Author: brian

认清：梦想是没有办法靠後天培养
然而，不要以为只要有了梦想，做起工作就一帆风顺，从此就很快乐；「刚好相反，因为痛苦与梦想往往是绑在一起的，」杨基宽说：「拥有的梦想愈大，痛苦也就愈大」，当工作者找到了梦想，但那些在职场中要面临的挑战与困难，并不会因此消失，反而变成你无法逃避的事，那并不是下班丶放长假或换工作就能解决。

他以自己投入网路创业为例，在一场座谈会上，他接触到网际网路，带给他极大的感动，把「创立一个人性化的求职求才管道」当梦想，但痛苦也就此开始，杨基宽四处向人求教学习网路知识，自己制作网站，甚至在一九九六年抵押了房子，「当时自己放弃了一切，可以说走投无路，面对眼前唯一的道路，又是自己的理想，也只能破釜沈舟，努力一搏了。」

提醒：挑选出有梦想的人
从创业者变成管理者，杨基宽要面对的不再是个人的问题，而是如何必须让同事也能感染自己的热情，共同朝向梦想的方向前进。

「梦想是没有办法靠後天培养的，」杨基宽不相信管理者可以在职场上靠着後来的努力，让对某份工作没有梦想的人燃起热情，他认为不要浪费时间在没有梦想的人身上，唯一的办法只有事先挑选「可能对」的人，再日渐引导丶激发对方对这份工作的梦想与热情。杨基宽建议在徵才时引进科学的职能测验方法，事先设想工作需要的各种职能，有的工作需要热情，有的需要冷静，甚至是冷酷。

虽然有人可能会在测验时故意投企业所好，但是一般来说，职能测验可以筛选掉七丶八成特质不合适的人，「没有必要把每个人都硬要培养成总裁嘛，」杨基宽指出。

挑选对的人之後，接下来是在日常工作中激发他们的梦想。当然，别人的梦想不会和经营者完全一样，一级主管可能和老板的想法最接近，这样推演下去，离创业大老板越远的人，梦想的纯度可能会越来越淡。因此杨基宽认为主管的工作之一，是当「传教士」
(evangelizer），想办法把理念传达到同事身上。

「梦想不是挂在口头上，也千万不要用自己的梦想来折磨别人，而是要体现在每天的日常经营，」杨基宽指出，公司每天面临的是营收和生存的压力，传达梦想不是带领着大家呼口号，工作上的梦想每个人不会完全相同，主管只能靠引导和激发，却不能规格化的强制，因为梦想是会变动的。

目标：帮人找到方向，行动靠自己
杨基宽说，他刚开始创业时，只是想是想藉着网路的特性，帮助社会新鲜人顺利找到工作，但杨基宽後来发现，这些人後来再回到一○四找工作的机率很高，表示一开始一○四的服务就没有让顾客很满足；这让他不禁思考，或许公司真正要做的，是「帮助工作者找到方向，而不只是找到一份工作」，为了让工作者不断学习，一○四後来开始规划和提供教育网丶在职进修等一系列「发现自我」的服务。

「所以主管就必须在设定企业目标时，就带着理想性，」杨基宽举例，有次开会时，一个同事提出一○四或许可以藉由资料库发展「媒人婆」的服务。「这个服务除了让一○四赚钱之外，还有没有什麽意义？」杨基宽问，当时同事一时无法回答，而他也在否决这个计画的同时，也传达了公司经营的理想性与方向。

「如果我拿七千万给你，而只要求你从此以後不再换工作，也就是说放弃转职的权利，你愿意跟我做这项交易吗？」杨基宽在演讲中不时会提到这样的例子提醒工作者：「不要试着寻找成功，试着寻找自己的意义。」「大部份的人一生最後没没无闻，往往是因为太过主观，认为自己『应该』做什麽，而没有反过来去思考，自己『原来』是什麽样的人，」

杨基宽建议，可以利用一些心理测验丶性向测验等科学工具，顺着自己的性情选择自己的方向，找到自己最契合的工作。趁着新年，好好想一想自己想要的生活吧。

近几年来，一年换好几个老板的找工作模式已经生根了。光是看X和Y世代跳槽族的履历我就被打败了。可以确定的是，你待在同一家公司的年资，在过去可以拿来当你最大的特色，但现在已经吃不开了，整个徵才市场完全颠覆。现在人力资源部的人只要看到有人在同一个地方上班十年，心里就会开始狂拉警报：这个人可能不太能承担风险；这个人在公司里应该是小角色。

换一种说法就是：守旧派丶冗员丶恐龙。

现在的企业喜欢的是拥有十八般武艺的人。假设你的工作一个接一个换（当然，是有理由地换，而且工作评价不错），碰过各种状况，就能在多变的就业环境下顺利发挥你的能力。但这不是要你开始频繁换工作或是变成一个通才，关键在於你要能够在以下两者间取得平衡点：先是更换新的职位或角色後，增加你的工作技能（如果你是在同一家公司里调动，通常这不是问题），然後又能让人知道你可以把这个工作做得很好。

千万不要像山姆这样错失良机。

他一直都在美国一家很大的运动用品制造厂担任市场行销人员。虽然曾经有很多对手公司想要挖角他，但他热爱这家公司，从来没想过要离开。不久，公司面临巨大的变化。由於海外较低价制造厂的竞争势力变大，公司必须重整裁员。在那段时间，山姆得知公司另一个区块有个职缺，他决定该是尝试不同工作的时机了，就算在那里的薪水也没增加。

然而，最後的结果让他傻眼，因为上面的人跟他说：「我们看不出来你有什麽技能可以接受这个挑战。」山姆後来才发现，公司已经禁不起任何风险代价，让一个可能不会成功的人坐到那个位子上。他已经晚了七年。然後高层又作进一步的逼退动作，要求他若想继续留在公司，就必须降职，不能当市场行销部的负责人。而公司找来另一组更有电子零售经验的人来接手。最後，山姆只好提前退出。

如果你想保有竞争力，一直占鳌头，那请把你的刀磨利点。这种事情会发生不是雇主的责任，而是你自己的。你得衡量一下你的技能，看看你在工作上每一个层面的效率及成功率，在公司整个竞争力排行榜中是排名老几。如果公司的训练或是人力资源部门不提供这些资料，就去看看和你相同领域的人现在用的是什麽样的新技巧。认清你目前的职位若要成功，你要具备什麽最关键的竞争力，然後想办法把这个洞补齐，就算可能要花时间和金钱去进修也得做。如果在既有的工作或职位上，你的技能已经没有升级空间了，那麽考虑换新工作吧。

我们常听到一个说法－－天下唯一不变的就是「变化」。这个说法出自古希腊哲学家赫拉克利特（Heracleitus），但它用在现今的世界再适合不过了。变化成为职场的必要条件。变化可以带给我们新的契机，激励我们成长，产生正面的结果，但人都倾向抗拒变化，因为我们害怕面对短期内会碰到的困难与挫折。过渡期带给人的冲击在所难免，若要成功掌握过渡期，你必须维持弹性丶带进你的创意，并拥抱这段自我发展的旅程。

所谓的成功，不是你最後达到的一个目标，或者得到一堆奖，它就像一段人生历程，会持续不断直到你退休那天。

无论是自己开公司还是受雇於人，一整天下来，你会发现自己都做了些推销相关的事；不管职位高低丶影响力大小，「行销」几乎是我们的日常工作。举例來说，父母花很多时间说服子女叠被子丶做家务丶复习功课；创业者或新创组织积极推销自己的想法，以争取资金支持丶推动事业成长；公司或组织的领导者会向员工描摹愿景；雇员们则会展示技能，以期获得提升。

众所周知，销售决定着业务的增长和成功。下面三种沟通方法，会让你成为更完美的「行销者」。

1. 从提问引入谈话
最棒的沟通者总是用提问引导谈话，建议下次开销售会或与别人互动时，对谈之前先试着提出问题，为此当然要先做点研究。能提出好问题，长远来看对销售有两方面帮助。

第一，谦卑的心态总会为你加分

第二，你会得到一些关键问题的答案。

研究表明，顾客更喜欢有想法丶有创意的人而不是「销售老手」。连续创业者杰夫·霍夫曼（Jeff Hoffman）的心得则是：「作为一个紧张兮兮的新人出现很有效。表现得过度自信会让人倒胃口。」

2. 改变对销售的负面看法
销售这一行一点都不好，他们也无法理解为甚麽有人想做销售员，在他们看来，做销售意味着你找不到好工作。要获得销售上的成功，必须先转变对销售的看法：不应负面地去看待，而要换个完全不同的视角。销售工作无外乎服务他人丶帮助他人达成愿望。在销售领域，只有当你帮助别人成功时，你才会获得成功。反之，如果心里看低销售这一行，没有真正理解其意义所在，那是很难成功推销出自己的产品或服务的。

3. 热衷成为解决问题的高手
致力解决客户真正关心的问题丶为市场提供真正物有所值的产品，会让你与众不同，这可以说有扭转局面的力量。最成功的销售人员并不认为自己的工作是销售，而是将其看作解决问题的机会。由此，他们非常热衷成为个中高手。
想方设法让产品本身的价值翻倍，然後将时间和精力用於解决实际遇到的问题。当你作为解决问题的高手名声在外时，你的生意和生活都将发生变化。

总结地说：即便你不是销售员，在沟通上下功夫丶练成更完美的「行销者」，带来的将不仅仅是业务上的成功。