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联合国秘书长潘基文19日指定即将上映的卡通新片“愤怒鸟玩电影”（TheAngry Birds Movie）中主角怒红鸟（Red）为联合国荣誉大使，鼓励年轻人追求“绿色环保”，并加强行动以对抗气候变迁。
美联社报导，潘基文在数以百计年轻人参出席联合国大会议堂的发起活动上说：“愤怒鸟给全世界数以百万计的民众带来欢乐，如今它们将致力于把这个世界打造的更美好。”
潘基文说，适逢3月20日是“国际快乐日”（International Day of Happiness），“而让我们的愤怒鸟大使警醒世人知道，化解气候变迁，以打造‘更安全、更持久及更快乐未来’的重要性，再也没有比这个更好的方法，可庆祝这个日子的到来”。
这项由联合国开发计划署（UNDP）、联合国基金会（United Nations Foundation）会同索尼影业娱乐公司（Sony Pictures Entertainment）合作推出的活动，要求举世的人们让愤怒鸟快乐起来，方法是采取诸如回收再利用资源、搭乘大众交通工具及保育水源等行动，来对 抗气候变迁。
患者在医院治疗床上、手术台上遭遇多次加价，治疗费用从最初的400多元，一路涨价至6000多元，带的钱花光后又被迫写下1750元的“欠条”。这是河南省一患者近日在郑州市第二中医院的治病经历。（3月18日《北京晨报》）
乖乖，这个医院真会“抖包袱宰人”，本来说好400元的治疗费，宰出边治疗边涨价“魔法”，一路宰到6000元还嫌不够狠，竟然还让患者打下1750元的欠条，真正把病人宰到“最后一公里”。
不过，这样的宰刀也有物极必反的时候，患者赖女士挨宰后就感到“其中有诈”，不仅举报到郑州市卫生监督局，还在媒体上引起轩然大波。此医院感觉大事不好，慌忙对赖女士退钱又赔款，还对涉事医生进行了停职处理，似乎这就是结局。
显然，这个结局是治标不治本的结局。一旦风平浪静后，这个医院还会“放下锄头拿起枪，医院上下摆战场，只要患者来就诊，坚决把人宰割光”，患者不还是要“吃二遍苦，受二茬罪”吗？
聪明的人儿一看就知道这是“忽悠处理”，主要怕“家丑外扬”丢了郑州市卫生监督局的面子，根本没有认真反思、整改、处理到底。
也就是说，领导还是那个领导，管理还是那样的管理，停职不过是复职的代言，罪行已经被掩盖的靠边，法律仍在这里“休闲”，这是法治医院，还是人治医院？
这种边治疗边涨价行为，涉嫌违法和敲诈。黄金有价药无价，治病救人就必须“明码标价”，即真实地诊断病情，真实地告知费用，满足患者、家人的知情权，绝不允许医院“钓鱼治疗”，更不允许医院小病大治、过度医疗和往死里宰人。
此 医院作为市级人民医院本该对此做的“明白如话”，可是医生治疗走向了“抖包袱宰人”治疗，连惊带吓就把患者吓成了任意摆布的“玩偶”，恰恰暴露该医院管理 沦陷、猫腻四伏、腐气横生。这不是个别医生胆大妄为，而是医院猫腻、腐败管理的“暗授密计”。其中有多少腐败分红，有多少利益输送，有多少宰刀高悬等，都 是该医院的“暗礁”部分，边治疗边涨价不过是问题的冰山一角。
医院边治疗边加价不是医生“一个人战斗”。多地出现的“钓鱼执法”让前来的司机心惊肉跳，此医院出现的“边治疗边涨价”比“钓鱼执法”更可怕。因为钓鱼执法罚款有价，边治疗边涨价是个无底洞，这与“绑票”差不到哪里。
当事医生应当送往司法机关依法问罪，当地吏治要对此事件“擦亮眼睛，举起火把”，紧急介入该医院刨根问底调查，拔出所有的“萝卜”，带出所有的“泥巴”，铲除医院猫腻腐败宰人的土壤，这才是有诚意的整改、整治，也是治本之道。
路透纽约3月17日 – 特朗普粗俗的言论让他赢得了一些粉丝，但至少美国女性对此越发不以为然。
路透/益普索调查显示，一半的美国女性称“非常不喜欢”特朗普，去年10月该比例为40%。3月1日至15日进行的这项调查包括5,400名受访者。
女性反特朗普情绪上升可能给他的竞选带来麻烦。美国人口普查局的数据显示，美国女性占人口的比例略超过一半，自1996年以来的每次选举中，女性投票比例都高于男性。
“如果明天举行总统选举，女性将是特朗普的大问题，”共和党分析人士大卫·卡尼（David Carney）说道。“但他有时间进行处理。”
特朗普竞选团队人士没有立即对置评请求作出回复，但特朗普曾表示他在职业生涯中与女性保持了很好的关系，深受女性选民喜爱。
路透本周采访的几名反对特朗普的女性表示，她们不支持特朗普的原因包括他污蔑不喜欢的女性，比如福克斯新闻的主持人Megyn Kelly，他在移民问题上的强硬言论，以及他与对手的粗俗言语攻击。
一些支持特朗普的女性称，喜欢他的直言不讳，认为他可能加强美国在世界舞台上的地位。
路透北京3月18日 – 中国国家原子能机构主任许达哲周五称，中国计划在河北省建设一个核反应堆，以期降低雾霾，并推广清洁能源。
许达哲在位于北京郊区的核安保示范中心落成仪式上说道，为了京津冀一体化发展，正计划在河北沿海建设一个核电站。
他表示，本周北京的雾霾提醒人们发展核能的必要性，在实现中国到2030年左右温室气体排放触顶的承诺中，核能料也将发挥很大作用。
中国现有的核电站都在沿海地区，许达哲指出，中国继续考虑在内陆建设核电站的可能性，并称安全是首要任务。
许达哲表示，挑战仍很大，但中央政府已经对现有核电站进行了大笔投资以提升安全性。
《世界日报》洛杉矶社10多年爆发劳资纠纷，劳方2004年指控资方未给予员工合法休息、午餐及加班费等疏失，因此提起集体诉讼，双方缠讼10多年终于和解，《世界日报》同意支付780万美元和解金。此一集体诉讼被视为亚裔美国人争取劳工权益的典范，当年在报社发起工会、提出诉讼，因而丢掉饭碗的王联懿表示：「我们之所以如此做（打官司），是因为我们要帮公司做对的事。」
《世界日报》洛杉矶社员工2004年控诉，他们经常工作超过12小时，没有准确的工资报表，组织工会遭到报社非法干预，报社未给予员工合法休息、午餐及加班费等，于是提出集体诉讼， 2007年在诉讼中陪审团判定《世界日报》必须负起520万美元赔偿责任，但《世界日报》依法向第九巡回法院以及最高法院提出上诉，劳资双方展开长达10多年的诉讼过程。
直到2014年底，第九巡回法院询问双方是否和解？ 《世界日报》和劳方双双同意同意和解，并于去年5月达成协议，《世界日报》同意支付780万美元和解金。
联邦众议员赵美心表示，她因为在这起劳资纷争中挺劳方，因此成了《世界日报》的黑名单，直到几年前才解禁，她说：「这起和解案让我回想起很多事，我多年来接受《世界日报》记者采访，看到他们不分日夜，在高压下勤奋写稿的情形，我知道他们薪资低廉、超时工作的情形，15年前，他们勇敢站出来组织工会，捍卫自己的权利。」
针对这起和解案，《世界日报》发声明表示：「《世界日报》宣布结束长达11年的法律诉讼，这起和解案让《世界日报》可以专注于核心事业，在美国提供最优质的中文报纸。」该报强调，所有的薪资与工时规定都符合加州和联邦法规。
台湾向来以美食自诩，但是从小吃来看，中间的演变有的是让人啼笑皆非、也有让人黯然泪下的故事。
经过唐山过海的移民、日本的统治还有国民政府撤退，台湾的饮食除了有相当不同的多样性之外，也产生了本身的独特性。
最早来到台湾的移民，大概就是来自中国福建泉漳、广东潮汕等华南沿海的居民，使得台湾的早期饮食习惯和这几个地方类似。
例如台湾的本省肉粽是三角形的，长方形的粽子要等到1949年之后，才由随军撤退而来的江浙移民传入台湾。
日本在甲午战争之后，统治台湾五十年，期间也将日本的庶民食物带进了台湾，但是却出现了一些变化。
最具代表性的大概就是天妇罗，日本的天妇罗通常是切片的蔬菜、海鲜之类的食材裹上含蛋的面浆再油炸而成，在台湾却有台北的甜不辣和基隆甜不辣的衍生版。
两个都是和日本的天妇罗完全不同，但是甜不辣的发音就是来自日本的天妇罗，店家也都号称自己是最老牌、最正宗的。
日本家常食物包着油豆腐皮的稻荷寿司、紫菜寿司捲到了台湾也出现了变化，例如紫菜寿司捲里面加了肉松，但是日本并没有肉松。
在台湾南部时常可以见到台湾肉粽配日本味噌汤，日本朋友看到之后惊讶不已，但是对台湾南部的居民而言这却是个很日常的搭配。
国民政府撤退到台湾，来自四川的凉面，随着老兵一起在台湾安家落户，后来跟着老兵和本省人的通婚，也出现了凉面搭配味噌汤的特殊景象。
这种搭配唐突吗？会有很多人告诉你，我们都是这样吃的呀！在他们的心中这种口味就是最正宗的吃法。
许多当年和国民政府到台湾的青年男女，在两岸开放之后终于能够返乡回去一尝曾经朝思暮想的故乡味，但是不知道是自己的口味变了，还是家乡的味道变了，他们失望地回到台湾。
台湾开放陆客观光之后，也有不少陆客慕名而来，但是吃了号称传统口味的中国各地菜肴之后，也是觉得不太对劲。
其中的原因，没有任何学术的研究，只有个人主观的看法，但是当初从中国来到台湾的那些所谓的外省人，为了故乡的味道也是想尽了办法，用手头上有的东西尝试做出小时候妈妈所做出的味道。
湖南的腊肉，本来是用稻壳点火烟熏制作，产米的台湾本来应该不是问题，但是住在城市里，没法取得稻壳，转而用甘蔗皮代替，却也成就了台湾独特风味的湖南腊肉。
因为独特的历史经历，让台湾的吃发展出了独特的样貌，1949年的时候，台湾人极少吃辣，现在的台湾人很多都是无辣不欢。
但是就在外省人刚到台湾的时候，如果能够有一把四川的花椒，就会像保存什么宝物一般的好好收藏，舍不得吃。
同样的故事也曾经发生在离开家乡到台湾的日本人身上，他们到了根本没有日本人几乎餐餐必备的味噌的台湾，当家乡捎来味噌酱的时候，也是仔细小心的保藏。
台湾也和世界其他地方一样，在吃的后面，有着一段鲜有人探讨、研究的故事，但是面对汉堡、炸鸡的挑战，这个故事还会继续下去吗？
美国印第安那州一名男子纵火烧毁自家，昨天被法官判2个无期徒刑。
罗纳德被控纵火、谋杀等51项罪名，昨天被判2个终身监禁。其兄弟已在去年8月获判相同罪刑。
据《俄罗斯新闻网》快讯报导指出，一架从杜拜飞往俄罗斯顿河畔罗斯托夫市(Rostov-on-Don)的「杜拜航空(FlyDubai)」波音737、编号FZ981飞机，在当地时间凌晨3时50分坠毁于机场附近，机上61人恐全数罹难。
这段时间想要努力地对“激励”有所突破性思考，然而却发现一个很有趣的现象：德鲁克把“激励”和“沟通”作为管理者至关重要的任务讲解，可是管理书籍中谈到管理沟通，却很少谈激励，为什么德鲁克很少谈激励呢？德鲁克在管理的三大任务中提出：让工作富有成效，让员工具有成就感，给我们很多启发和思考。
今年研究《组织行为学》，开始琢磨员工、组织与社会之间的关联，特别是研究系统管理时，生产力如何提升？工作中哪些因素会影响员工的生产力？对这些话题的琢磨中，有了一些新的体会和感悟。
工作中的人性将会影响到工作的有效性。当我们站在人、组织、社会不同层面分析，先从人的生理维度提出思考：作为人，在工作中，何时有效？何时无效？如果将人与机器对比，机器最大的优势是可以简单、重复的工作，而人最大的特点是重复单一工作会产生疲惫。当人可以自己掌握节奏和速度时，不仅注意力延长，效率也有所提升。
从人的心理维度提出思考：什么情况会使人痛苦？什么时候给人带来快乐？人在谈到工作给他带来的自豪感时，快乐而充满激情；反之，一个人失业，依靠失业保障生活，但却不幸福，为什么不幸福？尽管有收入，却得不到认同，没有被需要的感觉，渐渐地在痛苦中丧失激情。人是在被需要、被欣赏、被认同的过程中体现自我价值，释放出内在的激情和快乐。
从社会维度而言，工作带来社会身份、地位，从而获得身份认同也是一个因素。我们经常问：“您在哪里工作？”对方回答中，自豪的说出工作单位、工作职责，尽管收入不高，却非常有自豪感、成就感。
从社群维度探讨，人需要归属感，在工作中获得友谊，与同事一起探讨、交流、学习，一起工作的过程本身成为一种享受，很多人喜欢工作，其实是喜欢工作的过程。当然，工作中产生权力，决定将工作重点放在哪里，决定放弃什么，开发什么，通过权力而获得某种满足感。
还有经济维度，工作带来收入，这份收入，对于企业而言是支出，然而对于伙伴而言却是尊严、面子、生活保障。
通过人与工作的系统思考，期望提醒企业家注意，若想激励员工，要从工作给员工带来的价值系统的思考，才知道真正的激励因素何在。激励是重要的工作，具有挑战的工作，没有学习和掌握有效的方法，可能费力不讨好，甚至会出现反作用。
赫兹伯格“双因素理论”中，有个很有意思的问题：“在你过去的工作中，什么时候、什么阶段你的状态最好？举三个例子分析一下是什么原因让我们满怀激情？”提出问题，不断检验时总结一个规律——当我们回忆起满怀激情、创意不断的时候，通常会提到工作意义、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就感等激励因素，却很少谈及工资、福利、地位、安全、工作环境等保健因素。导致员工满意的全部因素中，有81%是激励因素，19%是保健因素；导致员工不满的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激励因素。这个发现，让我们理解，德鲁克之所以“不谈”激励，因为他早已明白，让员工工作有效，帮助他们获得成就感就是最大的激励。
回忆工作中何时让我有成就感？当工作中需要不断地创新，具有挑战性时；当有明确的权力和责任，知道能做什么决策时；当自我引导的同时，有上级的指导和反馈时；当找到解决问题的方案时；当被他人需要时，都会获得成就感。慢慢领悟，如果员工无法发挥优势，无法感受到工作带来的快乐，就无法获得成就感。我终于理解：成就感不能给予，只能获取。让员工有成就感，企业家需要认真做一系列管理动作，员工才能在工作中获得成就感。
从感悟到行动，如何实践？
有系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。管理者应该充分了解员工的特点、能力、特长，并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配，从而达到更高效的工作成果。员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼，更好地完成工作任务。
我们常说：“每个人在自己擅长的领域都会眉飞色舞。”只有员工认为“组织需要我，我很重要”，他们的成就感才是真正的成就感。带领团队的首要任务是让员工的优势充分发挥。如果转换成具体的工作：让员工适材适所，安排到适合的工作岗位，如果发挥不出优势，让员工留在原岗位，是对员工最大的伤害。
管理现实中，员工经常被干扰，使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上，特别是知识工作者。企业家作为上司，要想方设法帮助员工排除障碍，让他们集中精力在关键活动上是我们的责任，并及时反馈信息，让员工看见成果，而非自己邀功。
过去学习激励时不理解，以为“员工有效是他的事情，反正我不管，我只要结果，干得不好是他的事情。”后来学习《卓有成效的管理者》，才发现干扰员工工作无效的很可能就是上司。我们经常让员工忙；让他到处救火；引导员工“简单、听话、照着做”；激励他们“我是企业一块砖，哪里需要哪里搬”；专门设计一个岗位服从上级临时性安排的工作，反而对员工绩效标准没有认真界定。以上这些现象是让员工无效的常见现象。
帮助员工分析工作重点，集中精力完成关键活动，产生工作成果是企业家非常重要的任务，我经常分享一个观念：最打击士气的莫过于上司忙得像无头苍蝇，却让员工闲得没事干。认真地与下属讨论工作：我们的任务是什么？我们的关键活动是什么？为了更好地完成任务，我们应该把精力集中在哪里？学会询问下属：“在您的工作中，有哪些障碍是妨碍你完成任务的？在您的工作中，希望我怎样协助您？”这是对下属最好的激励。
工作中员工何时最没有感觉？状态最不好？蒙着眼睛干活，不知道为什么做，做出什么成果，将会导致员工没有成就感。因此，激励员工时及时反馈信息，让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义，帮助员工看见成果，他们将受到鼓舞和激励。
然而有些人可能问：“实战中，到底应该让员工了解哪些信息？难道所有的信息都要公开吗？”不是所有信息都要公开，信息与任务匹配，凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、政策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解。尤其是有关绩效方面的信息，要开诚布公地让员工了解情况，工作到底做得好还是不好，做到客观分析。
让员工知其然，知其所以然，才会有创造性，才会释放其想象力运用到工作中，而不是简单、听话、照着做。如何去做？培养员工的企业家精神：让他们看得到企业的现状，理解为什么做，企业如何创造客户，他们的工作意义何在，从而拔高他们的视野，让他们能够站在企业家角度看企业，看自己的任务，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，他们才会承担起达到最高绩效的责任。只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义，才能释放他们的能量和创造力。
真正的成绩感、自豪感来源于积极、负责任地参与了企业的经营和管理，没有参与感，就没有成就感。检验标准，可以自我检测：“我们的目标是共同制定还是下达？我们的计划是共同协商还是下达命令？我们的战略员工是否参与？”反思工作中，是直接下达命令居多还是耐心倾听对方的想法并与对方的想法为主居多？
曾有人问：“让员工参与听起来似乎很简单，然而工作中为什么那么难做到？”猜测有几种情况：上司是个急性子，做事容易着急，缺乏耐心，很难真正的与对方有效沟通，鼓励对方说出自己的想法；上司信不过员工，认为他们不懂，站得高度不够，谈不出真知灼见；还有种情况，通过学习知道了，开始改变固有思维，然而知道不等于做到，实战中忘记了。种种原因，长此以往，员工产生挫败感，不愿动脑思考，丧失工作的激情。
针对这样的现实，我们应该怎么做呢？鼓励员工承担他应该承担的责任。工作中可以提出问题：“我想了解下你对下阶段工作的计划？”鼓励对方说出计划，并与他一起协商工作计划，根据公司的总体目标提出建议，而非强硬的下达命令。
随着知识社会的到来，知识员工这个群体越来越多，知识员工的成就感来源与传统体力员工各不相同。特别提醒企业家注意，现实中企业内部传统员工和知识员工并存，两种员工需求不同，如果没有有效区别，激励的效果和方法恐怕无效。
知识员工看重什么？
信任和欣赏：知识员工通常看重欣赏、信任，知识员工因信任和欣赏而释放创造力。知识员工和传统员工最大的差别——优势不明显。他们渴望伯乐、渴望被发现、渴望知音，面对知识员工，一定学会发挥其优势，成为他的伯乐。
鼓励自我发展：知识员工很有自主性，不喜欢被掌控、被规划，因此，鼓励知识员工自我发展。世界上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任，真正要承担这个责任的是个人。
机会与挑战：知识员工看重成长，对未来有主动的思考，有自己的观念和规划，更加注重机会和挑战，因为他们知道在机会和挑战中成长才更快。
适材适所：用人所长，因岗设人，在他擅长的领域要求他精益求精。
分权与责任：明确职责，分权管理，要求承担责任。
如何创造良好的工作氛围？
承认错误：容许错误，鼓励承担责任改正错误，“假如重新来过，我会用什么不同的方法吗？”
着眼于机会：留意变化和变化的趋势，以开放的心态迎接变化，“带着无知去管理”，因为“无知”才能拥抱变化。
创建学习型团队：共同学习，自我超越。
管理不是控制，而是释放。真正好的管理是释放人性中本来就有的善意，“凡是没有明确规定不准做的你都可以尝试！”这种信任的力量，往往能够激发人内在的责任感。激励是一个系统的工作，绝不是简单的“你很棒”就够了。
来源丨CEO管理智库
16歲台灣正妹周子瑜回台灣！去年10月隨韓國女團「TWICE」出道的她，因國二就赴韓當練習生，僅有小學學歷，她為順利在韓國念高中，今下午悄悄抵台，準備參加明天舉行的「國中學力鑑定考試」，被網友直擊她回台的模樣。
她這次回台行程，全由韓國經紀公司安排，據悉不會住在家裡，身邊也都韓方工作人員陪同。近來她家人常被問到黃安剛好也在台灣，他們一律回答：「祝黃安、黃叔叔早日康復！」