以下是十个管理者不可不知的主要趋势：
1丶「连结经济」时代来临
「我们正在远离工业经济，迈向连结经济（Connection Economy），」紫牛行销大师高汀（Seth Godin）宣称。连结经济时代，价值不再来自於有形的资产，而是来自建立关系丶创造连结。也就是说，未来的赢家，将是那些有办法连结卖家和买家，或把消费者连结到内容的个人和企业。
最明显的例子，优步（Uber）是全世界最大的计程车公司，却不拥有任何一辆车。他们的成功，靠的是把乘客和司机连结起来的能力。同样的，Airbnb是全世界最大的线上订房平台，但却没有任何房地产；脸书是全世界最大的媒体公司，却不生产任何内容。
美国的群众募资平台（包括Kickstarter丶Indiegogo等网站在内）所集结的金额愈来愈高，有望在今年超越创投，然而，这些平台本身并没有资金。过去，企业把产品卖给顾客就好，但现在，顾客都想跟更多志趣相投的人连结，从连结中找到最大的长期价值。所以，未来的一大成功关键，就在於你的连结能力：将你的顾客连结起来，再连结到对他们有价值的资源。
2丶社群销售走入主流
所有的企业都需要运用社群媒体来推销。去年一项调查显示，使用社群网路的业务人员，近八成的业绩都比不用社群网路的同行来得好。同时，五三％的买家在下单前，会参考别人的推荐；六五％的人认为，卖家提供的社群媒体内容好坏，会影响他们的购买决策。
社群销售（social selling）日益成为主流，《快速企业》（Fast Company）杂志指出，未来，生产原创性内容，将比内容策展（curation）更有优势，从LinkedIn丶脸书到推特，各大社群平台都在积极利用原创的品牌内容，推动社群销售，就是一例。企业必须扩充并深化他们的讯息，才能产生影响力。你能不能生产引领议题丶有观点的内容，让顾客觉得真实和精彩，将成为关键。
3 丶「大数据」愈来愈大
大数据（big data）被当成科技新潮喊了好几年後，二○一六年可望成为愈来愈多企业大力投资这门新技术的元年。不论面对的是消费者（B2C）或企业客户（B2B），善用大数据来捕捉顾客洞察，已成为企业胜出的一大关键。
IT专家更指出，数据分析不只是行销趋势而已，将来，几乎所有的企业战略和决策──不管是购并计划丶市场成长丶潜在机会丶产品或服务──都会愈来愈仰赖数据的协助。
目前，《Forbes》杂志统计，美国五百大企业中，只有一五％已在使用大数据分析。不过，企业的投资金额正快速成长，国际市调机构IDC最新预测，未来五年，全球大数据支出（技术与服务）的复合年均成长率将高达二三％。
4丶给顾客成效，不只解决方案
做业务的人往往认为，达成业绩的终点线就是成交。事实上，客户要的不只是你卖给他的解决方案（solutions），更期待你能带给他成效（results）。
当客户愈来愈不想花钱投资在无效的解决方案上，聪明的企业就必须找出方法，确保给客户的方案会成功生效。这才是创造高满意度丶高回头率和高推荐率的不二法门。
首先，搞清楚客户到底要什麽。「用问的，」企管顾问欧特曼直言。通常，客户会说他们想要解决某个问题（例如，IT委外），但这往往只是冰山的一角，你必须详细地问出，客户需要你的方案来达成什麽成效。然後，双方再厘清要如何达成和衡量这些成果。当顾客看到你的方案确实带来了比其他人更好丶且可衡量的成效，你就有机会走出低价竞争的恶性循环，走向价值竞争。
5丶绩效评估再见？
去年，德勤会计师事务所丶埃森哲顾问公司丶奥多比（Adobe）等公司先後宣布取消绩效评估制度。德勤曾透露，它每年得耗费两百万个小时，为六．五万名员工制作年度绩效报告──可能是企业史上最浪费时间的事情。一六年，会有更多企业跟进，抛弃这套人人痛恨的系统，或重新思考评估员工的方式。未来，人资部门将逐渐放弃耗时又繁杂的考核流程，改为回馈面谈频率更高丶流程更精简，却更加个人化的评估。
同时，人资专家哈克认为，现有的绩效管理系统，主要是为那些表现普通或不佳的员工，提供有用的绩效回馈，但对於最优秀人才的回馈，助益就不大。他建议企业应该为表现最好的员工，提供更细致的沟通丶回馈方式。
6丶Y世代主导职场文化
职场正在世代交替。当千禧世代开始成为职场的主力，年轻人，将逐渐改变企业运作方式。
首先，职场的价值会出现变化：转向这个世代所重视的合作丶社会责任丶工作与生活之间的均衡等。领导风格也将有显着改变。愈来愈多的Y世代开始取代陆续退休的婴儿潮世代，成为主管。新旧世代的领导风格将很不一样。Y世代管理者强调沟通合作丶建立关系，较不注重阶层。
调查发现，他们最想成为变革型领导人（transformational leaders），诉诸目的和热情，激励他人面对挑战。其次，他们也想成为民主型领导人，与属下共同形成决策。不过，企管专家利普曼提醒，随着工业时代的指挥控制型管理者退位，年轻主管们面临的考验，是如何维持企业绩效，并要求当责。这对喜欢合作协力丶不喜欢强势领导的年轻主管来说，恐怕不是一件容易的事。
7丶找人才社群化丶大数据化
职场年轻化，企业招募方法也将改变，寻才和人才管理不但要有创意，更要善用数位科技。
社群招募将愈来愈流行。皮尤研究中心（Pew Research Center）在一五年底的调查显示，过去两年，美国有高达九成的求职者用网路找工作，更有八四％的人直接在网上应徵。为了求才，特别是吸引年轻世代人才，愈来愈多企业将把社群网站当作主要招募管道之一。
人资专家建议，企业应该善用社群网站来呈现企业文化，建立品牌形象。积极的做法，是提高品牌的社群曝光率。例如，找出常在社群媒体讨论行业趋势的意见领袖，设法连结。另一个有用方法，是善用公司内部的「品牌大使」：在个人社群网站上拥有许多粉丝，且力挺公司品牌的员工。
另外，一六年也将是人资部门迎来数据分析（data analytics）革命的一年。藉由云端运算，从各种来源搜集大数据，让企业能够针对候选人进行资料研判。能够善用新科技进行沟通丶培训和评估员工的企业，将从中获得极大的竞争优势。
8丶游戏化时代来临
一五年微软研究显示，人类的注意力，已经从二○○○年的十二秒，下降到八秒，比金鱼的九秒还差。主要原因，是现代人太爱玩手机等行动装置，导致专注力下降，容易不耐烦。想抓住现代人（年轻世代）愈来愈短的注意力，企业必须动脑筋搞创意。一个最近开始流行的方法，就是游戏化（gamification）：藉由电玩游戏或传统桌游等有趣的活动，吸引员工和顾客的参与投入。
有些企业开始透过游戏来徵才，例如，万豪集团推出了「我的万豪酒店」的社群游戏，让应徵者体验酒店的经营管理。包括耐吉（Nike）和塔吉特百货（Target）在内，企业也流行用游戏和线上模拟，进行员工培训，或吸引顾客回流。
9丶透明度愈来愈重要
一六年将持续看到企业管理模式的各种改变，而年轻世代是最大的潮流推动者。这个世代成长在一个资料随手可得的世界，所以当他们大量进入职场，将会要求管理阶层也要公开透明，并且诚实对待员工。
不仅如此，透明度也将主宰品牌与顾客的关系。当消费者对品牌投入程度愈来愈高，他们对透明度的要求也会与日俱增。所以，诚实的品牌（说到做到，创造真正价值的厂商）会因此得到回报；而那些对顾客不够透明公开的品牌，注定成不了赢家。
10丶职场弹性是留才关键
台湾人工作时数长，排名全球第三；美国劳工同样也很耐操，盖洛普调查就发现，美国人每周平均工时长达四十七小时，而且加班已成为常态。不只这样，三分之二的企业主管都要求，员工即使下了班，也要随时待命，造成半数以上的美国劳工觉得精疲力竭。也因此，企业能不能提供弹性工作的选项（包括弹性工时丶弹性工作场所等），将成为愈来愈多人决定跳槽或留下的关键。
另个关键，则是员工福利。一五年，全球串流影音服务龙头网飞（Netflix）宣布，新手父母员工可享有最多一年的全薪产假，立刻成为话题，不少高科技巨头也纷纷放宽产假福利。一六年，预料会有更多福利政策出炉，成为企业抢人才的利器。
1. 先决定几点下班，才会珍惜上班时间
《孙子兵法》以宏观的理论架构和具体的实务原则，持续启发现代企业经理人。
我担任 IT 研发部门主管。带的团队有 20 个人，年龄横跨 25～45 岁，有经验丰富丶行事偏保守的资深同仁，也有想法新颖丶天马行空的资浅同仁。年轻同仁想创新和挑战，年长同仁则认为他们冲过了头，双方经常意见相左。想请问：
因为主管不懂得交办的技巧,明明把工作交给部属，最後还是自己拿来做。他提出了管理者在这方面最常犯的两个错误，并提出相应的解决之道：
7个烂公司的特徵:
老板的爱将们具有五大共同特质。
介绍自家产品，客户却一头雾水听不懂；想要尽快达成交易，却被客户打枪当面拒绝；遇到挑剔的奥客，不买就算了还嫌东嫌西，这三种状况几乎是业务人员都会遭遇到的问题，该如何应对才能顺利达成交易？