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人事观察的三个原则

C1-价值观

价值观：是一个人的人生哲学，核心是他/她的人生观中的善恶比重；人善恶同体，有人比较容易看，有人难分辨，没有考验很难分清，只有在压力面前利益面前看到一个人选择的是什么，才能分辨，有的时候好的人会犯错误，坏的人会办好事。这里，以观察此人在普通事情的交道上行为方法是以利他还是利己为考验是否能看到道义而后兼顾利益；还有就是对原则的认识。

对待事情上看这个人如何看待遵守原则/规则/信用来体现;这人有没有能力看到原则/规则或根本无法看到原则/规则或看到但不坚持原则或看到但无能力坚持原则，所有这个人围绕对原则的不同表现，体现了这个人的价值观，其实没有没原则的人-只是他/她价值取向的不同而已，在小事上如果想不到别人，大事上你让他想到你也难，但归根结底你能否信任一个人，这个人自身对原则/规则/信用的看法比外在制约力更重要-每个人都有价值观-看清他的价值观，可分清一个人的善恶

C2-执行力

执行能力： 做事能力首要体现是心理素质的稳定性和大小-而非技能的高低；心理素质好的人(不绝对）会带来一个人专注的能力和把想法变为行动的能力;

在具体操作上观察此人有没有能力相对排除个人好恶来收集分析实际情况；不仅能计划工作还能完成工作；有无独立工作的能力；很重要的是能否看到成本有效执行和是否有倒序能力（倒序能力是说以对结果评估和判断开始倒推成本和执行过程–这样你就知道这是该不该做，该如何做）看到整体进入细节，看到整体走出细节；可否与人沟通与人合作；有没有在保持原则下变通的能力；有无在变化的环境中完成工作的能力；如果一个人心态稳定，思想清晰，有付诸实施的能力，那么会是一个好员工或合作者-真行还是假行-精神和物质必须统一（不能光说不会做，光想没行动），否则你碰到的大概其就是个忽悠，执行能力可评估真行假行。

C3-教育和成长的塑造

环境和背景：一个人成为今天的这个人来自个人素质，教育家庭，周围环境，什么样的环境塑造什么样的人。

个人素质-这个人的教育程度（有无学位到不是那么重要），和获取知识的渠道是什么，人生经验和工作的经验是同等重要的；

待人处事-这个人有无和人打交道的能力,在过去的待人处事做人的过程中的信用度与社会平价；这个人了解不了解自己，只有真正了解自己的人，才知道了解别人。也正因为知道如何善待他人的人，才有未来的潜力。

家庭背景和成长环境–不是有无显赫的家庭背景，显赫家世不一定是好事，是有一个完整的家庭背景，一个人成长的环境中有没有爱是否完整很重要。

这个人对家庭的看法是什么也重要，一个对自己的父母子女不负责任的人，你让他对你负责的机会就比较小了；这人有没有交往超过6年以上的朋友，朋友是些什么样的人；有掌握的知识和实践能力,善于学习，社会评价正面，成长背景完整，这样的人稳定性强不容易折断；同样，这要素要有一个相对观察，既看一个人在长期环境实践和成长实践中自身的价值观和环境磨合形成的是什么，和这个人本身质量有很大关系，这个人不一定有好的外在的条件，成长环境也是艰苦的，但自身有注重生命取向完整和平衡的能力，这样的人更是难能可贵的。条件背景他表达了一个人成为这个人的历史，当下的素质，意志力和未来的可塑性。

以上这些是有感于银行贷不贷款给一个人和企业的3C原则实践所延伸的评估方法；银行贷不贷款给一个人和企业的分析原则是：

品行- 针对经营者的哲学和理念评估
现金 – 对企业的现金流通能力评估
资本 – 针对企业的资本能力评估

请用相对的观点看待这些标准

部属推工作，主管先别气！ 3技巧有效指派任务

苦熬多年，好不容易升上部门主管，第一次主持部门工作会议时，才一把工作派下去，部属就直言回覆，「这不是我的工作！」「这件事为什麽要我做？」「下礼拜来不及，可以拖到下个月吗？」让你几乎下不了台。

《交办的勇气》作者西村克己指出，当部属对於主管的指示有疑义或拒绝服从时，主管要做的不是抱怨，而是想办法激发出部属的能力，让他们成长丶把工作做得更好。针对上述3种情境，西村提出正确的应对方法：针对上述3种情境，西村提出正确的应对方法：

状况1：「这不是我的工作！」
解法：让部属参与决策过程
听到部属这样回答时，主管应该压抑住怒气，先了解对方究竟是想「推工作」，还是无法认同工作内容？如果是後者，最好的方法是在决定一些重要事项前，和部属充分交换意见，让彼此形成明确的共识，如此一来，就能提高部属对工作的接受度。

状况2：「这件事为什麽要我做？」
解法：告知任务的理由与目的
每次交办工作时，如果部属一提出问题，主管就不耐烦地说，「废话少说，先做就是了！」肯定会失去部属的支持，遑论获得成果。西村指出，想法有逻辑的部属一定会经常问「为什麽」，他们的目的无非是想要搞清楚工作的意义与价值，并不是刻意要与主管作对。这时候主管必须保持耐心，好好告诉对方「这麽做的理由与目的」，激励部属对工作的责任与使命，认真把事情完成。

状况3：「下礼拜来不及，可以拖到下个月吗？」
解法：让团队资讯透明化
「部属拖延进度的原因，来自於团队资讯不透明。」西村指出，当每一个部属都只按照自己的方式与速度工作，就不会想到「个人的延迟」会「对团队造成麻烦」。因此，主管要让团队资讯透明化，让部属明了彼此的工作环环相扣，并且在每次会议时，让每一位团队成员回报工作进度，特别是在执行专案过程中，资讯透明才能让工作顺利完成。

重点提示
找出部属推工作的原因：部属不会无缘无故拒绝工作，主管交办工作前，要事先与部属沟通。
说明非做不可的理由：部属问「为什麽」时，主管要清楚交代理由，取得部属的信任。
用资讯透明对抗拖延：主管要让习惯拖延的部属明了个人的拖延，对其他人所造成的困扰。

我们不必接纳「批评」，但请聆听「发自内心的忠告」

我们真的能感谢别人的指责吗？
从以前就有许多先知者和知识分子不断告诫我们要感谢并接纳他人的建议和指责，只会称赞和甜言蜜语的人不是真正的朋友。他们认为结交忠言奉劝的朋友是非常重要的，在自我修养的路途上必须有人指出我们自己察觉不到的缺点。

人生就是一场不断自我磨练与修正的过程。此话隐约地要求我们要对批评者抱持着「谢谢你提出的建议，我会再继续加油」的态度。这话说得对，但实际上实践起来会有多困难？我很怀疑有多少人能做到对批评者怀抱感恩的心，把它当作是要指引我们走向正确的道路丶让我们成长？

面对批评，「感到受伤」是人类本能
感谢对方的批评是有前提条件的。前面已经提到，我们该接纳的不是「批评」，而应该是「发自内心的忠告」，或者至少为「客观批评」。

实际上就算是真正关心我们的人讲了句「你这样不行」，通常也会感到刺耳，心情变糟。当我们遭受所谓的指责时，在情感上我们并不在乎对方是否出自於真正的关心而提出忠告。基於本能，我们一定会闪过「你有多了不起，竟敢批评我？」的念头。

大家都认为拥有不吝指正我们缺点的朋友是很幸运的，但实际上，却很少有人认为这种朋友忠言不逆耳。就算真的有这样的朋友，也很容易被当成爱唠叨的人而遭排挤。

站在建言者的立场，想必也会犹豫该不该提出令人听了不开心的话。当朋友烦恼着要不要跟烂对象分手时，我们之所以不敢轻易劝分也是基於这种心态。连亲友发自内心的忠告都难以使我们信服了，接受不在乎我们或讨厌的对象提出的批评更是不可能的任务。

抽离敌意和情绪，聚焦在批评的内容才会让你更好
不论是带敌意的批评还是衷心的忠告，我们都必须先仔细聆听这些负面言论。先不去探究这些话听起来有多强烈丶多难听，也不要管对方究竟出自於何种情绪；而是把焦点放在内容本身，从内容中判断自己是否真的有做错的地方？对方要的是什麽？他希望我怎麽做？当我们接收到对方不好的对待时，最应该仔细观察的就是事实本身。

若把他人的批评比喻成地球，批评内容就是地球的核心，包覆在地核外围的地函或地壳则是对方表达批评时的情绪丶表达方式丶显露於外的敌意等额外的问题。通常我们生气丶激动的原因往往只是因为「遭受批评」这件事本身，为了地函与地壳等次要问题发怒，反而忽略了最重要的核心。我们应该尽量以最客观的角度和平静的心态，认真倾听批评的内容才对。

接受批评不是要迎合对方，而是为了让自己变得更好
我相信肯定批评的内容丶接受它，并修正自己而获得想要的成果是一定有机会发生的。可能当你了解自己过去未曾想过的问题并修正它，使自己变成一个更好的人，并且懂得「看事情的另一个角度」，在往後的人际相处上修正自己的缺点。

最理想的结果是你接纳了对方的批评，改变了自己，让批评者心服并且支持你。但这只是所谓的「理想」状况，无法保证实际可能性有多大。

我们也不知道盲目地听从讨厌我们的人的忠告之後，对方会不会因此喜欢我们。电影或小说中可能存在以崇高人格化敌为友的英雄式情节，但现实与理想之间其实还是有着很大的差异。

虚心接受批评是很不容易的。我们很难把焦点放在批评内容本身，虚心接受批评又觉得心情复杂，即使接受批评，也无法保证不会再有人批评我们。因此我们只能期望不要有太多「勉强得接受」的忠告了。

成功人士工作丶生活游刃有馀的秘诀？因为他们比你更懂「休息」

别低估了休息的价值
「休息」是我跟客户时常讨论的重大议题。有些人休息过头，自认是散散漫漫的懒虫；有些人永远休息过少，工作过度，永远无法依照轻重缓急妥善分配时间，像是碰到一面「墙壁」般的障碍，找我面谈以前的一阵子都无法放心休息。

许多人低估了休息的价值。我在此得讲清楚，虽然我的基本信念是认真工作，但休息跟工作可谓息息相关，越能有意识地妥善休息，反倒越能做好工作。惊人的是，许多顶尖人士（而且我指的是世界级顶尖人士）都深谙休息之道。他们似乎化不可能为可能，不单单只是全力投入工作并取得良好成绩，还把生活安排得有条有理，内心愉悦自在，人际融洽和睦，工作上很少紧张抱怨，私底下也过得游刃有馀。

休息是做完全不一样的事，让头脑转换想法
休息通常能让你在各个方面事半功倍，但记得我在「专注」与「时间管理」章节提到的一点：休息必须经过规划，结合日常生活，融入每周丶每月与每年的计画。「意识」是心智训练的一大关键，你必须有意识地休息，让休息成为生活中经过妥善规划的一环。

休息方式可谓各形各色。如同先前所说，去做完全不一样的事情，让头脑转换想法，也是一种休息方式。你要做的就是换做另一件事，但头脑也要跟着切换才行。比方说，如果你跟许多人一样朝九晚六，你回家以後通常会颇为疲惫，要是对工作相当投入，头脑继续想着工作上的事情也是情有可原，但这样不对，你该在踏进家门以後就把公事抛诸脑後，免得在家时心不在焉，实在得不偿失。根据许多相关学术论文，冥想不仅可以取代一部分的睡眠，还有许多额外好处，实在是一种简单神奇的聪明工具。

义大利文艺复兴时期博学家达文西据说试用过五花八门的休息方式，一辈子不断提升工作效率，在一段时期中，他可以光靠闭目养神十五到二十分钟尽量休息，就有办法继续工作，一连好几周不太需要睡觉。

到处都可以做的休息法
用这两招的地点不拘，在飞机丶公车丶家里丶办公室或静止的车内都行，完全随你高兴，反正不会受打扰就好，最佳长度经研究是五到二十分钟，不宜太长或太短。我们都曾夜里睡不好，吃完晚餐以後在沙发上忍不住稍微打盹，这两招的感觉有些类似。你在实行以前要找一张舒服的椅子坐下来，但头不要靠上椅背。

第一招：「佛洛伊德钥匙休息法」
这一招你大概非常熟悉。首先，手里拿着一串钥匙，拿法是如果没抓好钥匙会掉到地上。闭上双眼，深呼吸三次，吸气时靠鼻子，呼气时靠嘴巴。接下来，感觉自己渐渐放松，不妨考虑一次彻底放松一组肌肉，再继续放松下一组肌肉，脸部跟肩膀的肌肉也别忘记，呼吸则保持正常。放松以後，开始试着入睡，当你进入到无法控制身体的阶段，钥匙会掉到地上，练习随之结束，钥匙落地的声响让你惊醒，而这时你已经进行过一次完美的短暂休息，确保你更能应付接下来的工作，能做得更专注丶有效率。这是一种很有效的「小睡」，你得以相对迅速地经历数个睡眠阶段，有效获得足够的休息。

第二招：「伯特兰式小休息」
尽量坐得越舒服越好，双脚踩住地面，双手放松地摆在大腿上，闭起眼睛。

深呼吸三次。按照前一项练习的方式，依序放松全身上下的每一组肌肉，确定每组肌肉都彻底放松。

想像鞋袜里的双脚，看着它们完全放松。轮到小腿跟大腿，两者都要放松再放松。接下来是臀部跟脊椎。采取腹式呼吸，腹腔随着呼吸放大跟缩小。轮到脖子，并且问自己能不能让肩膀再下垂一公分？确定下颚肌肉跟全身其馀肌肉统统放松了。

深呼吸三次。你听见什麽声音？在接下来一分钟左右的时间里，你要全神贯注在听觉上面。四周有什麽声音？你区分得出各个声音吗？你听得见自己的呼吸声吗？你听得见自己的心跳声吗？你听得见远方的声音吗？

你闻到什麽味道？在接下来一分钟左右的时间里，你要全神贯注在嗅觉上面。此时此刻你的四周有什麽味道？你区分得出各个味道吗？你闻得到自己的体味吗？

你尝到什麽味道？在接下来一分钟左右的时间里，你要全神贯注在味觉上面。你最後一次是吃什麽东西？嘴里仍留有味道吗？舌头的不同部位感觉得到不同味道吗？

想像一个开心的往事，花三到五分钟沉迷其中，既可以是很久以前的事，也可以是最近不久的事。当时你在哪里？你看见什麽？你听见什麽？你要尽量沉迷其中。你有什麽感觉？

你留意到什麽东西？当时你在做什麽？当时你在想什麽？

花一分钟左右专注在呼吸上面。感觉空气吸进鼻子，沿气管而下，深入肺部，然後循原路排出体外。想像你有一个微型摄影机，追踪着空气进出身体的过程。

接下来的两到三分钟，想像你实践梦想，达成一个或数个梦寐以求的目标，运用所有感官去感受筑梦成真的美好滋味。

最後，花一分钟只是感觉你的存在，试着让大脑一片空白。记得要瞄手表，整段练习不要超过二十分钟。

这招有一个简单记法：肌肉，感官，快乐，还有美梦。

搞定这4种难沟通的主管，锻炼自我能力及应对的沟通技巧！

一丶「情绪化型」主管

对於情绪化主管，大家都是避之唯恐不及，其实你应该把与情绪化主管好好相处，当作是职场生涯中最重要的课题。事实上，与情绪化主管的相处之道，没有你想像的困难，掌握以下诀窍，就能让你与他相处愉快，甚至深获主管器重。

如何搞定「情绪化型」主管？

绝招1：与主管建立朋友关系
为何要与主管建立朋友关系呢？所谓的「见面三分情」，人与人之间经常打照面，会产生一些亲切感，也能从中了解主管的个性丶了解情绪化的源头，就比较能提前离开或避开情绪暴风圈。

不过，主管与部属的位阶不同，该如何建立朋友关系？很简单，就是增加与主管的接触频率。在工作上经常主动去提问，徵询他的意见与看法；或者透过社交场合，很自然的增加出现在他面前的次数，例如午餐时间可以主动跟随主管及同仁一起吃饭。

绝招2：把最後决定权交给主管
与情绪化主管一起工作时，不要自作主张，要将最後决定权交给主管。情绪化主管通常是自我意识很强的人，他们喜欢员工办事能力强，但却不喜欢部属锋芒毕露，甚至超过自己。

所以，当你要向主管汇报时，将事情的来龙去脉研究透澈是首要之事，让主管了解你是有备而来，但最重要的关键在於，保留或提供主管可发挥的空间，也就是将主导权交给主管，让他做最後的决定。

二丶「一意孤行型」主管
这类型主管通常是自我感觉良好且自我意识强烈的人，台湾许多中小企业老板，特别是白手起家的老板，大多属於这类型，因为他们多半得失心较重，容易造成主导欲望强烈。

一意孤行主管的独断专行丶忠言逆耳，使得部属经常选择沉默以对，只要按照指令行事就好，省去与主管沟通的麻烦。但长久下来，工作团队将会失去战斗力，这对自己与公司都没有帮助。因此提供以下与这类主管相处的终极绝招，让你能顺利取得主管的信赖，并愿意接受你的看法与意见。

如何搞定一意孤行型主管？

绝招1：与他站在同一高度思考
想要了解这类主管的心情或想法，除了透过他身边的人，与他站在同一高度思考也是办法之一。我们不在其位，并不了解主管的真正难处，但如果我们愿意换位思考，或许就能了解主管为何会一意孤行，了解之後，除了能较释怀外，也可以找到与主管好好相处的关键。

绝招2：以中立丶客观的数据，引导主管自我反思
一意孤行主管的优点就是决策明快，但这也是他的缺点，有可能因为思虑不够周详而发生错误，让大家忙得人仰马翻，甚至导致公司损失惨重。因此，你应该提出专业的数据作为策略突破点，藉此突破主管的心防，取得他的信赖，愿意接受你的建议。

藉由中立客观的数据资料，引导主管对於每项决策都能更加深思熟虑，并且把脚步放慢，渐渐能接受别人的建言，不再一意孤行，让团队能更好。

三丶「逻辑差型」主管
同一件事，有些主管话说得条理分明丶指示明确，有些主管却「没重点」，甚至颠三倒四浪费大家的时间，这就是「逻辑差的主管」。遇上此类主管，身为部属的你，必须有放下身段的决心，和比主管更强的逻辑力，否则就会白忙一场。

即使你的主管逻辑差到让人抓狂，但只要抓住几个重点和眉角，就能听懂，抓住主管的心，大幅提升工作绩效与工作气氛。

如何搞定逻辑差型主管？
绝招1：帮主管抓出重点
表达不精准丶说话不明确的主管，通常搞不清楚自己想说的是什麽，因此抓出主管的说话重点并导出结论，便是和逻辑差主管相处的第一要务。

绝招2：提升自我战斗力
遇到逻辑差的主管，你不应该只是到处抱怨，而是要化被动为主动，成为提出改变与建议的人。想要让主管接受你的建议，你就必须提升自我战斗力，包括专业能力丶提出有利数据的资讯能力丶洞悉局势的前瞻力，让主管知道你是为了公司着想，争取他的认同与信任。

四丶「紧迫盯人型」主管
有些主管总是耐不住性子，急於掌控所有事情，於是喜欢利用电话丶email丶LINE 或当面关心的方式，紧盯你的一举一动。不管是出自好意或恶意，这种「过度关心」的管理做法，经常会让部属或员工感到一股无形的压力，有时反而会影响工作情绪而导致工作效率低落。

对於这类随时要求回报或待命的主管，我们称为「紧迫盯人型主管」，急性子是他们最大的特徵。

如何搞定紧迫盯人型主管？
绝招1：自己也变成紧迫盯人的员工
所谓「以其人之道，还治其人之身」，既然主管喜欢紧迫盯人，那你就让自己变成紧迫盯人的员工，采取主动报告丶主动出击的积极对策，以舒缓主管的不安全感丶焦躁感与急迫感，同时也让他逐步信任你。

如何向主管主动回报工作进度？不妨依据工作项目的轻重缓急决定，例如，当天就能完成的工作，尽快处理完毕之後，立即回报结果。如果该项工作必须拖上两丶三天，甚至一周以上，与其让紧迫盯人的主管三不五时追踪你的进度，还不如赶在他开口之前，每日定时向主管回报最新状况。

绝招2：再加口头报告提升信赖感
由於网际网路的普及，许多部属认为把报告email 给主管，就算是完成报告工作，其实最好再以口头报告方式提醒主管一声。

如果只是传送mail，却没有口头确认，mail 很可能不被发现或读取，因为现代人的邮件超多，经常被垃圾邮件淹没丶或者根本就没寄成功，因而错失重要的机会，也可能导致主管以为是你没有交或迟交报告，冤枉就大了，所以千万不要忘记再次确认。

遇到自己无法改变的事情，抱怨无济於事你应该这样做…

5个自主练习，从容面对无法改变的事
其实，在面对自己无法改变的情况时，存在许多处理方法。《心理韧性训练》指出，当发现自己无法改变外在环境时，首先必须让自己接受眼前这个百般无奈的情况，同时接受并尊重随之而来的负面感受。或是采取以下5个因应方法，锻练自己的心理韧性商数。

1.脱离当前的处境。例如，职场上某些令你感到不舒服的人际关系，即使你已经用尽一切办法改善，情况仍未好转时。

2.再次考虑，是否还有改变情况的可能性。例如，重新与对方展开新的对话。

3.如实接受自己的处境。提醒自己人生的种种，本来就不完全都是正面的。

4.在看似负面的处境中，尝试发掘正面的意义。例如B在发现电扶梯故障时，转念想到这正是让自己运动的好机会。

5.把注意力集中在自己可以影响的事物上，而不是那些已经造成个人负担的事物。

《心理韧性训练》指出，透过这些方法，可以让人们再度回复内在的方向感，并对自己说「就看现在能做什麽！」才有机会回到正面感受的世界，让自己的生活显得有意义。面对自己无法改变的事物时，不再被负面情绪牵着走。

这面试陷阱题，该怎麽答你认为金钱丶名誉和事业哪个重要？

陷阱题5：你认为金钱丶名誉和事业哪个重要？

这个问题，看似选择题，其实只有一个逻辑前提，亦即「三者是互相矛盾的，只能选择其一」。但这并非正确的逻辑，不可以上当，要在冷静分析後，明确指出这个前提条件并不存在，再进一步解释三者的重要性及相互关连。

对於诱导式问题要十分小心，否则会带给主考官「缺乏主见与创新精神」的印象。例如上述的问题可以这样回答：「我认为三者之间并不矛盾。大学毕业後出来找工作，满足生活需求丶追求事业成功当然是人生的主要目标。社会肯定个人事业的表现，有时是金钱，有时是名誉，有时两者都是。最好的状况是，在追求事业的过程中，能同时获取金钱和名誉，而这三者对我们而言都很重要。」

这面试陷阱题，该怎麽答经过这次面试，我们认为你不适合，你认为这是什麽原因造成的呢？

陷阱题4：经过这次面试，我们认为你不适合，你认为这是什麽原因造成的呢？

面对这个让人尴尬的问题，可以这样回答：「我认为面试是五分靠实力，五分靠运气。不能指望一次面试就能对一个人的才能丶品格有充分地理解和认识。这次面试让我学到了很多，也发现了自己的不足，包括临场经验不足和准备得不够充分，希望以後能有机会再向您讨教。我接下来也会再加强自己，避免今後工作中出现类似的问题。另外，如果还有机会，希望您能对我再全面客观地考察评价，我会努力使自己完成此职缺的要求，甚至做得更好！」

其实，主考官是在考察面试者的应变能力，如果对方真的认为你不适任，也不可能再提问。所以要沉着应对，不要陷入圈套而显得太过沮丧。回答时把重点放在补强自己的不足上，让人看出你积极进取的特质。最後也别忘了诚恳地向主考官请益，让他觉得你是个愿意虚心学习的人。

这面试陷阱题，该怎麽答你如何打发休闲时间？

陷阱题3：你如何打发休闲时间？
「参加聚会时，你喜欢独处，还是喜欢成为众人的焦点？」「谈一谈你最要好的朋友。」「选择朋友时，你会考虑哪些因素？」诸如此类的问题，看起来问的是关於生活的轻松话题，实际上是在考察你的人际交往能力和与人相处的能力。

对於这类问题，不必拘泥於实际情况，可以适当地夸大，因为主考官无法查证你所说的是否属实。一般来说大多数人都愿意和开朗丶大方丶善解人意的人交朋友，而不愿意与那些过於清高丶气量狭小丶毫无生活情趣的人相处。

这面试陷阱题，你曾遇过最好和最差的主管？

陷阱题2：你曾遇过最好和最差的主管？
这个问题表面上是在询问一个事实，实际上是在试探你所认为的好丶坏主管是什麽类型。

大多数公司乐於听到你所喜欢的主管类型是：热心协助员工学习和成长，参与员工的工作进度，慷慨给予员工精神和物质奖励……如果工作生涯中能遇到这样的主管，自然是件幸运的事。但如果没遇到，还是可以发表自己对「好主管」的看法与期许。

至於「最差的主管」，又该怎麽回答呢？记住不要直接攻击某位最差的主管，会使主考官怀疑你的人际交往能力。例如你说「他很偏心」，主考官心里想的可能是：为什麽他喜欢别人胜过喜欢你呢？又如果说「主管不说清楚工作任务」，对方心里可能又想：是不是因为你缺乏理解主管命令的能力呢？

注意掩饰并消除言谈中所有的负面评价。必须正面丶积极地陈述自己的工作经历和自身特质。例如，「主管不太分享工作经验与心得」，强调的是对知识的渴望；「主管很少参与工作进程」，强调的是你希望加入一个更有凝聚力的工作团队。