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截止日期：1/6/2016
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Author: brian
自己当自己的老板，还可以每天穿睡衣工作？接案工作者的真实面貌
破除以下常见的迷思，才能更了解自由业的真实面貌！
1.可以天天做自己喜欢做的事
接案工作者可能以自己的兴趣为业，但工作毕竟是工作，他们也必须处理无聊的差事，以及事业的高低起伏。
2.自己当自己的老板，最幸福？
接案工作者不用面对上级的施压，但这可不一定是福气。无论你是严以律己，还是放牛吃草，到头来你还是会讨厌你的老板——你自己。
3.工作自由似神仙
少了锱铢必较的主管丶有限的假期，就真正得到自由了吗？接案工作者虽然不用朝九晚五，但他们必须24小时思考自己能否在这个行业生存下去，有时候可能过得比一般上班族更不自由。
4.风险很高
各行各业都有不同风险，选择了一个工作，代表你相信这个工作的稳定性或前景。接案工作者也是如此，他们并不认为自己所承担的风险比别人高，每个人都不过是选择自己能承担的罢了。
5.他们都很寂寞？
接案工作者并非每天都孤僻地宅在家丶独自工作，他们也时常与客户开会丶与消费者沟通丶参加聚会拓展人脉。在共同工作空间工作时，还必须维持好人际关系，他们可不寂寞！
6.必须是万事通，什麽都自己来
很多人以为接案工作者都是超人，可以一手包办事业。事实上，要同时处理法律丶税务丶商业计划，还得分析销量丶与消费者互动，是不可能的事情，成功的接案工作者绝对不会所有事都一把抓，他们会适时寻求不同专业的人来协助自己的事业。
8.有案子上门就接？
接案工作者并没有大家想得那样害怕工作空窗期，他们比你想像的挑剔许多。面对不适合自己生涯规划的案子，即使酬劳极高也会拒绝。
9.自由工作者没有「真实」的事业
在一般人的眼光中，接案工作者的事业非常抽象。但在「个人创业家」（solopreneur）趋势的影响下，地址丶办公室或网站已经不再是事业的必要元素。 只要能换得薪酬丶满足需求丶占有利基，又怎麽能说他们的事业不够真实呢？
没有天生就是好主管！当了5年的主管之後，我领悟了领导的关键因素…
有多少人天生就是个好主管？大多数的时候都是日积月累建立起的管理经验法则，唯有一个原则不变，团队优先绝对是领导成功的关键因素。
大多数人在刚当上主管时会遇到一些棘手的情况，而这些情况恰巧都是部属正在观察主管的处理方式来决定自己要不要跟随他的重要时刻，遇到这种时刻，主管该怎麽做好呢？
部属犯错时…
犯错绝对不是不可原谅的大事，但却是双方建立合作默契的最重要的小事。部属犯错时，主管必须秉持解决事情为主的态度（千万别马上开口责骂），与部属一起讨论解决方案，「没关系，我们来想想接下来该怎麽办」，一句简单的话可以化解双方的冲突更可以引导部属学习解决事件。事後更可与对方约定，主管对於失误的容忍限度在哪里，犯了错主管愿意承担指导者的责任，同时也感谢能够自我改进追求进步的团队。
部属在办公室有情绪反常的表现时…
「先处理心情，再处理事情」丶「人对了，事情就会对」这两句话是对於经常在处理人事时拿来提醒自己的话。记住一件事，主管的情绪表现绝对被看的一清二楚（大概是被放大镜看的等级），因此面对部属有情绪反常时，可以先问「你现在觉得如何，需要聊聊吗？」协助部属处理情绪也是帮助自己面对情绪，不管公事或私事，带着情绪做事影响的不单是个人可能是整个团队氛围甚至工作品质，因此，主管若察觉部属有异色可以适时的关心，即时的介入爆发的情绪丶提早管理风险。
新的任务要指派时…
指派任务时可以展现一个主管对团队的了解程度及期待，千万别预设你的部属可以或不可以，而是与他讨论如何好还可以更好的可能性。「我觉得你上个案子的创意很好，接下来有个可以发挥的案子，要不要一起来挑战看看！」指派任务要对部属个人提出肯定，并且告诉对方为什麽要这麽做，以战友的立场与他一起讨论一定会让彼此更有收获！
工作遇到瓶颈或客户出难题时…
谨记：We’re a team.
主管像是职场上的教练，当部属感到困惑面临挑战时，主管要能站在同一立场，分享正确的理念与可靠的经验，协助部属解决问题。但也别立刻自己出面解决，毕竟职场上我们要的是能够解决问题的人才，适时的下放权力丶引导作战会让团队更强大。举例来说，过去我们在协助同事面对客户的挑战时，会先做内部的沙盘推演，由有经验的主管同事轮流出题，列出客户可能会问的问题或是提出的质疑，在内部先行训练，让团队更有信心面对挑战。
掌握以上这些情境的发言与态度，以真心的态度与团队建立关系，相信部属们也一定会有所回应的。
身先士卒丶自我管理丶正面影响力
「主管」这角色扮演着承上启下的任务，不只你的部属看着丶连你的顶头上司也在看着，因此，唯有以身作则的做到自我管理，包含情绪管理丶谨慎发言丶注重品格丶或提升自我能力，把每一天都当是修炼场，带着正面价值观丶与高度的视野，带领团队一同前进。
年轻世代随时都准备跳槽！想留住7年级潜力人才，只开高薪还不够…
台湾俗称的7年级丶8年级生，相当於西方所称的Y世代，出生於1980～2000年间。以於1980～1985年生的工作者为例，他们都在今年满30～35岁，进入职场的时间约10年或超过10年，多半已成为主管候选人或初丶中阶主管。
研究指出，他们对公司的归属感低，更重视福利和薪资；人际关系上，比较不需要同侪认同，也比较不考虑他人的感受；自尊心强，甚至有点自恋的倾向。这些人格特质将会对他们的工作习惯和工作价值观产生何种影响？一项针对德国Y世代的研究，归纳出以下几个共同点：
1. 重视跳槽带来的报酬
研究发现，5年内转换工作愈多次的人，获得的加薪幅度愈高。Y世代年轻经理人待在一分工作的时间，平均是27个月。
从公司的角度来看，要留住优秀的年轻人才必须提供更高的经济诱因。线上影音串流网站Netflix便依据市场行情，调整绩效优秀的员工的薪水，他们对待公司内的员工，就好像他们正在跟其他公司竞争人才一样，不会让在职员工觉得自己被亏待。
2. 骑驴找马是常态
Y世代就算一直待在同一家公司，也有92%的人表示他们一直都在找工作。他们会修改履历丶注意其他公司的职缺丶和朋友讨论工作机会，也会留心好公司的资讯。更有63%的人曾经去应徵工作丶参加面试，或是和徵才公司接洽过。
研究分析，Y世代的职涯目标鲜少专注於一家公司，他们更在乎的是工作内容和薪资，所以倾向於「逐好工作而居」。其次，他们并不认为跳槽是坏事，甚至认为这是打造个人品牌的方法。第三，跳槽不尽然是对现在的工作不满，他们只是想知道自己的市场价值；再加上网路使得人力资源市场更透明，想找工作的人很容易就可以放出风声，也很容易得到机会。
3. 给他们挑战，增加他们对公司的认同
Y世代年轻经理人最喜欢在公司重要的决策上负责任，藉以提高自己在管理阶层的能见度，并且愿意承受来自高阶主管的压力，这会让他们觉得自己比其他人更重要，也能够让他们少动换工作的念头。
如果你拥有这7项东西，表示「你已经够成功了」！
想从失败和沮丧中站起来，可以用「感谢」帮助自己转念，整理出7项值得感恩的事情，帮助你正视所拥有的丶而非不小心失去的东西，说服自己你已经做得够好丶够成功了：
1. 你在跌到的路上学到经验
没有人说生活很容易，你一定会经历各式各样的跌倒和受伤，但这些伤痕的背後，都成就了你今天的样子，也就是说，多亏了那些失败得到的经验，才组成现在的你。而每一个经验，都帮助你往自己更希望的方向前进。
2. 你期待自己变得更好
现状之所以让人沮丧，是因为你期待能做得更好。如果正面看待这个期盼，能推动你继续努力，只要你不放弃丶不沈浸於沮丧，成功和快乐自然会来找你。
爱因斯坦曾说，他没有特别聪明，只是长时间浸淫在相同领域中努力，所以永远不要停止去做每件你可以做的事。
3. 你拥有选择的权利
亚里斯多德曾说，成就不会来自於意外，它是基於真诚的努力和有智慧的执行才得出的结果。在这其中，你可能会遇到很多选择，懂得选择而不是等待机会，会造就你的命运。这表示，如果你拥有选择的权利，就记得好好善用，帮助自己迈向理想人生。
4. 你有一个梦想
不管这个梦想是什麽，只要是你所认定的，会带给你无穷的动力，绝对有能力去创造和实现。梦想可以说是人类生命里，最棒的东西，千万不要放弃。
5. 你能够辨别出「快乐」
生活中的大小事，都可以由你来定义是否带来快乐。如果你擅长抓住机会丶辨认快乐，可能只是听见孩子的笑声，或是吃一顿晚餐，也都能感到幸福。
6. 你有能力去原谅
这包含原谅别人，和原谅自己。在面对最不可思议的恶梦时，别忘记你拥有这一份独特的礼物：宽恕。试着放下，就会带着你前进新的生活。
7. 你有张温暖的床丶乾净的水丶吃的食物和穿的衣服
如果你觉得以上的事情都不存在，那我们回归物质面来思考吧。你每天能在舒适温暖的床上入眠吗？你是不是拥有乾净的水和食物，以维持生命所需？你应该不会被迫在街头裸奔吧？无论如何，至少你都还拥有这些可以保护自己身体的事物，有机会遇到其他的快乐和机会。
开门见山，是最好的沟通术！新手领导者的3大原则
1.培养规律作息，当一个快乐的人
许多领导者初上任时，都曾经面临工作与生活失衡的问题。在发现自己的生活只剩下出门工作丶回家睡觉，个人时间被压缩，没有时间与亲友相聚，也越来越少和其他编剧同行联络。之後，为自己立下原则：每天晚上六点回家，七点後及周末不回覆任何工作信件，并把这个原则清楚写在email的签名档中。一开始没有人相信能做到，坚持了一段时间後，发现周遭的同事也开始如法炮制，所有人的生活品质都提升了不少。学会区分什麽是「紧急性」与「重要性」，你会发现，所有事情都有稍加等待的馀地。
2.掌握沟通原则：直接切入重点，知道自己的底线
刚成为团队领导人时，与属下丶同事的每一次对话都感到紧张。後来发现如果沟通时直接切入话题核心，令人紧张了半天的对话也不过是五分钟的交谈而已。关於如何谈判，珊达建议在对话开始前就预设好自己的底线， 「在进入房间之前就要知道自己想要什麽，谈不成的时候，无论再怎麽惋惜，也要果断收手。」这个原则不只可以应用於工作，对亲友及小孩之间的沟通也非常有效。
3.不同的专案，采取不同的工作模式
成功的领导者，面对不同专案的工作团队，要能够改变自己的管理方式。在采取完全不一样的工作态度，已经合作超过十年团队丶拥有绝佳默契，会专心当一个编剧，告诉剧组自己想要什麽样的故事；但其他的剧组则需要上紧发条丶随机应变，在现场仔细观察演员排练过程中展现的化学反应，甚至在最後一刻改变剧本走向。
最理想的同事关系是「好夥伴」，不是「好朋友」！
一般人的工作时间，大概是一天的三分之一，也因为每天都要花上这麽多时间，很多人便想打造独特的办公环境，让周遭空间尽可能舒适丶放些疗愈小物跟个人物品，甚至希望同事们都可以彼此照顾，不要总是冷冰冰的。
因此，很多上班族尤其是社会新鲜人，刚走进全新的工作场域，往往花了太多心力嘘寒问暖丶建立关系，却忘了最初的目的：大部分的人都不是为了交朋友才去上班的，而是为了以劳力换取足以支撑自己生活的薪资，才乖乖打卡上下班。
尽管许多人都以大家庭的概念去描述一间公司，但这比喻顶多反应了劳资的上下关系，以及资方对劳方所必须肩负的道义责任。
对受薪员工而言，除非是彼此感情忒好，否则也不是真正的家（熬夜加班睡在公司也不算喔）。此外，在工作上，连结同事情谊的关键不是你花了多少热情打招呼，而是自己能否扮演好在公司中的角色。
於是乎，进了一间公司，若是成天急於促进同事间的友谊，却忽略工作品质或效率。一旦拖累他人，害对方遭受上司或其他公司窗口的刁难责备，之後就算请他吃五个鸡排，也没办法让他的臭脸变香一些，甚至会换来一阵白眼。
虽然在公司当以工作为要，但并非就不需要感情的交流。只是，刻意贴近对方，或是亟欲提供服务，都不如尊重自己与别人的专业来得快。毕竟每当自己漂亮地完成一件工作，一定会获得相当的成就感，而这样的自信与专业，也会影响到对方对你的信任感。
对我而言，最理想的同事关系是「好夥伴」，而不是非得经常黏在一块儿的「好朋友」。好的工作夥伴只要聚在一起，不需要花太多时间沟通，只消简单几句话就能厘清彼此的工作，并在时效内共同创造出最贴近假设的成品。
职场自由之道：第一天就为离开做好准备!
我自认是个职场上十分理性，但在情场却又过度感性的人，所以这句话可是完全来自我的切身之痛经验啊！一位朋友聊到他有转换跑道的计划，原因是继续待在原公司在专业上无法成长。但他犹豫的点在於公司与主管都对他不错，同事间也相处融洽，彼此像是一家人。有了这层的牵绊，离职这件事成了理性与感性的交战，於是他问我是否遇过一样的难题。
我说，这样的心情我可以理解，人都是重感情的嘛！而且我过去待过的每间公司和大家都处得不错，从未有「闪之而後快」的情形。不过，从我第一份工作开始，我总是在进公司的第一天就做好了离职的心理准备！
朋友瞪大了眼睛看着我，一副「你这个没血没泪的恶魔！」的表情。但这些年来的工作经验告诉我，抱着「随时准备离职的心情」去就职，说不定正是在职场快乐打滚的关键要素。
理由一：提醒自己的职涯目标
每份工作除了为你付帐单外，也该是你个人专业之路的一个里程碑。我在学校学的是土木工程，为了想了解工地是如何运作，累积第一手的现场经验，我选择了退伍後的第一份工作。一年过後，当我觉得学得差不多了，原公司在专业上已经不能再多给我什麽，总使薪资很优，我还是选择进到下一关，而不会留下来混日子，因为时间永远是比金钱更稀有的资源。
理由二丶强迫自己把握时间
当你心里清楚，这份工作不会永远做下去，而且要在一定时间内达到特定里程碑时，你自然会减少上班滑手机或玩脸书的时间，并且积极地把工作做好。就算有空挡，你也会主动地拓展人脉，学习有意义的事物。在老板同事的眼中，他们不会知道这样的你其实「已做好离职的心理准备」，他们反倒觉得你是个积极专业的人。这就是为什麽心理做好离职准备的人，反倒很少被公司请走。
理由三丶容易做出理性判断
不恋栈职位，不担心去留的人，自然能够以专业还有组织的最大利益作为事情判断的准则。相对的，把保住职位当成主要决策依据，就很容易成为唯唯诺诺丶立场摇摆的墙头草。如果你的老板是个昏君，只喜欢听好话，而你也希望待在这家公司越久越好，或许这个理由对你不适用。但是，若你的目标是在职场上持续进步，而非紧抓住特定公司不放，那麽抛开个人去留问题，会让你的判断力更上层楼。
理由四丶维系同事间的情谊
把每份工作都当做一次难得的相遇，你自然会很珍惜身旁和你同行的旅人。其实办公室里很多人与人之间的纷扰，都来自於对自己工作的不安全感。同事在会议中抢了你的功劳；老板有问题不问你却去问另个同事；老客户竟然直接打电话给你带的新人…如果你太在意位子，这些小事都会让你苦恼不已，甚至会对周围的人兴起敌意。
如果把自己视为职位的过客，潇洒以对，说不定你会发现，抢你功劳的同事正打算好好回报你；老板只是体察你的辛劳所以不打扰你；而客户找你的下属正是你带人能力的肯定。心情放宽，地位往往更稳，同时也赢得更多人的心。
理由五丶保持自我的市场价值
再向往再渴望的工作，做久了总会有倦怠的时候。就像身旁的恋人，不管当初是如何穷追猛打才得手，在一起久了也难免在对方面前挖鼻孔除腿毛。当然啦，如果彼此都能确保此生不渝，那坦诚相见也算是一种幸福，只不过现在的企业却难以给员工这样长久的承诺。一位「就算明天失去工作也不担心」的员工，平时就会留意自己在就业市场上的价值，也会时时追踪产业趋势，并与业界人脉保持联系，让自己手上的好牌不止一张。这样的心态是不是比「拼命找长期饭票，一旦找到就死抓不放」的人有更高的自由度呢？
理由六丶降低政治斗争的伤害
我曾经在生活讲座中提到一段我在美国工作的经验。当时我夹在两位老板当中，她们都是很优秀又有主见的女强人，更要命的是，两人还互看不爽。女王们互斗也就罢了，还常常把我也卷进战局，硬是要我评理，有阵子我还真是苦不堪言。
後来我想通了，这份工作我早已设定了自己的目标，达成之後离开也无妨。既然争权夺利不是我来这儿的目的，自然就没有选边站的问题，当出现纷争时我也更能以专业的观点来表示意见。或许就是抱持这样的态度，我虽然没成为任何一方的亲信，最後却同时获得两位女王的推荐，升任主管。
我讲这些的目的，是希望各位摆脱「依赖公司照顾」的心态。我们在公司上班，原本就该视为一种对等的合作，而不是「我最好的都给你了，你可要对人家负责呦」的小媳妇心态。你会继续待在这家公司，并不是因为没有选择，而是在你有众多选择的状况下，出於自由意志所做的决定，这样彼此的关系才能持久。
所以面对每份工作，一定要展现出「不要迷恋哥，哥随时会走！」的潇洒，要不就是「不要迷恋姐，姐只是路过！」的气魄，这样公司反倒会觉得，妳/你还真是个迷死人的小东西！
再努力也达不到的年度目标，等於没订！主管设定KPI时，应该这样做
设立工作目标，是每一位领导者每天都在做的事，大到年度目标丶小到日常工作项目的设定，都要订定目标。而订一个高目标，又是每一个领导者的主观愿望，务必把团队的能力压缩到极致，才显出领导者的能耐。
问题是设立目标是以能达成才算数，否则只是空想。因此在推高目标的同时，又要确保能完成，这就是订目标的学问所在。
「有点难又不会太难」就是议定目标的最高原则。订了太高的目标，超过团队能力所及，他们虽口头勉强答应，但心里却已经彻底放弃。所以一定要订一个对他们来说有挑战丶不易完成，但只要努力可能完成的目标，这才是订目标的最高境界。
要达到此一境界，领导者对整个团队能力的底线，要有极精准的估测，也要了解其潜能的可能。因此在订目标之前要先做实际估测，计算出这个团队可能完成的目标区间，然後将此目标区间，向上提高10%到30%，做为与团队议定目标的基础，这10%到30%的空间，就是「有点难又不太难」的关键。
而订定目标的过程，最忌讳领导者直接下达目标，最好让团队参与讨论，经过反覆辩证的过程，让整个团队理解目标如何订定，必要时也要经过讨价还价的拉锯过程，只不过这种讨价还价不能是信口开河出价，就地还钱，一定是要有分析丶有解释丶合道理的讨论，最终要完成对目标的共识，目标才有机会真正落实。
千万别一相情愿的逼部属接受不可能的目标，也不要随意接受部属可轻松完成的目标，寻找「有点难又不会太难」的落点吧！
提出辞呈就像离婚，请这样做才能好聚好散…
要离职了，你希望早早离开已失去热情的职场，还是做一天和尚敲一天钟的敲到最後一天？员工离职了，你希望他早些离开以免影响在职同仁的心境，还是希望用尽他可用的时间到最後一天？
你急着想将手边的工作转交出去，却苦於交接的人力不济，你的工作交接人选或新人无法在你离职前有充裕的职务交接期，你只能做到离职的前一天，在持续的交办任务与匆促的交接中结束工作的最後一天。
你手边已无主管的交办事务，自从你提出辞呈後，主管对你的态度好像隐形人般，你自认已非部门的战力，你离开的原因其实是因为对主管的不满，於是正好可以藉此互不搭理。对於主管的交办事项，也仅剩一些琐碎的杂事，你只求在工作时间内随意交差了事。於是你上网丶看书或做点闲事来打发时间，就这样撑到工作的最後一天。
你终於鼓起勇气离开这个舒适圈，手上的事务信手拈来已颇顺手，原以为可以发挥的职场在换了个主管後完全变调，你在目前看不到往上发展的路径，也难适应新主管的管理模式，於是你选择离开这个仍令人留恋的舒适圈。
这个熟悉的场域有着你革命情感的同梯，於是你希望在离职前协助他的专案，你认为这是你该还的人情债。因为对於主管分派任务的不能苟同，你已不大搭理主管给予的任务，专心在目前与其他同仁的专案上，你认为自己仍在贡献着自己的能力，你认为自己仍正在做对公司有贡献的事。
人资的建议
员工一旦提出辞呈就像提出离婚协议一般，要尽早将手边的工作做好整理与交接，订出权责归属，即使暂时无法有人力可以交接，也必须列出清单与工作内容，好早些转交出去或列管存放。最好能遵循主管与公司对工作交接的指示与期望，少做一些一厢情愿的奉献与付出。
员工的离职通常总会与人有关，大多数脱离不了与主管或管理阶层不和；若有跨部门共事者，也会因为与其他工作共事者不和产生工作上的纷歧；也有因为工作的瓶颈或无晋升管道而生心去意。
最好的情况是已练就一身武功跃跃欲试，目前的职场无法发挥或尚未发掘，刚好有伯乐挖角跳巢高就。
我们常说职场要好聚好散，阿姐常跟新人耳提面命，要跟前公司做好离职的交接。离职前谨守交接本分，非不得已不要热心过头的去接新的工作与未能在离职前完成的工作，不要一厢情愿的继续下指导棋，不要以为你还是明星球员。
要做好退场机制，不要因为你尚有馀力与热心，而留下无法完成的烂摊子，这烂摊子将会是日後别人口中对你付出的打击，即使你仍认为继续贡献着自己的工作价值。工作价值的定义有时不在自己，而是在当下别人对你的期许与定位。
人与人的合作关系建立在相互的诚信度上，一般到了离异阶段往往出於诚信度的瓦解。相互的互信一旦减低，开始减了一分信任与信赖，多一分质疑与疑虑。於是中间的鸿沟日益扩大，彼此渐行渐远，终到了离异之时。 离职时刻，那些牵牵扯扯的剪不断理还乱，该是放下的时候，勿执着於过去的美好或相互仇视，少一些离愁与离仇的牵扯，让离职做的清楚分明，让自己明天会更好。