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面對工作態度意興闌珊的部屬，該怎麼辦？

不快樂的員工不僅沒有生產力，還會榨乾別人的能量，因此當主管發現部屬散發出意興闌珊的訊號時，應該要積極介入處理。

解法1：幫助員工看到曙光

面對心思不在工作上的員工，主管可以透過員工訓練計畫幫助他們更瞭解自己真正想做什麼，不管是現在的組織、或甚是不同的組織都好。

解法2：讓工作更豐富

給員工更多挑戰、成長及責任，刺激他們恢復生氣。

解法3：提供其他機會

試著將員工轉調到組織內部的其他部門，訓練他們從事不同的工作。

解法4：對員工放手

如果員工對上述3個解法都無動於衷，那麼身為主管的你，可以適時地以正面態度鼓勵他們離職。
透過坦誠相待的態度，告訴他們你看得出來他們不快樂，向他們解釋說雖然他們一直都是出色的員工，公司也很歡迎他們繼續留下來，但為了他們自己著想，現在可能是時候去探索職涯的其他機會。

一次搞懂4種辦公室政治操作者

職場工作者可以藉著辨識四種常見的政治操作者：白目者、大明星、野蠻人與權謀家來判讀局勢，找出聰明應對之道，同時，也能讓自己不至於淪為辦公室政治的受害者。

1.白目者（自認動機正當，處理事情的手法卻非常沒有效率）

辨識線索：

深信自己的做法最好，總是說自己懶得玩弄政治。
不擅於「影響別人，促成改變」。
溝通時，是以對方「需不需要知道」為原則。
相信工作成果會說話，覺得沒必要自我推銷，結果反而變成只顧自己的工作，無視於大環境的變動。
抱怨某個案子花太多時間取得別人的支持，認為事情不應該這麼複雜。

面對白目者，你應該：

溝通重點在於告訴他，他的行為可能使得團隊或周遭人受到傷害。
幫助他重新建構觀念，有時候某些作法不是玩弄政治，而是積極影響他人。
稱讚他們正直，讓他知道你支持他。

2.大明星（動機正當，方法適當）

辨識線索：

人們通常不會說他擅長政治操弄，而是說他善於團隊合作、有影響力。
通常與他人關係良好，而且是問題解決者。

面對大明星，你應該：

觀察學習，了解他們為什麼做、怎麼做、做的時候在想什麼。
遇到真正困難的問題時，再找他們幫忙，記得先自己把問題想透徹，表現出想解決問題的正面態度。

3.野蠻人（動機壞，手法拙劣）

辨識線索：

在別人背後說閒話
寄e-mail指控別人的同時，也散發副本給所有人
吹噓自己的成功，但是從來不提團隊的貢獻
出問題時馬上怪罪其他人
基於自我防衛而表現出憤怒、侵略性
奉承巴結上司

面對野蠻人，你應該：

最好避開他們。如果躲不掉，千萬記得保持戒心，別信任他們，別隨便向他們吐露真心話。
表現堅定、有主見。許多野蠻人缺乏安全感，也容易頤指氣使，如果你態度堅定，比較不會變成受害者。
避免與他們有e-mail往來，即使要有往來，也必須用書面確認你與野蠻人之間達成的任何協議，包括誰、步驟、預定日期。

4.權謀家（動機壞，卻擅長政治操作）

辨識線索：

跟你說內心話，但是你不知道為什麼他要跟你說這些
他的名字通常與成功的案子有關，但是你很難分辨他有哪些重大貢獻
他認識很多權力在握的人，卻對沒有權位的人不屑一顧
永遠有辦法躲過罪罰，即使經歷最嚴重的災難，他的信譽依然沒有絲毫受損

面對權謀家，你應該：

了解他指派工作給你的原因、誰是這個任務裡的利害相關者、要花多少時間、成果的用途等等，語調盡可能表現想幫忙的態度，但是要避免太早給他承諾。
仔細篩選他透露給你的資訊。
假如要揭露他們的惡行，應該先蒐集證據，思考找誰談最有幫助，別忘了他可能擅長打點與長官的關係，你諮詢的對象可能對權謀家有和你截然不同的看法。

作者克拉克根據20年企業顧問經驗發現，公司如果有以下情況，很容易因為「辦公室政治」問題而損失慘重：

1. 懲罰的文化：

當主管或整個組織喜歡以公開員工的失敗來警告他人時，員工會被迫小心翼翼地掩飾自己的行為，如果不幸還是發生了問題，就容易找代罪羔羊來規避自己的責任。

2. 績效標準不透明：

當一間公司沒有提供明確的報酬與升遷制度時，員工對於應該做些什麼才能取得好考績無所適從，他們只好改為追逐政治性操作手段，把心力投注在取悅上司、或者上司的上司。

3. 主管階級競爭激烈：

高層人士之間的衝突除了會造成公司前進的方向混淆，也會在基層員工間製造出競爭態勢。因為這些主管往往會認為，基層員工應該和自己一起對抗「共同敵人」，但是這種「團結」卻對組織發展沒什麼好處。

4. 組織目標不明：

當組織缺乏明確的目標，員工只好各行其是。環境改變不大時，這種狀況還不會發生太大問題；然而，一旦市場、產業開始出現劇烈變遷，人們就會為了各自目的而改變努力目標，導致派系山頭林立、部門間衝突不斷。

倒序思考是系统思考的一个技巧，本质上是你要达到什么样的结果，而后推出产生结果的条件是什么，这个也叫做“结果思维”

—倒序思考是系统思考的一个技巧，本质上是你要达到什么样的结果，而后推出产生结果的条件是什么，这个也叫做“结果思维”

工作中付出≠回报？如果一个员工有能力，有态度，肯吃苦，然而在付出了大量的时间和精力却没有提供企业需要的结果，那么他的价值到底是什么？

小明，小华和小力是刚毕业的学生，典型的IT民工，三人在北京四环边上合租了个两居的房子，周围都住着像他们这样的上班族。三人每天吃住在一块儿，这个组合可以叫做“团伙”。

因为房租贵，想省钱，他们准备自己做饭。小明善于讨价还价，负责买菜；小华烧菜好，负责做饭；小力处女座，负责洗碗和打扫卫生。分工协作后，他们每天都吃到可口的饭菜，这个组合就变成了“团队”。

楼下的女同学小红找到他们蹭吃了几次，提议每月叫几个人过来吃，会付钱给他们当伙食费，几个小伙伴听了觉得不错，于是动手做大伙的饭，一个月下来，竟然还剩了不少钱。

几个人一商量，“我们业余时间来做这个吧，说不定还能赚钱”。于是找来隔壁的小阳开发了一个叫“你妈饭”的APP（你妈喊你回家吃饭），只要你用微信扫个二维码，定份盒饭就能得免费饮料，而且送饭的是有人鱼线美女。

月底他们发现卖盒饭的收入已经高过了工资，几个人一合计，花三万块注册了个公司，租了个库房开始专门卖盒饭。有了资本，有了目标，有了固定客户，便形成了一个“企业”的雏形。

于是，小明封自己为“采购总监”、小华管自己叫“产品总监”、小力管自己叫“行政总监”、小阳叫“技术总监”、小红叫“销售总监”。他们开始创业了，这个组合就叫一个“企业”。

后来这个盒饭公司业务覆盖了中关村，他们在很多小区开了分店。采购总监小明开始从菜市场大量进货压低成品，产品总监小华从雇了一堆厨子扩大生产，行政总监小力又找了个处女座的基友计算总体财务，技术总监小阳在APP里面加入互动增加用户粘度，销售总监小红负责找更多马甲线的美女送饭。

这个模式吸引了投资人的关注，投资人说，“我给你钱，你们可以免费送饭，只要你能把海淀区所有民房里的IT民工都绑定到这个APP上，增加用户粘性，我们就在后台引入IT人的求职功能，这样你们企业就可以转型成高新技术企业了。我们送饭不要钱，要的是大家到我们这里找工作，多牛逼。”

几个人一想还不错，于是写了一份BP，拿来投资准备烧钱。

所以企业的过程就这么简单

三个月后，投资人钱烧得差不多了，他们发现那帮IT民工饭吃了，但不找他们求职。更惨的是当恢复付费送餐后，别人也不来定饭了，因为另外一个叫“老妈饭”的APP有免费饭，一打听发现那是投资人的另外一个送盒饭的企业。

这时候，那些拥有人鱼线的送餐人员因为过分劳累，不能按时送餐到客户手里，总是被投诉，她们同时要求老板涨工资；APP升级后BUG很多，很多用户点餐总是总是闪退；投资人这时候也失去了兴趣，万般无奈下，他们关闭了自己的“企业”，又做回老本行。

在刚才的那个链条上，APP不能提供点餐，没有结果失败；

送餐员不能按时送到餐，没有结果失败；

大家不来你家点餐跑去别人家，没有结果失败。

企业效益好不好，最终是由客户决定的。如果一个企业能够提供给客户他想要的价值，企业就会获得相应的回报。因为企业能运营下去最重要的一个因素就是能不断传递有价值、能盈利的结果。

采购总监需要最廉价的原材料，生产总监要有客户最满意的产品，行政总监保证运营最低成本，销售总监要有最大的客户占有量，技术总监要打通客户和企业最简单的沟通方式。

所以企业评价员工唯一的标准只有两个字——结果！

雇对人是企业成功的关键

哈佛商业评论指出，高达80％的员工离职是由于糟糕的聘用决定引起的。一个错误的招聘决策导致两倍以上的聘用成本，即聘错每年10万美元年薪的人的成本可能会给企业带来高达250,000美元成本（资料来自力资源管理协会（SHRM）

根据Robert Half最近的一项对1400高管调查显示，三分之一（36％）认为最主要导致聘用错误的因素是一个技能的错误搭配，这还没有考虑到一般的工作表现问题。第二个最常见的原因（30％）不清楚工作的目标。

雇对人对一个公司是至关重要的。这不仅关系的业务的成败，还有你能否获得市场上的顶尖人才。

五个做到更好聘用的原则：

1.知道你想要什么：不停留在过去的工作描述中，因为机会和角色都发生了变化。重新审视你的需求，你想添加到您的团队的技能。详细职位描述将有助于减少不合格的申请人。
2.寻找的无形资产：应聘者的技能不仅限于技术的能力 – 这也包括他或她如何工作在一个协作环境中工作。用人单位不考虑软技能-领导能力和沟通能力是错误的，可能自己给自己挖了坑。
3.建立个人关系：招聘不仅仅是确定一个好的简历或轮廓 – 它涉及到和申请人的交谈，建立和谐的关系。在面试，让您更深入地了解申请人的资格，同时也评估他或她是否是一个适合你企业文化的员工。
4.使用所有的资源：虽然你可能最有发言权，招聘不应该是一个独奏的努力。利用您既有的工具，在你的现有公司 – 例如，人力资源可以帮助工作描述总结，你的员工可能能够提供介绍好的员工。
5. 让您的最佳选择赞叹：在任何经济活动中，人们在高需求的买方情况下可能有多个工作机会。你需要证明他们为什么要选择你的公司而不是你的竞争对手。推销为你的公司工作的好处和福利，提供了一个回报方案理想上是比市场高的工资。

不良的招聘决策的成本高涨-英文全文

The Harvard Business Review points out that as much as 80% of employee turnover is due to bad hiring decisions. A poor hiring decision for a candidate earning $100,000 per year could cost, on average, $250,000 according to Society for Human Resources Management (SHRM).

A recent survey by Robert Half showed that one-third (36%) of 1,400 executives felt the top factor leading to a failed hire, is a poor skills match. This does not take into account general performance issues. The second most common reason (30%) was unclear performance objectives.

It is crucial for companies to improve the way they recruit. This is essential to not only the success of your business, but also the way you acquire top talent in today’s market.

Companies are working with Robert Half International who specializes in 7 different line of businesses, and we consistently help hiring managers identify the appropriate candidate for the needed skill set.

Here is the full article: The Cost of Bad Hiring Decisions Runs High

Five Tips for Better Hires
1. Know what you want. Don’t recycle past job descriptions because chances are the role has changed. Take a fresh look at your needs and the skills you’d like to add to your team. A detailed job description will help reduce the number of resumes you receive from unqualified applicants.
2. Look for the intangibles. A candidate’s skill set isn’t limited to functional abilities – it also includes how well he or she works in a collaborative environment. Employers that don’t take soft skills such as leadership and communication into account may set themselves up for a bad match.
3. Make a personal connection. Hiring is more than just identifying a strong resume or profile – it involves having conversations with applicants to establish a rapport. Interviews, for example, allow you to delve deeper into an applicant’s qualifications while also assessing whether he or she is a fit for your corporate culture.
4. Use all your resources. Though you may have the final say, hiring should never be a solo effort. Take advantage of the tools available to you at your organization – for example, human resources can help with the job description, and your employees may be able to offer referrals.
5. Woo your top choices. In any economy, people in high-demand may have multiple job offers. You need to show them why they should choose your organization over a competitor. Sell the benefits of working with your firm, and offer a compensation package in line with – or ideally, above – market rates.

脏话影响名声还可能影响你获提升的机会

Careerfinder在2012年进行的调查显示，脏话不仅可能影响你的名声，还可能影响你获提升的机会。调查涉及各行各业、各种规模公司的2,000多名招聘经理和3,800多名员工，64%的雇主称对说脏话的雇员印象不好，57%的雇主称提拔在办公室里说脏话员工的可能性更小。

那么都是谁在说脏话呢？调查指出，一半的受访者在办公室说过脏话，他们中的大多数（95%）称他们在同事面前说脏话。另外51%的受访者承认在老板或上级面前说过脏话。你可能以为只有男性才说脏话，但调查表明女性也一样，47%的女性受访者承认在工作时间说过脏话。现在大家面临的压力日益增大，说脏话可能是减压的一种方式。但这并不意味着办公室应该像个醉酒后的摔跤赛场所或是电影《华尔街之狼》中的一个场景。

即使是优雅的专业人士，有时也会失控，但你下次感觉想说脏话时，考虑一些下面的贴士。

俗话说，什么人说什么话，如果你的话不好听，那将对你的整体职业形象产生负面影响。

永久的记录：很多时候，脏话可能被解读为骚扰，特别是其中有性别歧视意味的时候。

保持优雅：如果你一定要咒骂，请确保你的语言既能被社会接受、又有创造性。