进取的企图心应该让人印象深刻丶你应该是一个可以和大家合作的团队成员丶你在遭遇挫折的时候比其他人更晚放弃……你当然不用什麽好的条件都具备，但你肯定不能什麽好的条件都没有。