Just another WordPress site
如果你我都具备领导特质，并且学会领导所需的技巧，我们的组织就会蒸蒸日上。就让我们从困难的部分开始：领导特质优先。
第一把钥匙 ：先为别人着想
把重心放在别人身上。 随时随地想着「你可以如何服务他人」。当要做决策的时候， 领导者应该会把组织跟他们的考量放在自己的个人利益之前。
第二把钥匙 ：期待最好的结果
领导者看到的是事情应该走的方向，他们看到的未来， 总是比现在好的版本。当你期待别人有最好的表现时，你所看到的潜力， 将会比他们自己看到的还要多。
第三把钥匙 ：以勇气回应机会
领导者往往不会等待—他们采取行动。他们能够发展出一种直觉，提醒他们何时应该采取行动。
第四把钥匙 ：拥有对智慧的渴望
你必须把追求智慧想像成一种永远无法饱足的渴望。光是自认为已达到目标就足以让你变得狂妄与自大。
第五把钥匙 ：概括承担所有责任
最好的领导者不会怪罪别人， 他们拥有自己的行动与结果。领导者扛起责任， 是因为他们已经把自己献给了愿景。
对马云而言，理想的团队并不是一等一战将的集合体，而是如同到西方取经的「唐僧团队」，囊括德者丶能者丶智者和劳者，各司其职：
唐僧有德，目标明确且品德高尚，虽没有斩妖除魔的能力，却有无比坚定的心智；孙悟空的能力最高，像是强悍又有主见的专业经理人，只要能打动他，就会一路追随领导者；猪八戒则是办公室里常见的人物，喜欢耍小聪明丶爱拍马屁丶总爱指使别人做事丶常偷懒，但只要给点好处就会心满意足地工作，还能调节气氛，讨领导欢心；沙悟净看似平庸，却最值得信任，他任劳任怨，绝对会乖乖上满8小时的班。
在阿里巴巴，马云就像是唐僧，不会写程式也不懂网页，只知道电子商务会对世界带来重大改变，但是如同他自己所说的，「要是阿里巴巴员工都像我一样光说不练，那会非常可怕。我不懂电脑，销售也不在行，但公司里有人懂就行了。」
马云认为，唐僧团队虽然不是最完善的组合，还是存在着各种小问题，但是至少能达成组织目标，完成取经。《天下没有难做的生意》里也提到，马云不相信个人英雄主义，也不期待团队里的每个人都像孙悟空那样本领高强；相反地，他追求成员必须优缺互补丶彼此支持，最终组成菁英的团队。
「我们都是平凡的人，聚在一起做一件非凡的事。假如你认为你是菁英，那请你离开我们。」马云的用人哲学，就像唐僧一样，针对员工的长处做适当的任务分配和管控，让整个团队能一起成长茁壮。
我们都是平凡的人，聚在一起做一件非凡的事。假如你认为你是菁英，那请你离开我们。
近日，摩根士丹利分析师Adam Longson发布了一份报告，对2018年以前原油市场的前景进行了展望。
Longson表示，过去25年里，原油市场的多数下跌波，都是受需求因素影响。当前原油市场受供给推动而走低，更类似於1986年的下跌，这通常需要很长时间来化解。供给过剩导致的下跌波，比需求疲软导致的下跌波，要缓解得更慢。
不过Longson不认为原油市场本轮下跌需要10年以上时间才能恢复。Longson预计，2018年之前，原油市场可能经历四个阶段：
1. 当前~2016年中期。原油市场处於供给过剩状态，市场衰退。油价会位於45~50美元附近。
2. 2016年四季度。原油市场开始重新找到平衡，开始复苏。油价会上涨，达到60~65美元。
3. 2017年早些时候。油价进一步复苏，达到75美元一线。
4. 2018年。原油市场正常化，油价位於85美元水平。
对於2018年之後的情景，Longson并未作出预测。他在报告中以“问号”标识。
此外，Longson补充道，长期来讲，需求有弹性，OPEC对原油市场的干预减少，供给恢复，可能又会导致新一轮下跌波。
整体看，相比高盛，摩根士丹利对原油市场不那麽悲观。本周，高盛在报告中称，由於全球原油供应超预期，油价甚至可能跌至20美元/桶。
高盛称尽管这并非基础的预测情景，但若原油产量不能迅速下降，油价可能需要跌至该水平附近以出清过剩产能。由於预期OPEC增产丶非OPEC产出的延续和需求增长缓慢会导致原油供应过剩的局面延续，高盛下调了2016年布伦特和WTI油价预期。
不论我们喜爱或讨厌我们的工作，多数人每天的工作量已经达到难以负荷的程度。每天展开工作时，我们担心如何才能完成今天所有的工作丶可能会令谁失望，或是得「再次」牺牲哪些重要的工作，才能够继续熬过这一日。
一边喝着当日的第一杯咖啡时，我们手上忙着使用各种装置查看电子邮件信箱，看看是否有人在我们的待办清单上新增一件事项。看完了一封又一封的电子邮件之後，压力也不断上升。每封信都内含了一项无法立刻处理好的要求，所以我们便把这些信标示为「未读」，留在信箱「稍後」处理。我们把这些信加到前一晚的「未完成工作」堆里，而前一晚也是工作到很晚才离开办公室。除此之外，还有更多信必须回覆丶更多电话要回拨丶更多文件要处理好，这一切，事事都需要我们立即的注意力。
事实上，在我们处理真正重要的事务之前，就有太多事务占据我们的注意力，而真正重要的事务太多了。结果，我们经常「工作」一整天，在办公室丶在家中，上班丶照顾家人丶整理打扫丶支付帐单……有时只有到上床睡觉後才停止。要做的事太多了，时间根本就不够用。
如果你觉得这些听起来很熟悉，别沮丧，不是只有你这样。在我从事教授丶老师丶主管教练丶作家丶训练师等工作中，我发现，不论是专业人士或非专业人士丶不论什麽层级，这些都是太普遍的日常感受。更糟的是，我看到各行各业的人，从企业主管丶医师丶学生丶创业家，到政府机关工作者，全都倾向使用注定无效的解方，想帮助自己从这种工作量过多的情况中解脱，但只是让问题更加恶化。
比别人更卖力，可能不是最好的办法
我一再目睹聪明丶认真丶努力的人落入「效率陷阱」中，总是尝试尽可能投入更多时间在工作上，设法抓住并利用一天之中的任何空档时间。而且，若是我们有部属，也会试图让他们这麽做，尽可能每天挤出更多小时用在工作上。谈时间管理的书籍丶专家，甚至整间顾问公司都接下这个挑战，帮助我们「花更少时间做更多事」。诚如我那个任职於《财富》一千大（Fortune 1000）企业主管的哥哥所言：「我们全都有一大堆屎要处理。这些都是好屎，但是一天终了时，努力把十磅屎塞进五磅容量的袋子里，我们还是被一大堆没有处理好的屎给淹没。」
也有时间管理专家建议我们先处理最重要的事，因为稍後未必有足够时间做这些事。没错，把真正重要的事和急迫但较不重要的事区别开来，确实是有助益的做法，但这个建议仍有令人沮丧之处：纵使我们这麽做，待办清单上还是有一堆不是最重要丶但仍然得做的事必须处理。有些是要紧事，因为它们会影响到我们的关系；有些事则是长期拖延不做的话，会害我们被炒鱿鱼；另外，还有一些事是我们已经同意在截止期限前完成，不能因为其他重要事项就逃避丶耽搁，不去完成。
虽然这些事不是最重要的，但如果在下班回家前还没有做好，我们有可能会感到焦虑不安。当然，如果不理会某些问题，它们最後有可能会自动消失，所以放手不理反而比较好。可惜的是，很多事情和工作，我们都无法免除责任，终究必须完成。
如果真正的问题只是缺乏效率，那麽我们多数人，包括我那些很有成就的客户在内，现在应该都已经解决问题了。因为只要选择适当的方法和工具，协助管理时间丶安排待办事项的先後顺序，就可以抒解日常工作的压力。但重要因素并非只有数量与能力，即使用最有效率的方法工作，我们可能还是会觉得不满意，结果在一天结束时，许多人感受到的不是成就感，而是窒息感。
幸好，我们想要的并非达不到。我认识的成功人士，多数都想要达到两个境界：其一，他们想摆脱失控感；其二，他们想在工作上有优异表现，成为所属领域中的真正高手。为了追求并设法达到这两种境界，一般常见但错误的做法，就是不断地工作，在已经工作满载的每一天中挤入更多工作。
富兰克林曾经是丶现在仍是生产力与成就的楷模：努力做更多丶不计较，愿意承担更多责任，成功就会随之而来。今天，大家还是觉得必须这样，才能获得一些成就——必须再做更多一点，多到几乎不可能负荷的地步。但事实上，富兰克林并不像一般人以为的那样，虽然他努力工作照料财务，但绝对不是只聚焦於工作的人。
我们很少谈论这另外一面的富兰克林，他并非我们认为的那种「为工作而活」的典型。还好，我不需要耗费大把功夫，就能更深入了解他的真面貌，因为他的自传中有记载。富兰克林喜欢思考和创作，花费大量时间在嗜好，以及和朋友的聚会上，而他大可把那些时间投注於赚钱的印刷事业。事实上，使富兰克林从他的主要职业抽身的那些兴趣，最终让他创造出许多因此而闻名於世的好东西，像是富兰克林暖炉丶避雷针等新颖发明。
想了解富兰克林的成功秘诀，我认为，我们应该好好检视一下他如何使用自己的空档时间，以及他到底有多少空档时间。
培养多元嗜好，能帮助你变得更成功
年轻时的富兰克林，主要嗜好之一是每周五和一群喜爱研读书籍的人聚会，彼此谈论思想丶交换见解。这个团体在每次聚会时，都会订定下次聚会要讨论的主题，然後大夥各自先研读和这个主题有关的书籍，为下次聚会的论辩做准备。但在当时的费城，书籍难得，许多书必须自英国订购。该团体便认知到，如果能把大家拥有的书籍集中存放於一地，就能更方便查阅彼此的参考书籍。这个概念促使富兰克林与友人合力创设费城第一家公共图书馆，名为「费城图书馆俱乐部」（Library Company of Philadelphia）。如今，这是一所历史悠久丶拥有珍贵典藏的图书馆。
25岁的富兰克林创立这间图书馆，并非意图为自己的印刷事业赚钱，这也不是他在政府机构的职务工作项目之一，纯粹只是因为他喜欢和他人讨论思想，尤其是能够改善自身及周遭人的思想。他喜爱文学与艺术，甚至曾经为太座创作了几首乐曲。而且，他是出了名的无可救药的浪漫调情者，在太太过世後，他花了不少时间在这方面。
富兰克林也是美国最早的自助自学迷，他曾经短暂吃素，因为他在一本书中读到素食主义，而且吃素为他省下了不少钱。他挹注很多时间和心力发展丶实践一套「13项德行」，在这13项德行中，有一项看起来和那些想在一天中尽可能做更多工作的人有关，那就是「秩序」，亦即做事有组织丶有条理。富兰克林声称自己从来就不是很擅长这一项，他在自传中写道：「实际上，我发现自己在秩序方面的恶习难改。现在，我年纪大了丶记忆衰退了，深感秩序的重要性。」
富兰克林以热爱许多消遣娱乐闻名，从学习丶社交丶调情到创作，多到目不暇给，也令人感到不可思议。他是如何能在从事这麽多专业工作的情况下，还能享受这麽多的嗜好丶闲暇与社交时间呢？他到底是如何办到的？
每天，他都让自己的心理与生理，处於能够产生高效能的状态，在这些高效能时段，他完成了许多事务。他并未把印刷事业相关事务挤入可用的每一个小时里，在他为自己所做的时间规划中，包含了2小时的休息时间吃午餐及做其他事，傍晚也有听音乐丶从事其他消遣或谈话的时间，而且夜晚有充足的睡眠。或许，就是因为他把消遣丶学习丶创作丶娱乐丶保健丶家庭及社交都规划在日常行程上，才能够在赚钱的事业上如此成功吧！
如果他把所有时间投入於印刷事业，不分出时间从事其他兴趣，应该会是最有效率的时间运用方式。但假设他这麽做的话，从未保留心思与精力给那许多的发明和慈善行动，他能够如此闻名於後世吗？说不定，连他的印刷事业也不会那麽成功。
读至此处，请问问自己：你想成为哪一个富兰克林？拨出时间给嗜好丶社交丶从一个兴趣跳到另一个兴趣的富兰克林，抑或是超越其他竞争者，成为高生产力丶出名且富有的企业家？如今，我们似乎没有足够时间可以兼顾这两者，所以好像只能选择一种：享受生活，或是事业成功。好消息是，这样的选择方式是错误的。当我们误以为愈充足的时间等於效率时，便会感受到必须作出选择的压力。
耗费心力丶一手栽培的得力助手突然递出辞呈，曾经一同打拼的合作夥伴已经数次提出请辞，战功彪炳的金牌业务吵着要跳槽。好人才的流失永远是企业的痛，而一家企业是否能够成功，也与能否留住好人才息息相关。
Proteus International创始合夥人Erika Andersen在《富比士》（Forbes）杂志网站上指出，最近身边的主管朋友最常哀叹的是：「我们公司又有人才离职了。」这些企业资历久丶工作能力强的重要人才，被新创公司极具挑战性的工作丶创业理念吸引，或者决定自行开公司丶被别的企业挖角。而痛失人才的企业解决这项困境的最佳良药，便是调整自身对待员工的态度。
许多研究显示，薪水与职位都不是员工离职最关键的因素，员工在意的是工作自主权丶成就感以及这份工作是否让他们进步成长。简单来说，人们想从事对他们有意义的工作。因此，盲目加薪丶加头衔并无法从根本解决问题。
员工愿意留在企业的原因，是因为能在同一份工作上有所进步，此时主管便扮演了很重要的角色。好主管就像是运动员的教练一般，不断给予部属崭新的挑战，让部属成功突破挑战後有「自己进步了」的感觉，引领部属迈向卓越，并对公司产生归属感。然而在实际状况里，主管应该如何扮演教练的角色，才算是称职丶能帮公司留住人才的好主管？Andersen整理了以下三点优秀主管具备的条件：
1.想帮助员工成长的心意
在谈论优秀的教练要有什麽作为之前，先谈谈教练应该如何思考。优秀的教练有一项共通的思考模式：他们相信人们的潜力，并且诚心的希望能帮助被训练者成功。在这样的思维模式下，可能会有以下的自我对话：「我真的认为Joe能够成长，我只是在後面推他一把，让他厘清盲点罢了。」「我想知道Sally需要学习更多什麽样的技能，才能离成功更近一些。我们应该坐下来谈谈，一起找出进步的方法。」主管若缺乏上述思维，便无法成为优秀的员工教练。
2.因材施教
好主管也要懂得「因材施教」，针对拥有不同工作历练丶不同个性丶目标不同的员工，给予多元的发展选项供员工选择。棒球教练若只运用一套放诸四海皆准的训练方式，单一呆板的训练方式没有考量到学习能力丶程度，无法激发每位球员不同的潜能。
3.训练技巧
具备了愿意支持员工成长的思维，以及多元的训练方式，接下来要考虑的就是如何训练。以下为Andersen提供的一个简单模式，帮助主管快速习得训练员工的技巧，和员工一起成长。
(1)一起探索
首先，主管必须与与员工展开双向沟通，询问部属希望在工作中达到什麽目标，以及如何达成。仔细倾听部属过去的工作经历，找出在达成目标前必须加强的能力，考量到学习能力丶经验丶时间，和部属一同挑选可行的训练项目，并思考达成目标前可能遇到的阻碍以及击破障碍的方法。
(2)投入
当主管与员工在进步的方向与方式上达成共识後，接着便是在一旁观看部属的努力，设下目标达成的基准与期限，并在适当时机给予提示。
(3)建议与回馈
员工达到当初一起讨论的预设目标後，主管应针对这段时间员工的努力以及成果给予评论与建议。最重要的是，达成目标後主管仍要保持愿意陪伴员工成长的思维，相信员工的潜力，且随时愿意给予援助。
遇到沟通障碍时，我们实在不应该对他人生气，认为是对方的问题，唯一能做的就是练习自己的表达能力，避免说出来的话有另一种解读的可能性发生。要做到这点，提供3个表达原则：「结论要放在段落最前面」「长句要切成短句」「删减冗长用词」。
提供大家参考。
1.一句话只能有一个解释
「A君不像B课长擅长业务工作。」
这句话可以被解释成「与B课长不同，A君擅长业务工作」和「A君不像B课长那样的擅长业务工作」两种说法。
因此，一句话中要避免使用「像……」加上否定用语，以防产生多种解释。
2.否定句尽量改成肯定句
「如果支出申请不满1万新台币，就不用得到老板的批准。」
这句话改成肯定句就会变成「支出申请超过1万新台币需要得到老板的批准。」相较於否定语句，更容易让人一目了然。
3.双重否定容易招致误解
「如果不支付订金的话，就无法为您订位。」这句话就容易让人混淆，是要「先付订金才能订位」，还是可以「先订位，之後再付订金」。
因此，最好的说法是「一旦确认订金已付，马上就帮您保留订位。」
4.不要使用模糊的指示代名词
先看以下文字：
在科罗拉多高尔夫球场中，有比赛级的高尔夫球场丶从草地可打四百码的练习场丶假设各种状况的模拟练习场，紧邻那边的住宿丶阅览室等设施，像这类充实高尔夫球生活的设备一应俱全。
在这段文字中，不清楚「那边」指的是哪里。另外，「像这类」所指涉的对象模糊。所以改写时，这两个指称对象不明确的部分一定要改掉，才能将正确的意思传达给读者。
改写如下：在科罗拉多高尔夫球场中，有比赛级的高尔夫球场丶从草地可打四百码的练习场丶假设各种状况的模拟练习场，紧邻球场的住宿饭店丶阅览室等设施，充实高尔夫球生活的设备一应俱全。
5.删去不必要的用语，改为简洁的表达
商业书信中经常看到冗长表达方式，建议最好改为简洁的表现方式。
像是「就本部门来说，将会商讨因应对策」，只要写「本部门将会商讨因应对策」即可。
1.对部属直言相告，成为了你的困难
Lynn Taylor提到，如果你跟部属的关系生变了，你一定会有种奇怪的感觉，例如，当部属犯错时，你想直接点出对方的错误时，你却担心这个丶担心那个，无法直接点出部属犯的错误，这表示你们的关系出现了问题，这是第一个徵兆。
没有任何一个主管可以受到每个人的喜爱，但如果你有上述这种奇怪的感觉，就要小心了，因为无法与部属坦诚相告，代表你与部属之间的沟通已经出现了问题，这时，要赶紧寻求其他的徵兆。
2.你的部属无法眼睛直视着你
如果你的部属对你不爽，他们一定不敢眼睛直视着你，因为怕你察觉到他们的“怒气与不爽”，所以，取而代之的是，他们会避开与你的眼睛四目相对。
3.对你避之唯恐不及
例如，搭电梯时，如果发现你来了，他们就突然改走楼梯了，这再明显不过了，不是吗？如果你的部属对你避之唯恐不及，工作上总是想避开跟你工作的可能，这就是一个他们已经很讨厌你的讯号了。
4.总是藉故离开
「你的部属可能不常常出现在工作场所，可能晚到早退，而且好像常常有事而不在座位上。」Taylor说道。这种现象通常起因於你的部属在你下面做事感受到太多压力，而原因来自於你们之间的关系很糟糕。
《The Humor Advantage》的作者Kerr说明了这种现象，原因在於他们在你下面做事很不舒服，所以才会藉故离开。
5.对你总是不微笑
职场上，如果我们对一个人微笑，并不代表我们一定喜欢对方或尊敬对方，但如果你的部属从来不对你笑，这情况就更糟了。如果你总是对着部属微笑，而你的部属从来不对你笑，谨记，你们之间一定是出了什麽状况了！
「要一个员工对着一个自己不喜欢的人微笑，这是一件很困难的事。」Taylor说道。
6.当你在的时候，气氛就变得不寻常
例如当你还没走进会议室时，会议室内谈笑风生，但是当你走进去，每个人就都噤声，这可能就是你的员工讨厌你的讯号。不对你微笑是其中一个讯号，但当你走进办公室，大家就收起平时的玩笑谈话，这是一个更明显的讯号，这代表他们已经不将你视为你是他们圈子的一部分了。
7.热情不再
员工热情不再的原因可能有很多，这可能导因於你，但也可能不是。「如果你的员工热情不再，而对於新的专案也兴趣缺缺，也不再主动把握新机会，那麽你要注意了！」Taylor说道。
8.从未找你出去过
如果工作之馀，你的部属从未邀你出去，哎呀，这就糟糕了！这代表他们工作之外，完全不想再花时间在你身上。
9.沟通跟你用email，跟其他人却面对面
如果你的部属不开心，他们就会避免跟你面对面沟通，例如会改用email或是其他通讯软体。
10.回应你总是非常简短
例如当你问好时，你的部属总是简单地带过，你问说“最近过得如何？”，你的部属总是回“还好”，这代表他们不想与你多聊自己的生活私事。而且更重要的是，面对你的提问，他们总是句点回应，从来不会反问你如何，这可能就是一个讯号，代表他们不想跟你多聊。
11.肢体语言透露着不喜欢你
肢体语言会透露出很多事情，包括你的部属喜不喜欢你，也可以从中看得出来，例如双手交叉在胸前，代表你的部属不认同你刚刚说的。这对每个人来说都一样，当一个人讨厌你时，肢体语言就会反应出相对应的讯息。
12.门总是关着的
员工有自己的办公室，这在台湾很少见，但如果有的话，员工的门总是关着的，这代表你的部属不想被你打扰，这可能是一个讯号。
13.常常不同意你说的
如果你的部属不喜欢你，并不是每个员工都会对你低声下气，有些员工会直接反应。「你可能会发现有些部属会直言反对，这是因为他们之前已经忍受了许久，而且已经了解到，即便反对你，他们也已经没什麽好损失的了。」Taylor说道。
14.部属提离职了，而理由千奇百怪
研究显示，员工提离职，有很大一部分的原因，来自於跟主管相处不融洽。所以，如果你的部属提了离职，而且理由看似牵强，别怀疑了，这是因为他们不想说出实话，他们不想说他们离职，其实就是因为你！
中阶主管只有随时提醒自己避开以下这些管理陷阱，才能够将「承上启下」的角色扮演得更加称职。
1. 紧迫盯人
明明已经和部属确认过交件期限，但是在截止日前，还是不断追问部属「那件事进行得怎麽样了？」「还没完成吗？」
中阶主管上有老板丶下有部属，很多时候他们是先把任务交办给部属完成，自己验收成果之後，还要再上报给自己的主管。要是某件案子在部属那儿耽搁了，没办法如期给自己的老板一个交代，甚至造成进度延误，基於风险控管的心态，中阶主管很难闷不吭声地等待截止日。
遇到这种情形，主管可以事先和部属一起设下「确认点」。假如交件日是一个星期之後，便可以要求部属「本周末向我报告一次」，让部属和主管自己都能掌握进度与状况。只要定下了「确认点」，主管在此之前都必须耐心等候，不能再去烦扰部属工作。
2. 独裁决策
开会时，主管总是开明地说，希望所有人都能提供意见，邀请大家一起做决定。但是如果讨论结果主管不满意，最後还是自己说了算。
让部属参与决策，是为了提升大家对於决议的认同与配合。要是部属集体做成的结论遭到主管否决，形同被泼了一盆冷水，情绪上难免会有所反弹：「既然如此，一开始主管自己决定不就好了？」一场缺乏诚意的参与式决策过程，可能破坏部属对主管的信赖感。
不过，主管有主管的难处，倘若部属的决定不够谨慎，主管也很难硬着头皮答应。
最好的解决方法，是从团队里指定一个人担任会议主席，主导讨论流程。讨论开始前，主管先与这个人取得某种程度的共识，确保部属的讨论方向和结论，不至於偏离主管想法太远。
3. 任务交办不清
交办任务给部属时，说：「我知道你忙，如果可以的话，请帮我做这个。」没想到，部属把这句话解读成：「假如没空，可以不必做。」
主管在指派工作给部属时，要注意4个沟通重点，避免让部属无所适从：
1.明确指出目标：包括交件日期和品质要求等等。例如，「请在下个月20号之前，做出给新进员工的ID卡使用手册。我希望看到的完成度，是连新进员工看了都会明白的东西。」
2.指定做法：面对新进员工时，必须严格要求他们遵照标准作业流程（SOP）执行任务；但是面对资深员工时，只需要向他们说明自己预期达到的成果，至於执行方法，放手让他们自由发挥即可，不需要再对过程下指导棋。
3.做出正面丶肯定的指示：像是把「不要全都是文字」这句话，改成「多放一些图解和图片」，能让部属更清楚自己该做什麽。
4.避免说：「你听得懂我的意思吗？」大部分部属听到这句话，都会感觉自己被瞧不起。
4. 不会教人
对於表现不好的员工，总是感叹他们能力不好丶资质太差，想办法要换掉他们。
主管最常犯的错误之一就是把员工「不知道怎麽做」误认为「能力不够」。然而，员工不得要领，很可能是因为从来没有人教导他这方面的知识，或是练习不足。有些主管非但没有先检视自己是否尽到了协助部属克服问题的责任，还迅速地在他们身上贴上C级标签，导致部属丧失自信。
在宣告放弃或意图开除所谓的C级员工之前，主管可以先试试以下流程：1.问员工：「你如何进行这项任务？」2.如果回答正确，便要求他实际操作一次，观察步骤是否正确。3.如果回答或执行不正确，就仔细地将整个流程做一次给他看，再请他回答或操作。假如以上方法都不见成果，再考虑放弃对方。
5. 喜怒无常
当团队太过松懈，失误频频，为了「整顿军心」，态度便刻意严厉；当团队灰心丧志时，为了「鼓舞军心」，态度又变得开朗开明。
部属通常无法体会主管费心调控工作气氛的心思，他们只会觉得「最近主管脾气很暴躁，大概是数字难看，被高层指责了吧」「他老是一个人唱独角戏」等等。
一旦部属认定主管「喜怒无常」，就会不知不觉养成看主管脸色的习惯。要是察觉主管心情不好，就不敢呈报表现不佳的业绩报告，结果错失应变时机。更严重的後果是，这会让部属在面对主管的指导时，无法自我反省，只把原因归咎於「我真倒楣，碰到主管心情不好」。
如果是因为自己无法好好控制情绪，最简单的方法是照镜子。心理学研究指出，人在照镜子时，能够客观掌握自己的情绪。当然，这不意味主管必须面无表情，只需要提醒自己，别被部属定位成喜怒无常的人就好。
想像你在路上偶然遇见一位很久不见的朋友，他表情木讷的从对街走过来，你会觉得他发生了什麽事？
有人会说他生病了丶在想事情丶心情不好……每个人都会有不同的想法，但事实上，这类的判读方式都是一种「扭曲」。可能这位朋友的状态一切正常，只不过刚好脑袋正在放空，我们却将过去见到木讷表情的经验，扭曲後拿来直接做判断，然後得到一个毫无根据的结论。
在跟客户做销售时，常常也会发生这样的情形。客户给业务员的某些回应，其实并不见得有负面的意义，但业务员却因为大脑的「扭曲」而影响自己的心理状态，进而让氛围受到影响，搞砸整笔交易。
举例来说，绝大多数的客户，如果没有当场购买的意愿时，都会说：「我考虑看看。」这句话对客户来说是很正常的语言，但对於业务人员来说，短短的五个字，却可能被扭曲成五百种意义。
我们看看下列两种业务员的态度：
第一种业务员：客户这样想，代表自己还有机会，加把劲一定可以成交！
第二种业务员：客户这样说，不用明讲我也知道，其实他已经拒绝我了，只是不好意思直接说出口……
第一种业务员认为自己的机会很大，於是他加倍的努力，最後成交；第二种业务员却认为客户已经无声的拒绝了自己，所以直接放弃，白白失去大好机会。
其实，客户说出这样的话，很有可能只是真的要考虑看看而已。
同样听到这五个字，不同的业务员会做出不同形式的扭曲，扭曲之後的结果就影响他们的行动，最後决定成交状况。所以，业务员千万要避免在缺乏充足资讯的情况下，只因为大脑的「扭曲」作用，凭藉自己的直觉，就做出没有根据的判断。
人心是非常敏感的，一点点的误判，就会影响你与客户後续的销售沟通，若你想要在单位时间内创造高业绩，一定要有很细腻的销售方式。
畅销书「被讨厌的勇气」是日本哲学家岸见一郎的着作，他透过一个哲学家和一位年轻人的对话形式，将心理学家阿德勒（Albred Adler）的「勇气」心理学诠释得非常精准，其中一段话让我印象深刻：「人只有在觉得自已有价值的时候，才会有勇气。」
原来，业务员之所以不敢向客户开口，不敢见客户，害怕被客户拒绝，背後真实的原因是…看不见自己的价值。
因为看不见自己商品的价值，因此，销售时心中往往只有自己的业绩，跟客户的沟通不断露出急於成交的状态，不要说客户感受得到业务员的急躁，自己更是给自己莫大的压力，在彼此心理状态都不舒服的情况之下，怎麽可能成交？
因为看不见自己的价值，会觉得自己的工作像是在「求」客户埋单，因此，沟通时的气势往往矮客户一截，自信心全失的结果，就是换来客户一句句的No。
顶尖的业务员跟平庸的业务员最大的不同，往往不在专业或销售技巧，而是心理素质的强壮程度。
顶尖业务员非常清楚：「我有尽全力向客户销售的义务，但客户有权利接受或拒绝」，尽全力是业务员的本份，不代表客户一定要有对等的回应，但顶尖业务员清楚自己工作的价值在「帮客户买东西」，平庸业务员却总是停留在「卖东西给客户」，顶尖业务员更相信自己提供的商品一定可以协助到客户，不仅解决客户的问题，更带给客户更美好的生活，也因此讲起话来铿锵有力，坚决笃定，当然较能轻易说服客户。
换个角度思考，还没开始销售前，客户本来就没跟你买东西，就算他拒绝了，不过就是回到一开始「没有买」的状态，对业务员而言根本没有损失，但是，只要我们看大自己的价值，相信产品真正能带给客户好处，用心做好销售流程的每个步骤，任何一个客户的认同和成交，不都是多「赚」的吗？