皮克斯动画工作室（Pixar Animation Studios），做为全世界最有创意的公司之一，明年将满20岁的皮克斯，历来推出的14部动画电影，不仅全都称霸过美国票房丶赢得超过20座奥斯卡奖，更帮助原已丧失创造动能的母公司迪士尼（Disney）重返巅峰。
好人才到位，平庸创意也能化为奇思妙想
究竟，「皮克斯如何能保有源源不绝的创意能量？」身为皮克斯创办元老的艾德·卡特莫尔（Ed Catmull）说，经常有人问他这个问题，他总是回答：「找点子前，先找到对的人吧！」
卡特莫尔表示，曾有一位电影工作室的总裁向他抱怨「好人才易寻，好点子难找」，让他大为震惊。於是，往後他每一次演讲都会询问听众：「好点子跟好人才，哪一个比较有价值？」然而，不论台下坐的人身分为何，答案却几乎都是一半一半。
但对卡特莫尔来说，答案显而易见：点子来自於人，因此，人比点子重要。
他首先点出了大多数人对於「点子」的错误认知：把点子想像成单一的事物，彷佛飘浮在空中，和构思点子的人毫不相关。「但是想法不是单一的，而是透过数以万计的决定丶通常要靠几十个人的力量形塑而成。」
卡特莫尔从自身的经验中，进一步验证了好人才的重要性，因为如果把好的点子交给平庸的团队，他们很可能会搞砸；但是即使是很平庸的点子，一旦交给了优秀的团队，他们往往能化腐朽为神奇，或是想出更好的点子。
「所以重点是人，人的工作习惯丶才能丶价值，绝对是创意企业最重要的环节。」而为了落实人才至上的准则，卡特莫尔将研发部门的功能，从原本的寻找丶开发创意，调整成聘请优秀人才，再依据个别人才的专长，指派他们参与能够发挥所长的计画，确保这群人既合作又互补。
皮克斯还向美国品质控管专家威廉·戴明（William Deming）取经，让创意团队随时都能对产品表示意见。戴明认为，只要任何层级的人在生产过程中发现问题，企业都应该鼓励他们停下生产线，将「找出问题」和「解决问题」的责任分配给每一位员工。
皮克斯虽然没有生产线，不过卡特莫尔认为，制作电影也必须遵循一定的程序，每组团队把产品或想法传递给下一个团队。唯有当团队中的每一个人都能识别问题时，才能成就真正高品质的作品，「而我渐渐发现，把人放在第一位，才能保护这种文化。」
人人都需要听真话，因为天才也有盲点和瓶颈
找来了好人才，让这些人能够相互激荡出更好的化学反应，是下一个难题。
卡特莫尔认为，即使一群最聪明的人凑在一起，如果是错误的组合，也可能变成毫无效率的团队。要发挥一加一大於二的效益，关键就在於创造「坦率」的组织文化。（参考文章：为什麽一群聪明人，反而容易做出错误的决策？）
「没有坦率，就不可能有信任；没有信任，创意合作就不可能实现。」卡特莫尔坦言，其实所有皮克斯的电影一开始都很糟，必须靠着同仁彼此的建议，以及不停地重做丶重做丶再重做，才有办法帮助有缺陷的故事找到主线，空虚的角色找到灵魂。
此外，创意人在创造时必须全心全意地投入其中，但是这种几乎要和电影融为一体的过程，有时候也会遮蔽他们的想像力，「本来可以看见一片森林，现在只看得到树」，因此更需要直接的意见为他们指引道路。
只是，建立坦率的企业文化，总是知易行难。「我们的社会不鼓励跟上级说真话。强势丶有自信的人可能会让同事不敢发言，也让别人感觉到他们对负面意见不感兴趣；导演则可能觉得自己的努力遭受质疑，而抗拒他人对作品的建议。」
皮克斯的做法是建立「脑力信托」（Braintrust）机制，由各具专才的导演丶编剧和部门主管组成团队，每隔几个月开一次会，先一起欣赏丶评估制作中的电影，再由电影导演和制作人大略报告进度，接着请大家发表对於电影的想法和建议。
这种方式就像是筹组一支医疗团队，电影是病人，由导演丶编剧丶制作人或主管联合问诊，替复杂的病症找出准确的诊断。重点在於每个人都可以坦率表达意见，却没有权力要求导演一定要采纳，因而也大幅降低了电影负责人对於各种建议的防卫心。
十几年来，透过脑力信托，曾经让《怪兽电力公司》（Monsters, Inc.）里的人类主角；从30岁的男子变成还在学走路的小女生；也解决了《玩具总动员3》（Toy Story 3）中，玩具们为什麽要叛变推翻坏心泰迪熊劳苏的动机不明问题，成功带领皮克斯的每一个作品从丑小鸭变天鹅，不断自我挑战丶攀向巅峰。
如何拟订一周计画表？
