主管想要让面谈时不受偏见影响，选出真正的人才，我建议可以在下列方案中择一使用，只要确定是往提高面谈结构性的大方向前进，就能提高决策品质。
1.高结构性：设定固定题库和评分标准。
由公司为每个职缺设定专属「脚本」，无论是哪一位主管面试，都要照题库提问，并仔细聆听求职者的答案，从既定评分表中，找出该回覆可得的分数。这个做法是限制面试官提问和评分的决定权，降低他用个人偏好选才的机率。
2.中结构性：只规画题库，评分由主管决定。
有些公司在推动新的面谈方式时，经常会引起主管反弹，他们认为，人是要找来和自己配合的，公司干嘛管怎麽谈？碰到这种状况，公司可以考虑只规画题库，要求面试主管从既定范围内出题，至於评分则交由主管自行决定，确保新制度不会窒碍难行。
3.低结构性：多次面谈，用高成本换决策品质。
如果面试主管对於以上方法的接受度都很低，也可以采用由多人（例如3位面试官）各自分头执行一场低结构面谈，或是动用更多位主管同时面试，以共识决的方式降低个人偏见，换得良好决策品质。