Author: brian

在工作场合中指导或与member沟通时，我在最後总会问一句：「所以清楚接下来该怎麽做？」或「有没有什麽地方不明白的？」

问此问题的目的是确认我表达的内容对方是真的理解了，大多数有默契的夥伴大概都能抓到我的tempo，我也因熟知他们的特性，所以知道该在哪些地方多做说明或者引导，一般来说不会有大问题。

但我最怕的是那种过程中都没有反问任何问题，而你最後问他有没有其他问题时他只回覆：「没有，我知道。」

在刚带人的前期，我会相信对方是真的听懂我说的，也能准确无误的依我们讨论的方向去进行，但在经历过几次错误後，我才深刻体悟到，一个会在过程中不断问问题的人，代表他真的有在思考，最後他说没问题，代表的是当下他想到的问题都已经得到解答；而在过程中一个问题都没提出的人，不代表真的没问题，而是他没想到有什麽问题，也没看到问题，所以直觉回答「没问题」。

而前者在执行过程，只要一想到有问题就会立刻找我讨论，因为他早已养成问问题，仔细确认的习惯；反之後者，在过程中大多是犯了错才会回过头来找你求救，因为他本来就欠缺足够的思考，或者不把问题当问题，放任问题发生。

这是两种不同的工作习惯，展现出来的工作成果也是截然不同的，如果你的合作夥伴中有个人总是不问问题，心有疑惑也不会主动提出，那你就要对他的「没问题」丶「我知道」多费心，因为他并不是真的清楚你的意思。

对member，我会比较直接一些的要他们把理解的内容说一次给我听，然後由我直接问他几个问题，根据他的回答来看他对此事的理解程度；对其他对口单位或工作夥伴，我则会用「我跟你确认一下我们要做的事情」，如果我交代的事情有五项，我可能会讲其中三项，然後根据他补充的状况来获知他是否有完整的理解，如果他没办法很清楚的把五项补齐，那代表刚刚我们的沟通有落差，需要再次确认彼此对事情的认知。

一个人如果总习惯很快的回答「没问题」，背後代表的意思通常是他惰於思考或拙於开口，而非他理解能力超群，拙於开口的人，我们可以试着引导他提出他的问题，但对惰於思考的人我实在也无力把思考这件事情扛在自己身上，因为这是他人生的功课而非我的，如果他是我的member，那我会花时间训练他，但如果只是工作上的同事，我一来没立场，二来没义务去指导他这些事。但我心里必须清楚这个人的特性，在工作安排与合作上就要多留心。

面对交办心有疑问时，不用担心问了问题会显得无知，相较於不问清楚而犯错，提出问题并确认问题简单多了，若当下无法清楚的描述自己的问题，那也直接跟对方说「还有地方不太清楚，但一时不知怎麽问。」这最少让对方知道你还有问题，还需要跟你说明，对方若还有时间跟你多讨论，或许就能排除你的疑问，但如果对方没有时间多说明，你也可以让他知道「我想清楚後再跟您请教」，这都比装作没有问题，埋头去做好的多。

对交办方，问清楚对方是否清楚交办内容；对被交办方，问清楚自己理解的事情是否正确。问的功夫，决定了一个人能否把事情准确无误的完成。

企业用人，抱着吃到饱心态
台湾企业用人，也喜欢吃到饱！用一份固定的钱，把员工的脑力丶劳力与时间用力地吃到饱，吃愈多赚愈多。可是，年轻人可不想被吃到饱…

在职场，国内上班族的两大痛恨，第一名是低薪，第二名是责任制，其中责任制被认为是站在背後推动低薪的刽子手，双手沾满血腥，罪不可恕。

其实，大家对责任制的了解，有事实也有误解。

责任制的立意良善，起初目的是要让一些特定职务弹性作息，不受限朝九晚五，符合工作现场的实际情况。目前劳基法规定，公司在先行报备下，有数十类职务可以采用责任制，用意即在此。

有些职务，责任制是必要的！
鬼鬼做广告创意，适用劳基法的责任制。他不喜欢固定时间上班下班，因为灵感来无影去无踪，说来就来，说不来就不来，很难强求。

「一个广告创意的产生，不是乖乖坐在座位上用力想8小时，就一定想得出来。」鬼鬼说，多数情形是上班8小时想不出任何创意，直到回家，冲澡或上床时，突然天外飞来一笔。或是，在快炒店杯觥交错丶或在高速公路飙车，灵光一闪，冒出好想法，「愈是放松不设防，创意愈精彩，可是放松通常都是在下班後。」

因此，创意人的作息不定且日夜颠倒，其他部门和客户必须配合与包容，「只要在截止日前交出好作品，帮商品大卖，其他就别管我们。」鬼鬼强调，如果要他们像一般上班族打卡，那是绑架自由丶扼杀创意，「不如杀了我们吧！」所以责任制反而是鬼鬼可以接受的方式。

外勤保险人员，也适用劳基法的责任制。当发生八仙乐园尘爆丶台南地震大楼倒塌等灾难时，保险人员必须紧急出勤，机动配合客户时间，在现场丶医院与家里来回奔波，处理各种状况，无法用8小时去限制上下班时间。事实上，也因为属於外勤，公司不易掌控与计算实际工作时间。

责任制，原是为了追求公平
既然，责任制符合实务，为什麽会像过街老鼠般人人喊打？

原因无他，企业滥用！无限上纲延伸，从特定职务扩及全部职务，而且只做半套，执行上充满瑕疵，使得责任制大为崩坏并完全汚名化。

责任制从好人变成坏人的情节，是这样发展的：员工的效率高低不一，在同工同酬的制度下，效率低者无法在8小时内完成工作，势必要加班，却可因此多领加班费，岂不是惩罚效率高的员工？为求公平起见，企业祭出责任制，想要让效率低者加班完成工作却不领加班费。

时间久了，原始用意忘记了，主管逐渐用加班长短来评断员工的勤奋与敬业，据此考核绩效，使得加班走向正常化，成为组织气氛丶公司文化，最後责任制变成一个牢不可破的制度，不论职务性质，绑住每位员工，不得喘息，不得解脱。

看绩效高低，不是看时间长短
每个人都加班，乍看好像完成很多工作，而且全公司充满向心力与忠诚度，事实不然！责任制扭曲之後，反作用力打回来，受到重击的是老板！

效率低者长期加班，疲乏不堪，错误百出，效率更差；效率高者自认快手快脚没有好处，既不能提早下班也无绩效奖金，还有可能加重工作量，於是放慢速度，反正到下班时间可以交差就行了。结果，全公司的效率下降，卷入低效率而加班频繁的恶性循环里，以致怨声载道。

因此，责任制被看到的是长期加班的阴暗一面，而不是追求公平的阳光一面。扭曲至此，唯一解药只有回归绩效，用绩效评断员工，而不是用时间，亦即员工的表现好坏丶考绩高低和他是否加班无关。

治疗责任制的这帖处方，有三种药材一定要放：

1.第一种药材：合理的工作量
2.第二种药材：明确的绩效目标
3.第三种药材：奖惩分明

换言之，在上班时间内完成合理工作量，并达到绩效目标，就核发奖金！相反的，在上班时间内，未能完成既定的工作量，未达到绩效目标，就给予观察期，限期未改善则请其离职。

吃坏肚子，还不是要吐出来

没有人喜欢被吃，而且被吃到饱，台语说「吃人够够」就是指这种情况！目前台湾企业实施的责任制给员工就是这种恶感，让他们觉得被严重剥削，而上有政策下有对策，员工不是选择因循怠惰，就是离公司远去。

企业用人想要吃到饱，想想看员工会端出什麽菜色？一定是食材不高级丶料理不细致丶风味不迷人，这样的菜色吃再多也没有意义，只是撑坏肚子，最後都要吐出来，何苦来哉！

关於员工休假这件事，建议妳从 3 个面向来思考：首先，妳要确定休假制度是否符合劳动法规。其次，才是思索替代方案，像是改用轮班制，让员工有机会在周六休假；或者着手改善薪资与绩效奖励制度，回馈员工。

最後，也是最重要的则是与员工沟通。比方说，妳有没有把目前计画的隔周休措施让他们知道，或是询问他们的看法？

我建议，如果妳们公司没有常设性的沟通管道，从现在开始做。与员工交换意见，同时达成以下 3 件事：

1. 澄清员工抱怨：
妳可以向他们解释，「虽然周六要上班，但是平常都准时下班，不像同业经常加班。想要改变现有做法，我们就来投票。」

2. 说明公司现况与未来：
妳是二代接班，一定有很多理想，妳可以将规画告诉员工，请教意见，妳会更了解他们在意什麽。

3. 激励士气：
很多时候，员工只是出於不安全感，才极力想保护自己的利益。妳可以明白告知，只要获利成长，公司很愿意回馈给员工，不会占他们的便宜。

很多领导人都知道沟通的重要性，却忽略沟通的方式。例如沟通时，尽量避开「请你们为公司着想」「因为公司还是要赚钱」这些字眼。比较好的说法是，「我了解你们的辛苦，你们都是经验丰富的好员工，因为 ……，我们可能会采取 ……。」或者把利弊分析给他们听，「如果增加人手，人事成本增加，也会影响公司获利，让你们奖金缩水，这样可以接受吗？有没有其他建议？」

老实说，经营者与员工未必要处於对立的立场，有不同意见时，一定要靠努力沟通来解决。

主管想要让面谈时不受偏见影响，选出真正的人才，我建议可以在下列方案中择一使用，只要确定是往提高面谈结构性的大方向前进，就能提高决策品质。

1.高结构性：设定固定题库和评分标准。
由公司为每个职缺设定专属「脚本」，无论是哪一位主管面试，都要照题库提问，并仔细聆听求职者的答案，从既定评分表中，找出该回覆可得的分数。这个做法是限制面试官提问和评分的决定权，降低他用个人偏好选才的机率。

2.中结构性：只规画题库，评分由主管决定。
有些公司在推动新的面谈方式时，经常会引起主管反弹，他们认为，人是要找来和自己配合的，公司干嘛管怎麽谈？碰到这种状况，公司可以考虑只规画题库，要求面试主管从既定范围内出题，至於评分则交由主管自行决定，确保新制度不会窒碍难行。

3.低结构性：多次面谈，用高成本换决策品质。
如果面试主管对於以上方法的接受度都很低，也可以采用由多人（例如3位面试官）各自分头执行一场低结构面谈，或是动用更多位主管同时面试，以共识决的方式降低个人偏见，换得良好决策品质。