Author: brian

部属最讨厌主管的21种坏习惯

Image主管在人际互动上常见的「恶行」，共有21种，各位主管们，请检查一下自己有没有这些讨人厌的行为：

1. 什麽都想赢：
不计一切代价丶无论何时何地，都想赢。享受竞争固然是好事，但你若在跟妻子吃饭决定餐厅时，想赢；跟儿子打篮球时，也想赢，可能就不是件好事。

2. 凡事都忍不住要给意见：
无法压抑「对每个讨论都提出自己的看法」的渴望。无论同事说什麽，总是回答「这我早就知道了」或「我知道有个更好的做法」，这绝对会浇熄别人的热情。

3. 以自己当标准，为部属打分数：
爱评断别人，把自己的标准套在别人身上。当别人提供建议时，无论心里怎麽想，你都表现出仔细聆听的样子，除了「谢谢」外，什麽都不说，争吵一定会减少很多。

4. 缺乏建设性的恶言批评：
为了想让人觉得自己很灵巧慧黠，而出言嘲讽或提出尖锐批评。很多人以为，只要说的是事实，就可以大肆批评别人。事实上，问题不在於：「这批评是真的吗？」而是：「这个批评，有帮助吗？」如果答案是否定的，就什麽都别说吧！

5. 用否定开头，强调自己才正确:
以「不是」「但是」「然而」做为发言开头，就是在暗示别人：「我是对的，你是错的。」只要开口第一句话是否定语句，无论你口气多和缓，给别人的感觉都是「你错了！」事情很快就会演变成争论，而不是沟通。

6. 急着告诉全世界我多聪明：
想告诉别人自己比他想像中更聪明。我们常用各种方法，明示或暗示他人，我们很聪明，像是在别人发言时，不耐烦地点头，或直接打断说：「我已经知道了！」但假如这样做对工作没有任何帮助，不如说「谢谢」就好。

7. 脾气火爆，在管理时使性子：
将情绪当做管理工具。如果别人对你的形容是「这人能力不错，但脾气火爆」，你可能会想参考作者的建议：「如果你不要张开嘴巴，没有人会得知你真正的感觉。」

8. 把「让我告诉你为何这个行不通」挂嘴边：
即使别人没问你，也想散布负面思考。如果同事或下属很少来询问你的意见，你可能就得反省，自己是不是天生缺乏赞美别人的能力。

9. 垄断消息，什麽都不跟部属说：
不肯分享讯息，想藉此居於优势。如果没人通知你会议时间，或没传给你电子邮件副本，你有什麽感觉？无论是无意或恶意，你一定觉得不好受。你能做的，就是尽量分享讯息。

10. 不能适时赞美别人：
不会赞扬及嘉奖别人。很多人不赞美的理由，是因为「太忙」或「好好表现是应该的」，但只有把焦点转移到别人身上，你才能成为伟大的领导者。

11. 抢功，高估自己的贡献：
这是在「高估自己的贡献」的行为中，最可恶的一项。当你暗自赞赏自己的大成就时，能不能也同时想想，背後有多少人的贡献？你是否有对他们表示谢意？

12. 以「我就是这样」为藉口，拒绝改变：
把讨人厌的行为塑造成个人特点，期待别人因此不跟他计较。你一定常听别人说，「我就是个⋯⋯的人」「我天生就是这样」。如果我们不找藉口，无论做什麽事都会进步。

13. 怪罪不可反转的过去：
想将对自己的指责，转嫁到以往的经历上。你花多少时间责怪父母没好好照顾你，使你长大後恐惧权威又缺乏自信？抱怨毫无帮助，你不能拿过去怎麽办，你只能接受，然後继续往下走。

14. 偏心丶不公正：
没有意识到待人不公平。人都偏好喜欢自己的人，但你若偏好崇拜自己的下属，就只是在鼓励对自己有利的事，而非对公司有利的事。

15. 拒绝道歉，不想认输：
无法为自己的言行负责，不承认错误或否认自己对别人造成困扰。人们为什麽不爱道歉？因为道歉就是认输？就是丢脸？恰恰相反，道歉的力量令人无法抗拒，可能使冲突关系，提升到夥伴境界。

16. 不听别人说话：
这是不尊重同事的方式中，最以退为进的一种。不听别人说话，就像是在说「我不在乎你！」「你错了！」很快地，就不会再有人想跟你说话了！

17. 不表达感谢：
典型的没礼貌。最甜蜜的两个字，就是「谢谢」。它不只让别人卸下武装，也永远不会得罪听到的人。

18. 惩罚传递坏消息的部属：
这是不必要的攻击，因为受害者是无辜丶且想提供帮助的人。惩罚传递坏消息的人，就像把抢功丶卸责丶批评等最糟的元素，再加上怒气的组合，是非常不公平的。

19. 推卸责任丶怪罪他人：
想怪罪其他人。没有人是完美的。能够一肩挑起错误，比面对成功的狂喜，更能给人好印象。

20. 过多的「我」：
只要是和我相关的，都是好的。少说「这就是我」，开始看见别人的优点，你就愈能考量别人的感受，你的人气也会愈高。

21. 为达目标，不择手段：
为达目标，不择手段，最後却发现搞错方向。你为了赚钱养家，却把家人情感抛诸脑後？你为了要求准时而对员工训话，却没以身作则？全心投入前先问问自己：「我为什麽要这麽做？」才不会白忙一场。

这5个职涯规划的问题，比「追求工作热情」重要多了！

Image如果你想要更实际的思考职涯发展之路，那在挖掘热爱的事情之前，更该思考工作的动机，还有你的需求和技能。以下5个问题对於职涯上的种种抉择或许会有些帮助，至少，比「思考你的热情」来的具体一些：

1. 为什麽我这麽在乎有没有热情？
职场导师和求职专家都鼓吹年轻人要找到热情，让那些不在乎热情的人变得像是人生失败组，但你有没有想过，或许热情之於你，并没有这麽重要？有没有可能在热情之外，你更在乎其他的工作动机？

试着问自己到底为什麽要追求热情，正视内心真正的想法，你可能会发现热情是个藉口，你之所以不想要这个工作，跟热情无关，只是因为讨厌现在这个老板。

2. 在你的理想生活中，工作扮演什麽角色？
「追随你的热情」只是个手段，最终的目标是带给你一个理想的生活。这表示，如果这个手段不适合你，换一个就好。

所已不妨倒过来思考，你想要的理想生活里，工作会是个什麽样的角色？找出那些你想要的丶喜欢的，可以帮你实现理想生活的工作内容，即使为此要担负一些讨厌的琐事也不在意，那就是适合的职涯方向。

3. 哪些机会让你觉得兴奋？这些兴奋感又是怎麽来的？
把热情的范围放大一点，想一想看到哪些事情丶碰上哪些机会让你跃跃欲试。这些事情愈多愈好，可能包含朋友找你参加球队，或是老板问你想不想担任专案领导者，等到搜集了50个以上你想要加入的机会，请归纳出它们的共通之处，想一想为什麽这些特点会吸引你。

这比广泛思考热情具体许多，在归纳整理的过程能帮助你了解自己，并回头检视这些能让你保有工作动机的机会，是否指向了新的职涯发展，是不是要学习新的技能。

4. 哪些是你希望熟练上手的技能？
熟练某项技能，有时候比对某个领域有热情来的重要。当你拥有某项工作技能，表示你能掌握自己的任务，使你快乐从容地面对工作，也会获得他人肯定，形成正向循环。

先挑出你已经会的技能，再找出你下一步想学会的技能，以此为标准去发展职涯路径，会比发想热情更为踏实，也更容易创造出工作成果，增强自己的信心。

5. 面临职涯抉择时，你愿意牺牲什麽？
比方说，你愿意牺牲和家人相伴的时间，争取薪水更高的外派吗？你会为了更高的头衔，跳槽到一个较不擅长领域的公司吗？

这些都是职涯发展常常遇到的抉择，与其考虑热情所在，你不如先在心里建立起较愿意舍弃的项目，方便你厘清下一步该往哪走，争取哪些机会。

只要肯冲就会赢？破解业务5大迷思

Image以下为五个Wade分享在LinkedIn网站上的迷思破解。

迷思一：不必事前规划，只要冲就对了

有效率的新客户开发，是一连串有系统的程序，包括针对潜在客户进行确认丶名单整理与分类丶筛选丶删除没有机会为公司创造价值的对象。客户开拓的角色应是协助挖掘合适的潜在客户名单，将有潜力的客户留下来，再将那群即使动用三寸不烂之舌丶依然无动於衷的消费者从名单中剔除。只有经过仔细丶谨慎的筛选，在客户开拓上才有一个好的开始。

迷思二：开发新客户会耗费许多时间

方法不正确或是缺乏妥当规划，容易造成业务耗费过多时间和潜在客户搏感情，效果却不显着。Wade建议多花点时间对商品有兴趣的潜在客户做深度沟通，避免浪费太多时间在购买可能性低的对象上。

迷思三：新客户开发只是一场数字游戏

过去有一段时间，业务仰赖冰冷陌生的电话号码与潜在客户联系，像乱枪打鸟一样，认为打愈多通电话成功的机率就愈大。然而，量大并不代表质精，在社群销售工具当道的年代，业务没有理由继续用这种没有系统的方法大海捞针。如同迷思二所述，在做客户探勘时必须用更精准丶聪明的方法，善用消费者洞察，挖掘出消费者心底隐藏的需求，只要打中这些隐藏的需求，便有机会一步步说服顾客购买产品或服务。

迷思四：我今天都忙着销售，开发新客户与探勘等明天再说吧！

新客户的面孔难免陌生，要打破他们的戒心一定比老客户困难，业务因为害怕被打枪丶吃闭门羹，於是拜访新客户丶打电话与潜在客户联系的行程便一再拖延，深不知这一拖，拖走的不仅是时间，还有白花花的银子！Wade建议业务每天固定挪出三十分钟进行新客户开发。如同高尔夫选手Gary Player所说：「当我付出愈多时间练习，我就愈幸运。」最成功的业务经常主动与潜在客户联系，而非等到业绩结算迫在眉睫时，才心不甘情不愿地展开行动。

迷思五：草稿和小抄是给新手用的

许多业务都有一项奇怪的迷思：草稿和小抄是给新手用的，业务老鸟开发新客户时不必携带。有关商品功能丶优缺点的小抄能帮助业务在关键时刻快速抓到顾客需要的资讯，细心一点的业务甚至会拟好顾客可能问的问题。

Google的不公平待遇：愈优秀，领得愈多

ImageGoogle努力打造健全的企业文化与内在报酬制度，例如强调企业使命丶追求透明度丶让员工有发声权丶给予大家成长与失败的空间丶提供大家合作互助的设施。但除此之外，我们也针对外在报酬细部微调，主要有四大原则：

不公平待遇。
奖励，不以金钱至上。
打造鼓励散播爱的环境。
如果立意良好，失败也有奖。

不公平待遇：愈优秀，领得愈多
业界薪酬制度所谓的最佳实务，是先搜集每个职务的市场行情，再订出薪资可以偏离行情或其他同仁薪资的幅度。企业通常允许的上下限幅度是市场行情的两成，如果表现特别优异，甚至可以给到行情以上三成。绩效一般的员工每年加薪2%到3%，绩效杰出的员工则可能加到5%至10%，幅度依公司而定。这种制度会导致奇怪的结果：绩效杰出的员工一连拿到大笔加薪後，随着薪资逼近公司订出的金额上限，加薪幅度愈来愈小，最後连加薪机会也没有。

不管你是业务丶会计师，还是工程人员，假设你工作表现优异，对公司贡献良多，第一年公司帮你加薪10%，但第二年加薪7%，第三年只有5%，没过几年，幅度不是跟绩效平平的员工一样，就是再也没有机会加薪！在员工奖金与股票奖励两方面，多数企业也有类似的幅度限制。就算及时获得升迁，争取到加薪，但不久又会到达这个职级的幅度上限。

这样的薪酬制度显然有瑕疵，却受到多数企业采行，企业一来是想控制成本，二来是认为，同一份工作的绩效高低差别不会太夸张。但这麽想就错了。《赢家通吃》（The Winner-Take-All Society）书中预言，薪酬不公平的现象会愈来愈严重，而且出现在愈来愈多工作，因为顶尖人才更容易窜出头，更愿意往其他地方发展，为雇主创造价值之馀，更能要求拿到更高比例的报酬。洋基队深知这个道理，最佳球员不但薪酬最高，而且表现维持出众。

但问题是，一个人的贡献很有可能快速累积，成长幅度高於加薪幅度。事实上，史丹佛经济学教授拉吉尔（Edward Lazear）认为，一般人刚进入职场前几年，贡献高於报酬，但後来则变成报酬高於贡献。也就是说，公司的薪酬调整不是不够快，就是没有弹性，无法给予顶尖人才应有的薪酬。

面对这样的窘况，顶尖员工只好选择离职。如果你学得很快，表现又是一流，希望薪酬能反映出你在公司的价值，最好的方法就是离开企业内部的垄断市场，转进自由市场，也就是找新工作，依照你的真实身价与对方讨论薪资，再离开老东家。这正是劳动市场的现象。

其他企业为什麽不这麽做？
企业为什麽不挽留表现一流或潜力无穷的员工，反而制订一套薪酬制度赶走他们呢？这是因为企业误解了公平的定义，所谓的待遇公平，并不是指同工同酬或差异幅度不超过20%。

公平是做到薪酬与贡献呈正比。因此，薪酬应该因人而异，差距可以很大。比尔盖兹的看法更激进，据说他认为：「同样是车床操作员，高手的薪资比功力一般的高出好几倍，但如果是写软体，神人级的价值比一般人可以多出一万倍。」软体工程师的价值区间或许比其他工作还大，但厉害的会计师虽然抵不上一百个能力平平的会计师，但绝对可以赢过三丶四个以上加起来的价值！

在Google，有时候两名员工做同样的工作，但贡献度却差了100倍，这样的差距也会反映在薪酬。比方说，甲拿到金额1万美元的股票奖励，工作领域一模一样的乙，股票奖励却可能高达100万美元。这虽然不是常态，但几乎在每个职级，薪酬差异都在300%到500%之间，而超越区间的薪酬，也所在多有。事实上，Google常会出现有些员工虽然「资浅」，但薪酬远高於「资深」但表现一般的员工。

若要依贡献比例奖励表现异常优秀的员工，必须做到两件事。

第一，要非常了解该职位的贡献程度，也要知道他的表现有多少是来自环境因素，例如：市场趋势刚好有利吗？有多少是团队努力或品牌效益？是短期成就还是长期成就？评估完贡献程度後，再看有多少预算，决定薪酬的分布曲线。如果最佳员工的贡献是一般员工的10倍，他的薪酬未必要高出10倍，但我觉得至少要5倍以上。在这种制度下，若要不超过预算，只好给予表现较差丶甚至表现一般的员工更少的薪酬。开始落实时一定会不习惯，但往好处看，这样一来可以留住顶尖员工，也能激励其他人追求进步。

第二，要让主管通盘了解这套奖励制度，向拿到奖励的最佳员工说明，而当其他员工问起，也能向他们解释为何奖励这麽高，绩效要做到什麽地步才能拿到。

换句话说，极端奖励的分配要公平公正。薪酬奖励的差异区间这麽大，却无法解释原因，又没有明确指示员工应如何具体改善才能达到最佳水准，这样只会造成嫉妒和怨怼。

多数企业不采这样的奖励制度，原因或许正是如此。员工薪酬相差两倍丶甚至十倍，管理起来虽然不容易，但流失最厉害丶最有潜力的人才，岂不更教人扼腕。讲到这里，让人不免思考，哪种企业才是待遇不公平：是给予顶尖员工远超过平均的奖励呢？还是一视同仁，每个员工都拿到一样的薪酬？

业务员，请一定要学会「以貌取人」！

Image业务人员应该「以貌取人」吗？

在网路上曾经流传一些文章，例如: 史丹福大学的创办人，如何因为穿着普通，在要捐款时被冷落了。所以就自己创立了史丹福大学；还有穿着像农夫的农民在豪华汽车展示店里被冷落，其实这个老农民是个大客户。(我查了维基百科，史丹福大学创办过程，并没有这个戏剧的过程。)

这些故事在教导我们不要有势利眼，用一个人的外表来判断一个人的价值。业务人员甚至被教导，不要对任何人有偏见，因为你不会知道；老农夫可能也会买豪华汽车，年轻小夥子可能只是先帮他父母亲看看什麽车适合。如果你没有对这些人表达适当的尊重，给予准客户的待遇，可能交车的时候，业务员就是别人了。

业务人员是否该根据外表的第一印象来判断客户呢? 我的答案是「是的」，而且业务人员应该磨练自己的技能，要能更准确的判断谁是真正的买主。

是的，业务人员本来应该以貌取人，应该懂得判断谁是最有价值的客户。如果你错过了那个会买豪华汽车的老农夫，那是你不够专业，而无关於该不该以貌取人。

作为一个业务人员，根据一个人外表衡量谁是你的潜在客户，这是一种专业技能。每个业务人员的工作时间都是有限丶公司的资源也是有限的。你选择了接待一个客户，同时间就没有机会去接待另一个客户。

如果一个业务人员忽略了重要的客户，反而注意到那些不会买大量产品的客户，这是一个不专业的决定。「以貌取人」是为了有效的使用公司资源，极大化公司的利润，而无关於我们对客户的私人情感或判断。

关键是如何判断，向医生学习吧！
医生看着病人进来，从病人的容貌丶肤色丶眼神，就要做出基本假设，这个病人得了哪一型的感冒? 再问，有没有流鼻水？有没有头昏？有没有咳嗽？哪一型的感冒，该有几种具体的徵状医生是清楚的。医生的这些问题是「check list」，医生在透过问题，确定自己第一印象的假设是不是对的。如果符合自己的假设，再缩小范围来提问，确认自己的判断；如果不对，修正假设，「check list」再来一次。

业务人员要判断客户是否是买主，程序也是一样，我们尽可能的根据第一印象找出可以佐证我们判断的讯息。

人表现自己的方式有两种指标；有用语言的，也有非语言的，如衣着款式，如身体语言之类。我相信当我们初次见面的同时，每个人都会提供一些基本讯息给我们。

你要看进门来的女士，开什麽车来？衣着是否从头饰到高跟鞋都是一个套装系列，皮肤的品质如何？脸部的肤色和脖子的肤色是否一致(常晒太阳吗?)，衣服的质料如何?

可是，我们也要提醒自己，第一印象并不能给我们一个人完整的图像，这类的印象可能是对的，但也可能是错的，我们还需要更深入的确认事实。

你有了基础的假设，你要开出你的check list，确定你的假设是对的，或者需要修订你的假设。

设法做出三个问候，透过问候的方式，了解客户使用的词汇，了解对方的文化背景丶职业，想买的产品用途，还有可以接受的价格在哪里?

一个业务人员不可能去问对方是否有钱？不可能问对方是否真的想买你的产品，几分钟的互动之後，你必须自己做出假设，对方是否真的想买产品，还是来消磨时间的，旁敲侧击的去侦测自己要的答案。

这世上用最短时间获致成功的人，都是主动出击，创造自己的运气

Image一夜爆红 其实有迹可寻
努力之外 更要多加一点巧劲
写给生在数位时代
相信自己可以创造运气的你
为什麽成功者总是能迅速崛起丶站上舞台
系统化解析水平思考术　缩短你与目标的距离
聪明的工作方法

石油大亨洛克斐勒（John Davison Rockefeller）花了四十六年的时间才成为亿万富翁。他在十九世纪的商界奋斗，胼手胝足才爬上巅峰。洛克斐勒从一八六三年一间炼油厂起家，二十年间，他建置石油管线，收购竞争对手的炼油厂，最後终於打造出一个石油帝国。

七十年後，一九八○年代，电脑界巨子迈可．戴尔（Michael Dell）以十四年时间跻身亿万富翁之列，比尔．盖兹（Bill Gates）则花了十二年。一九九○年代，创办雅虎的杨致远与大卫．费罗（David Filo），各以四年时间赚到後面九个零的财富。而eBay创办人皮耶．欧米迪亚（Pierre Omidyar）只花了三年。到了廿一世纪第一个十年的後期，酷朋（Groupon）团购网的安德鲁．梅森（Andrew Mason）只花了两年。

我们当然不能忽略从洛克斐勒以降的通货膨胀因素，但无可辩驳的是，创新者圆梦丶致富并影响世界的时间，确实已经缩短。究其主因，在於科技与通讯。

未来学家暨作家雷．克兹威尔（Ray Kurzweil）在其着名文章〈加速回报定律〉（The Law of Accelerating Returns）中写道：「透过对科技史的严肃鉴衡，就会知道科技变革的速度呈指数型成长。因此，整个廿一世纪的进步不会是一百年，（依目前的速度来看）更可能是飞跃两万年！」看来，追上「企业号」的日子不远了！

在此同时，许多产业却深陷在过去。多数大型企业会於数年後面临成长停滞。正规教育通常步调太慢或跟不上时代，以至於创投公司宁愿出钱让头脑好的人辍学去开网路公司。撇开科技业不谈，在创新及生涯发展方面的传统思维，从十九世纪以来鲜少有所演进。

人类文明拥有的能力不断增加，然而，我们依旧认为，达成社会的重大进步，例如对抗不平等与打击犯罪，甚至是政府及医药方面的创新，非得花上好几个世代不可。尽管我们能做的事变多了，多数人照样走上安逸丶既定的路径。我们工作努力不懈，却不屑质疑这样工作是否聪明。

另一方面，当其他人用同样的时间只能盖出一栋房子，有些人则是打造出eBay。随你爱从历史上挑哪个时代来看，都会发现，无论什麽产业或国家，总有一些人能在短到不可思议的时间内，打破旧习，成就非凡。其中的共同模式是，有些创新者就像电脑骇客那样，突破传统，找到更好的途径来达成惊人成就。

问题是，找出较佳途径的方法，有得学吗？

水平思考

假设此刻正是雷雨交加，你开车行驶在路上，看到路边有三个人。一个是彷佛随时就要昏倒的龙锺老妇；一个是曾经救你一命的朋友；还有一个，则是你的梦中情人，眼前正是能认识她或他的千载难逢好机会。而你的车只能再多载一个人。

你会载谁？

这三人无论选谁都有充分理由。老婆婆需要帮助；朋友值得你报恩；而若能与梦中情人从此幸福快乐，显然对你的人生会有重大丶长远的影响。

所以，你应该载谁？

当然是那位老婆婆。然後，把车钥匙交给你朋友，自己则留下来，陪梦中情人等公车！

上述困局是水平思考的一则习题。像这类谜题，只有在你不从正面回应时，最巧妙的解法才会浮现。当你对某个问题的基本假设（以上例而言，即为：你只能帮助一个人）提出质疑时，就会冒出新的想法。

历史上成就超凡的人，是那些运用水平思考在各行各业获得成功的人。同时，我还打算让你相信，最快的成功路径绝对不是传统的那种，而且我们从小听到大的观念，都可以打破。最重要的是，我想让你知道，任何人（不是只有亿万富豪创业家与特立独行的专业人士）都可以在事业上丶生活上加速向前推进。

当我们在探索史上超成就者打破传统的作为时，希望大家都能记住：对某些人来说，致富就是成功；也有人认为，成功是指获得认同丶知名度或宣传；有的则认为是享有时间自由丶发明产品丶拓展事业或工作上有所突破。这些都算是好事，而在上述领域成就大事的人物与公司。但我相信，比起银行户头的数字，真正的成功更在於我们能否在达到上述成就时，本身变得更好，也让这世界变得更好。

快速成功的秘诀

为了找出超成就者成功的步调何以如此快速，我经过无数小时的钻研，做了数百场访谈，加上剖析大量学术报告，写成了这本书。一开始，我试图找出快速成功的科技公司有何共同模式，但我很快发现，他们的习惯跟历史上各种情境下的聪明人所使用的原则并无不同，只是排列组合的变换而已。

促成古希腊英雄迅速崛起的建议步骤，可能会跟造就廿一世纪商界女强人的建言全然不同，正如今日一家网路新创公司用来拓展事业的具体方法，五年後也将不再适用。但是这些成功故事背後的水平思考模式（也就是聪明捷径），则是任何想要掌握优势的人（无论是在工作上丶在健身房丶在艺术或教育领域，从公益性质的社会企业到追求个人发展，从大型组织到小型新创公司），都可驾驭运用的。

我将这九大模式分为三类，并据此分为三大部分。

一丶缩短路程

前文我们曾论及雷雨交加中帮忙老婆婆的情境。当你发现，在那情境下最成功的解决途径，居然是要走出车外淋得一身湿，你是不是感到很惊讶呢？

这就是电脑科学家（尤其是电脑骇客）所用的思考方式。手边有两条短的网路线，需要的却是一条长的？那就剪掉两头，把两条线接成一条。想把旧有藏书电子化又不想自己打字？那就让数百万网民来帮忙吧！（你曾在上网登入时填过那些叫做「验证码」的奇形怪字吧？那时的你便是在协助典藏数位化。）

现今社会上已有愈来愈多人做出「骇客」行为，但他们不是罪犯或电脑科学家，而是有能力跳脱常轨丶横向思考问题的人（事实上，这正是「骇客」一词的原本用法）。买了头戴式耳机却撬不开讨厌的塑胶透明硬罩吗？用开罐器试试（真的有效！）。

车子坐不下四个人？那就放弃自己的座位，去陪梦中情人一同承受风吹雨打吧。

第一部分将讨论某些人如何运用这种「骇客」思维，缩短成功之路。靠着「骇客」思维，有些人得以少奋斗三十年，只花三年就当上总统。这种思维也让籍籍无名的喜剧演员得以登上「周六夜现场」（Saturday Night Live）节目，或让网路公司得以在几个月内累积数百万名用户。

水平思考不代表可以不努力，而是让人无须兜着不必要的圈子。超成就者一旦缩短了路程，之後便开始寻找付出同样努力丶但能做到更多的方法，也就是第二部分所要谈的内容。

二丶借力使力

假设你正在修理一间老房子，而客厅里木头地板上有根钉子需要拔除。你有一把拔钉槌，但无论怎麽试，钉子就是拔不起来。

这时，你有以下几个选项。你可以选择放弃（也许这钉子没必要拔除），不过，姑且假设这根钉子非拔不可好了，那麽，其中一个选择是再多用点力气，更努力去拔。或许，如果这件事非常重要，你可以花上很长一段时间来把这根钉子拔掉。但你也会累到无法接着打磨地板了。

典型的成功建言是这麽说的：一周工作一百个小时，相信自己办得到，具体想像你的目标，并且比谁都拚命。如果有必要，就算用手撬到流血也要把钉子撬出来。这是吃苦的做法。

或者，你也可以承认自己拿它没辙，然後打电话给朋友中块头最大的那位，请他过来试试看能否拔掉这根钉子。对你来说，要做的工变少了，但你欠的人情却一下子变多了。万一该拔的钉子不只一个，而是七十个呢？以上是另一种常见的成功忠告：把困难的部分交给别人，并看看能否从中获利。这是取巧的做法。

然而，上述情境最简单的解决之道，既不是白费力气，也不是麻烦朋友，而是找根长管子来，放在拔钉槌的把手上方，然後从管子的一端去推。就算这钉子再难拔，也会弹出来的。如同希腊数学家阿基米德所示，杠杆原理告诉我们，施力臂愈长就愈省力。

这是聪明的做法。

超成就者靠着借力使力的方式，不必花太多功夫，就能得到丰硕成果。设立不久的新创公司跃升为业界顶尖丶爱看科幻片的年轻宅男成为电影导演，都是靠这一招。中低水准的学校体系借力使力，於是重振雄风；革命借力使力，於是得以成功。冲浪选手赢得冠军奖杯丶流落街头的艺术家荣获葛莱美奖，也都是因为他们懂得借力使力。

三丶一飞冲天

我的运动细胞算不上发达，但有种运动是我自认可以稍加炫耀一番的，那就是：吊单杠，时间则要回到大约十岁时。

当年我还很矮小，想玩小学的游戏器材，但手臂太短，构不到奥林匹克环，也就是用炼子悬挂在攀爬架上的几个吊环。照理来说是要攀上吊环，然後左右手交替，一路荡过去。

虽然吊环相隔的距离比我两手张开还宽，但我还是学会怎麽抓着吊环移动，像真正的奥运选手那样：我先抓住一个吊环，然後使出全身力气往下一个吊环那儿荡，如此一来，炼子就会像钟摆一样，把我送到下一个吊环去。不过，只要一开始荡，就不能停下来，否则就会卡在两个吊环中间。所以我会一直荡啊荡，双手绝不同时抓环，直到荡至另一头为止。

我的单杠冒险好比最後第三部分要谈的聪明捷径。个中原理可说明火箭科学家与化妆师如何对抗既有的期待，变成世界级的代表人物，以及科技怪杰如何藉以拯救生命，社区大学的小喽罗如何藉以促成全球性的改变。

这些也是能让平凡人实现梦想的聪明捷径，就算手臂再短，都能圆梦。

努力，是成功的必备要项

我不是为反对而反对，而是希望激发对於成功这回事的水平思考，真正让大家看到，水平思考就是那些最为成功的人士达到成功的方法。

成功要靠运气与才气，但是，调制成功的配方就跟所有食谱一样，皆可用巧妙的选项予以代换。不过，我发现有那麽一样东西是无可取代的，那就是努力。

太多人把希望与梦想交给不可靠的运气去决定，但这世上用最短时间获致成功的人，却是主动出击，创造自己的运气（虽然他们大都太过谦虚，没把这挂在嘴边）。当人生得以顺遂稳定，太多人便也就此接受，然後变得被动，臣服於善意的错觉，误以为「只要够努力，应该就会有好事降临在我身上」。

我希望各位读到最後都能进而相信，机缘不是偶然，运气可以创造，传统不是不能挑战，而无论成功的定义是什麽，昨日的最佳成功途径，今日已不可同日而语。

主管难为！接下主管职前，你该想清楚的五件事

Image请先想想伴随着更高头衔而来的五个重要问题：

1.你真的想承担这麽多责任吗?
领导者或许总是得到最多的荣耀，但失败时，也往往必须承担最多的责难。你准备好去承担预算和截止期限的压力了吗？在下属迟到或犯错时手忙脚乱的救火，或是去讨好一个难搞的客户丶一个没耐心的上司吗？

2.你能处理利害冲突吗?
一般人担任管理职之所以无法胜任愉快，主要是因为无法忍受管理过程中所产生的矛盾冲突。比方说，面对表现不佳的员工，究竟要不要请他走路？当你听到员工各式各样的藉口，该不该戳破？员工的每种需求，都要去满足吗？工作品质做不到你心中的标准，该继续要求吗？

如果你一想到要填写员工的绩效考评表丶调停办公室纷争丶防备员工暗地作乱，就觉得很烦的话，或许管理职并不适合你。

3.你只喜欢做自己的事吗?
担任管理职本质上就是与他人接触。个性内向或喜欢专注於自己工作的人，当了主管後，可能心生不舒服或不满的情绪。

若你的个性不适合担任管理职，你可能因此而丧失自信，也没办法把事情做好。如果你的性格更适合「只做份内的事」，就别急着担任管理职，反而能带给你更多自信与成就感。

4.你准备好当茶馀饭後的标靶吗?
有些事情是很现实的。当你一升上管理职，你会发现同事对你的观感都变了，他们开始觉得「你不是我们这一国的」，让你得开始适应新的办公室人际关系。

管理阶层把你视为他们的一份子，属於管理团队。同事会把你归在管理阶层的那一边，认为你不再是他们的一份子。也因此，以前和你吃午餐丶喝咖啡丶一起抱怨老板的夥伴，可能与你渐行渐远。你会失去你的支援部队。他们看着你，然後用不同的方式对待你。

5.新的职位将如何改变你的生活?
升上主管职後，就是另一个职涯阶段了。你准备好迎接挑战了吗？更长的工时丶更重的压力，又或者必须常常出差海外，进而影响你的家庭生活？

「要不要调升为主管职？」当你面对这样的问题时，试着把自己想成去一家新的公司担任新的职务，并以此衡量担任主管职的利弊得失，你就知道这一步对你而言，究竟是不是最适合的一步。