Author: brian

加拿大快速移民中国申请人仅占6.7%

Image「快速移民」(Express Entry)的人才库在今年8月已累积46,750个申请等待邀请，申请人最多来自印度，高达43.7%，第二位是菲律宾佔7.3%，向来在技术移民类别申请数一数二的中国申请人则落居到第三位，比例只有6.7%。
此外，数字显示，460分是所有「快速移民」申请人的「隐形门槛」，460分以下的申请人仍有几千人，但460分及以上则只剩数十人。移民律师李克伦(Richard Kurland)透过《资讯自由法》(Access to Information)取得移民部内部「快速移民」在8月分的人才库的统计，统计显示，在今年8月21日为止，总共在人才库中等待挑选的请人数为46,750人，移民部已挑选15次，已邀请18,950人提出永久居民申请，当中11,340人在获邀之后已提出永久居民申请，佔邀请人数的59.8%。
统计指出，8月21日之前移民部已对「快速移民」申请人发出3,162张移民签证，已抵埗的人数为1,662人。
在人才库申请人的分数方面，获得400至419分的申请人数达到4,811人；420至439分达到3,846人；440至459分有2,346人。不过，460分及以上的申请人数突然锐减，460分至479分只有48人；480分至499分11人；500至599分有10人；600至699分则只有两人。
李克伦指出，从申请人分数分佈的情况，大约可以掌握出，如果下回移民部挑选另外1500人，分数应该会落在440至459之间。而420分以下的申请人基本上完全没机会。至于申请人来自的国家，则是以印度佔最大多数，人数高达20,451人，比例达到43.7%；菲律宾第二位有3,409人，比例佔7.3%；中国申请人则以3,147人落居第三位，比例更只有6.7%。
针对中国和印度向来是技术移民申请大国， 但「快速移民」印度申请人现在却是中国申请人6倍，李克伦认为，这与中国经济好，中国人才并不以申请加拿大作为优先志愿，不像印度的技术人才，他们一心希望移居加拿大，两个国家的经济情况及国情不同，于是令到中国申请目前比印度少很多。不过，移民律师王仁铎则有不同看法，他说，「快速移民」对语言的要求，已大幅限制中国请人，中国申请人知道申请困难，于是不想申请，而不是他们不想来。

 

中国驻多总领馆明年实施网上预约换护照

Image中国驻多伦多总领馆日前表示，为方便领取内中国公民申请电子护照，自明年1月4日起，总领馆将全面实行电子护照网上预约。
总领馆表示，申请人届时可登录「海外申请护照在线预约」网站（http://ppt.mfa.gov.cn/appo/page/agreement.html），在线填写申请资料、提交护照照片、并预约办理时间。预约成功后，申请人可依照网页提示，打印所需文件。
办理电子护照时所需携带文件，申请人可登录驻多伦多总领馆网站证件服务的「护照、旅行证」栏目进行参照，含三张纸质护照照片。申请人自行打印在线填写的护照申请表，与其他申请材料一併带至前台办理，若申请者无法自行打印，受理前台处可协助。申请资料齐全后，申请人在办证大厅完成指纹採集、签名採集，并打印取证单后即完成申请。
值得一提的是，申请人须按约定时间携带申请材料亲自到总领馆办证大厅办理，无需取号排队等候，未提前预约者申请将不予受理。已完成预约但确实无法按期前往办理的申请人应至少提前两天取消原预约，然后再次进行预约。

员工离职率低，不见得是好事！只留住这一种人，对公司才有益

Image1.恋栈型：不求有功，老是打混
他们只关心自己的收入和权益，对於工作「不求有功，只求无过」，每天一上班就在等吃饭丶吃完饭就在等下班，是典型不事生产的组织寄生虫，也是最低阶的假性忠诚。.

2.门槛型：听命行事，计较利益得失
比恋栈型员工好一点，自知拿人薪水，多少要做点事，但是只会听命行事，不愿意冒险，也不想太积极主动，认为保住饭碗比出人头地重要得多。

他们也比较爱计较，经常抱怨「为什麽别人不用做，我就要做？」「为什麽别人薪水比较高？工作比较轻松？」

3.机会型：自我中心丶好强争胜
就短期绩效来看，机会型员工是勤奋努力丶勇於表现的好夥伴。但是中长期而言，只要外部有更好的条件诱因，或是当组织内部无法提供更多资源时，他们就会选择离开。

4.使命型：愿意寻求组织最大利益
他们充分理解并认同组织的使命和愿景，并将自己的事业前程与公司相结合，常把组织利益置於个人利益之上。有些使命型工作者虽然是因为没有更好选择，只好奋力向前，但是组织若能及时建立认同，就能获得这群死忠追随的夥伴。

把自己放在对的位置

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你对你的事业丶你的工作满意吗？

你的事业丶你的工作是你的专长与兴趣吗？

在做你的事业丶你的工作快乐吗？

生活上，为了养家丶为了糊口你必须要工作，为了养家丶为了糊口而工作，但是有多少人的工作是为工作而工作，仅是为了生计而工作，於是学有专精者却从事非专精的工作，从事不是兴趣丶喜好的工作，勉强工作，为的仅是获得一份收入，工作起来总觉得不顺利，也毫无成就感。

人最困难是认识自己丶了解自己，只因为把自己放在一个错误的位置，给了自己一个错觉，因而认不清自己，因而碰到挫折就自怨自哀，甚至於自暴自弃。

把一颗大石头摆在路中，非但不美反而会阻碍交通，终将被移走，但将之置於公园中，却可能是一个美好的风景，让人驻足争相拍照，人也一样，把自己放在一个错误的地方，就无法发挥所长丶一展长才，甚至於可能变成团队中的老鼠屎，做起事来就会不顺利，也永远不会有成就感。

假如你觉得现在的工作并不顺利，也从未在工作中得到任何成就感，那麽不妨静下心来想想，你是否把自己放在对的位置，你所做的工作是不是你所专精丶有兴趣丶喜欢的工作，好好的自我省思，若答案是肯定的，那你可能是努力不够，更有可能是你并不了解自己，不认识自己，如答案是否定的，那你已经开始对自己有一番认识了，赶快再深入探讨你的专精丶长项是啥？你真正有兴趣丶你喜好的工作是啥，有探讨出来的话，表示你已对自己有所认识了，找个适当时机赶紧转换到对的跑道。

选择做自己喜欢的事情丶有兴趣的事情，遇到挫折才会禁得起挫折，也才能够让自己坚持下去，人生难免碰上不顺遂的时候，但只要是做自己喜欢做的事，就等同於把自己放在对的位置，工作就变成了你理想的工作，也会发挥出你工作的热情，对工作也不会再感到辛苦，也才能发挥自己真正的潜力。

韩愈说：「世有伯乐，然後有千里马，千里马常有，而伯乐不常有。」

只要能充分认清自己的喜好，了解自己的所长，同时也了解自己的弱点，那麽你就是自己的伯乐，同时你自己也是千里马，把自己放在对的位置，最适合的位置，将你的所长，将你的长才发挥出来，那就一定可以踏上属於自己的成功之路，让自己有十足的成就感。

别不把内勤当人看，没有他们，你什麽都办不到!

Image有很多的业务，在外面拼命帮公司做业绩，抢市场。这些都反应在薪资待遇上。

但往往却忘了在公司里面，总有人需要帮他打点行政作业丶采购或者生产计画等等。如果没有後勤单位的支援，前线很快就会出问题了。

但往往许多的公司设计绩效制度时，将有形的业绩成长率丶财务表现等奖金，归在业务本身。而忘记了内(後)勤单位也是功不可没，却在设计完之後，变成有功无赏，有过必罚的单位。

很多人说，内(後)勤在公司里面，打电话追订单丶有冷气….却忘记了他们是被「绑」在公司的椅子上啊！一整天持续的作业，疲劳与压力跟业务相比，业务还可以到处晃丶想喘口气时休息一下，但内(後)勤人员不一样，兢兢业业的处理，动作一慢可能就会有人盯梢。

一家公司就是一家公司，绩效制度如果设计的无法让内(後)勤人员与业务单位达成平衡，那这样就会变成一国两制，整个公司气氛更加不好。

「想有效率就要找到工作的节奏」，不过到底怎麽找到「节奏」？

Image常常听人说，想要有效率丶专注的工作就要找到节奏。但到底专注力和节奏的关系是什麽？

人们的习惯往往是集中精神一路工作，直到感觉累了才休息，短暂休息後继续手边的事务。但这种方式会让休息後的注意力和精神，比一开始还弱很多，成果自然打折扣。

一天8小时的工时中，自然不可能完全维持高强度的注意力。如果想让整天都拥有差不多的专注力，就要靠打造节奏了。

想要找出专注节奏，首先要了解对自己而言，精神能集中的最大限度时间，并将工作时间分成自己容易专注的小时区，搭配短暂休息，不断重复这个配套。也就是在没有感觉到累的时候，就休息回复精力。

接着，要让专注和放松有规律的重复，有时候还要给自己准备一些奖励。 此外，专注不是一天的事。为了长期地维持，要以周或月为单位，开启规律的专注和放松循环。

专注：找到自己觉得舒适的节奏
工作所需的专注程度和时间，会依其内容而有所不同。举例来说，像是同步口译：必须一面听讲者说，一面即时口译成听众的语言。但是口译员回答：「同步口译是一种需要极度专注的工作，所以每15分钟必须换人。」

或许我们的工作不像同步口译员，需要极度的专注力。然而，大多的场合中还是必须维持一定的专注，例如会议中丶做简报丶面试丶整理文件丶计算数值等。这种任务基本上需要1小时左右，或许我们能在一天之内，反覆专注1小时几次。但是因为无法8小时持续专注，所以要在工作告一段落时，休息丶吃午餐丶转换心情等。

就像心理学家所说的，一般人能持续专注的时间上限不一，但是一般而言，大概是90分钟左右。这也是为什麽学校的上课时间和一部电影的长度，大概也以90分钟为限。

人能达到「完全专注」的时间约是15分钟左右，维持「一般专注」的时间顶多是90分钟上下，而若想超过这个上限，让专注力更持久，就得在其中穿插休息时间。

刻意将1小时的工作（无论是开会或制作文件）切成15分钟，中间稍微休息（做一点伸展操或眺望户外风景），反覆4次。此外，他会下一番工夫，每一小时稍微休息（喝咖啡丶和别人闲聊两句）让专注力一整天不中断。

维持高度专注力的单位是15分钟，但是舒适的节奏因人而异。如义大利的番茄钟工作法，这种时间管理术认为，一工作单位是25分钟，建议想专注的人可以先用计时器设定闹钟提醒，让自己能全心投入工作，不会因为过度在意时限而无法聚焦。其实，15分钟或25分钟都无所谓。重要的是，以自己的方式尝试，找到自己的最佳节奏。

另外，持续专注的时间不只适用於自己，也适用於工作上合作的对象。例如听自己做简报或报告的对象，维持专注的时间上限大概也是15分钟左右，因此在准备内容时，就要尽量控制在这个范围内。

又或是和对方预约见面1小时，介绍公司的产品时，千万别冗长地介绍公司特色或产品优势超过30分钟。仔细安排时间，以15分钟为单位，改变说明的内容丶切换产品展示或回答问题，给予对方的五感和思绪新的刺激。

顾客说「不」之後，你怎麽接话提升成交机会？

Image顾客说「不」之後，你怎麽接话？3个技巧提升成交机会
然而，「顾客的反驳，62%是谎言。」，想要成功销售，就要识破对方的「No」，反过来，用问题引导对方说出真正的需求。

方法1：用「问题」回答「提问」
顾客：「这家店只有卖高级手表吗？」

面对这种隐约带有质问性质的问题，如果你回答「是的，高级手表是本店的主力商品」，客人一定转头就走。比较恰当的做法是跳过问题，请教对方提出问题的原因，从中了解问题背後的真正想法，再推荐合适的产品。

回答范例：

店员：「请问您想找什麽样的手表呢？」
顾客：「我想找5万日圆左右的手表。」
店员：「这里有几款符合您的预算的手表，请您挑选看看。」

方法2：重述对方的话，找出问题突破点
顾客：「这个手机的设计没什麽特色，我不是很有兴趣。」

听到顾客这样抱怨，如果你就回答「这样啊」「真是不好意思」，双方的对话就结束了。其实碰到这种情况，你只要紧接着说出和顾客一样的话就好，先接受对方的不满，再用相同的话「反击提问」，就能找到解决问题的突破点。

回答范例：

「原来如此，我知道了。那可以请您说一下，您想要的『设计有特色』的机种大概是什麽样子吗？」
「原来如此，我知道了。说到设计有特色的机种，时髦款和流行款最受欢迎，请问您喜欢哪一种呢？」

方法3：将否定质问，转换成肯定问句
顾客：「我不是不懂你的意思，但那只是理论。而且你知道那要花多少钱吗？」

如果顾客不仅否决提案，还提出「否定质问」，让你当场很难回话，建议与其感到难堪气馁，甚至怒而驳斥对方，双方陷入争执，比较好的回应方式是把对方的否定语气，重新包装成肯定语句，而且不妨说得抽象一点，让对方必须进一步解释自己的想法。

回答范例：

「你的意思是，这个构想要怎麽做才能实现，还有从费用的观点来看会变成怎样是吗？」

加拿大航安局教你快速过机场繁忙季安检

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圣诞新年期间正是机场最为忙碌的时候，负责出发安检的加拿大航空运输安全局（Canadian Air Transport Security Authority – CATSA）给出系列出发建议，以便旅客快速通过安全检查。

CATSA发言人劳若克（Mathieu Larocque）30接受世界日报采访时表示，圣诞新年期间，尤其是12月14日至12月28日，以及中国农历新年期间，是机场冬季最为繁忙的时段。安检排候时间可能长达20分钟。提前做好准备、查看航安局可携带物品清单以及了解安检要求可以帮助加快通关进程。

总体而言，提前到达机场的时间牢记123，即国内航班提前1小时，飞美国提前2小时，国际航班则需最好提前3小时。出门之前先检查行李，尤其是随身携带的行李包。

亚洲旅客通关时常遇到的问题是随身携带的个人护肤品及酒类超过许可容积。按规定，液体、喷雾、凝胶等必须100毫升以下、总共不超过1升，并在安检前将之放入机场提供的可封口透明塑料袋内，并将塑料袋放入检查盘中。大容量的液体需要放到托运行李箱中。

不过，也有两个例外。如果是带两岁以内的孩童乘机，可以携带婴儿需要饮用的合理容量的果汁、牛奶等液态或流质食物。另外因为医疗原因需要携带的液体药品也是容许的。这两种情况下旅客只需要将液体交给安检人员查看即可。

时值圣诞，劳若克表示会有一些旅客携带圣诞礼物搭机。需要注意的是礼品最好不要包装，因为安检人员需要查看物品内容，届时会拆开包装。

劳若克还展示了部分在安检中被扣下的物品，有各式小刀子、啤酒、红酒、白酒、润肤霜等。其中还有一款女式手包，原来是手柄上的突出部分比较尖锐容易伤人因此被扣下。另外有一个练习用的双截棍，劳若克提醒，在加拿大，拥有双截棍是违法的，因此如果在机场发现有旅客携带真正的双截棍，不只没收，还将报警。

劳若克给出如何快速通过安检的贴士：旅客在排队时就预先准备好登机牌和身份证件、脱下大衣或外套，手机、相机、手机钥匙等可放到随身包或大衣内入盘检查，避免临时翻找。鞋子方面，去美国需要脱鞋检查，其他地方则不需要，但如果鞋子上带有金属的，旅客需要脱下放入托盘过机。

购物季节令你购物上瘾

Image踏入圣诞购物季节﹐各大小商场开始出现人潮﹐但市民兴奋购物的同时﹐小心堕入零售商设下的「小陷阱」﹐令自己不知不觉地多了无谓的消费。
零售业市场专家瓦恩加特(Brynn Winegard)指﹐购物跟赌博一样﹐都会叫人「上瘾」﹐而现时有些商店开始彷效赌场做法﹐务求令消费者花费更多。
这些方法包括﹕添置容积更大的购物手推车﹑令商店布局有如迷宫﹑将贵价物品陈列在商店门口﹐以及将货品限量或限时出售等。
有专家指﹐如今超市或大型百货店的购物手推车容量﹐是上世纪70年代的3倍﹐但消费者的收入则没有同等的增长。
市场专家林德斯特伦(Martin Lindstrom)表示﹐由于一般人的心理﹐多喜欢将手推车装得满满﹐于是便很容易不自觉多买了东西。在这情况下﹐消费者平均会超买40%的货品。解决方法是使用容积较小的手推车或购物篮。
商家亦刻意将商店的间隔佈置成迷宫一样﹐当消费者置身其中﹐便会迷失﹐更易堕入商家的销售策略陷阱中。就以宜家家私店为例﹐当消费者步入商店后﹐很容易失去方向感及分心﹐他们在閒逛期间﹐因此特别随意选购廉价品﹐更不知不觉超买了。
对抗的方法，是限制自己只能根据预先准备好的清单来购物。
当消费者步入商店后﹐马上在近入口处摆放一些贵价商品﹐便要提高警觉﹐以免堕入商家另一个陷阱。
商家刻意将贵价商品放在门口当眼处﹐会让消费者留下错觉﹐觉得店内其他商品看来较便宜。例如9元一盒的普通芝士摆放在一盒售价为12元芝士旁﹐消费者便会错以为前者价格便宜「抵」买﹔但其实该芝士根本没有任何减价。因此﹐消费者最好善用商店内的检查货价仪器﹐时刻做个精明消费人。
商家另一招常用的技俩就是以限量或限期发售﹐来催使消费者仓卒作出购买的决定﹐买错或超买了无谓的货品﹔因此﹐当消费者遇上这类促销时﹐便因保持冷静﹐搞清楚自己是否确需要有关商品。
商店亦会用不同方法﹐如为顾客提供免费无线上网﹑在店内播放轻音乐﹐又或设置咖啡店等﹐无非是延长顾客逗留在商店内的时间。他们留在店内的时间愈长﹐花费的机会便愈大。
根据加拿大广播电视公司(CBC)所做的一项调查显示﹐有一半的加拿大于去年花了至少100元在冲动消费上﹐每10名个加人中便一人曾经在一次性的冲动消费中﹐花掉至少1,000元。
按个人信用评级机构TransUnion及Equifax的资料显示﹐每名加人所肩负的债务(除房屋按揭以外)﹐便高逾2.1万元﹔5%的加拿大人便因为经常作冲动消费而无法负担日常生活的基本开支。

 

10种天怒人怨丶摧毁团队的领导方式

Image建议所有管理者避免以下这10种错误的领导方式：

1. 缺乏远见
领导人若对未来没有明确洞见，会使团队迷失目标。没有远见的领导人，可能在激励团队成员时遇到瓶颈，这也会影响团队的表现与价值。见解太过狭隘丶朝令夕改的领导人，也无法位团队订定可达成的目标，更无法带领团队开往正确的航道。一个有效率的领导人会告知团队成员，未来会往哪个方向走。

2. 沟通失败
拙劣的沟通技巧，对领导人而言是带领团队的致命伤。如果领导人无法明确说明目标丶发问，这对整个企业和成员都是一项挑战，因为他们不知道发生了什麽事。领导人必须和不同的环境丶媒介沟通，建议可以采用70-20-10沟通法则：70％倾听丶20％询问丶10％追踪与总结资讯。

3. 威胁部属
如果主管想要降低士气丶体验庞大离职潮，最好的方法就是「恐吓或威胁部属」。一个不断恐吓要炒部属鱿鱼丶批评部属个人特质的领导人，将创造出负面的工作环境，你所发出的每一个威胁，都在扼杀你的事业。可多和部属聊聊对他们的期待，这往往比较有效。

4. 控制狂
重视细节与过程是好事，但这不代表要不断紧盯着部属每个工作琐事。把部属当成什麽也不懂丶到哪里都要牵着不放手的小孩，这样不赋予他们责任的管理方式，只会换来憎恨与反抗。

控制狂其实是一种强迫症，这样无法让团队成长。有效的管理要能适度松手，信任并授权给团队成员，因为主管的另一个重要工作，是在团队中培养更多领导者，进而让团队成长，自己也能因此更上一层楼。

5. 对员工的过失「零容忍」
将犯错的团队成员踢出团队，并不是解决问题的好方法。这不表示领导人可以忽略团队成员的过失，但厉害的领导人会教导团队成员，并从失败中汲取经验。

6. 自称无所不知
没有人会喜欢自以为无所不知的人。领导人过度夸耀他们的成就只会让人厌烦。相反地，领导人必须时时保持好奇心，并且不要自认自己是办公室内最聪明的那个人。

7.提供不必要的奖励当诱因
有人相信，如果提供团队成员奖金丶假期，将会提高生产力。但很不幸地，一项《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）的研究证实，期待获取奖赏的人和不期待奖赏的人，其表现相当。与其给员工奖赏，不如给予有意义的回馈和尊重。

8. 对重要资讯「留一手」
虽然主管不需要让每件事情都公诸於世，但也千万不要对团队成员「留一手」，保留任何有帮助或有意义的资讯。因为这不会让主管看起来比较厉害，相反的，这只会破坏团队信任，让自己变成小心眼丶打压部属成长的坏主管。别犹豫去分享那些团队成员可以使用，让他们在他们的工作上更有成效的资讯，有时，信任你的团队，他们回报给你的成果，很可能远超过你的预期。

9. 抢部属功劳
如果某人因为某件事得了他不该得的功劳，你会感觉如何？一个抢了别人功劳的主管，不会比一个小偷更好。此外，不愿承认团队成员成就，会让部属感到这个主管只关心自己的前途。主管对待功劳的方式，应该是该属於谁的，就该是谁的。

10. 蜻蜓点水的走动式管理
在1980年代，「走动式管理」（MBWA）曾是非常重要的管理理论，但在今日，这样「蜻蜓点水」式的管理方式，已经行不通了。因为现在的产业竞争瞬息万变，更重视速度与弹性，主管与部属之间，必须更紧密的团结在一起，以因应各种突如其来的挑战。现在的主管，要能参与谈话丶观察丶倾听，和团队成员一起实现想法，融入团队成为一份子，让团队成员知道你总是随时都愿意帮助他们。