在任何类型的组织，如果你想要领导员工，那么在开始这场探索之旅前，最理想的出发位置就是懂得现在那些流行的领导力概念都已经破产。我说的破产，并不只是说这些概念是错误的，并且与实际的管理步调不符，还在于它们具有破坏性。当这十个最具破坏力的领导力谎言在职场中显露出来时，有谁将受到伤害？
你的客户会受到伤害，股东会受到伤害。才华横溢的员工不会留下来效力于一个不值得信任的上司。
这十个领导力谎言滋生于恐惧和猜忌，所以他们具有很强的破坏力。
传统的领导模式其实是我们许多人都熟悉的“指挥控制”模式。也许，那种常见的、基于恐惧的管理模式——“照我的命令去做，要不然的话……”是150年前一项伟大的创新，但时代已经变了！
现在是知识经济时代。人们会全心全意地投入工作，前提是能给他们留有发挥的空间。如果他们的经历、才华和天资在工作中获得重视的话，那么他们的雇主也将从中受益。
那种守旧的经理人相信自己的工作就是监督有能力的成年人并检查他们的工作，而这样的领导是无法激发手下潜能的。充其量，手下也只是勉强顺从。
你可以将这篇文章带到下一个团队会议中去，并和你的同事谈一谈。你可以问他们“这些年来，你们听说过多少这样的领导力谎言？”据我们很多人了解，这些谎言都被重复了无数次！
现在是时候抛弃这些领导力谎言了，告诉大家真正的领导力是什么。
领导力是指，有足够的自信去聘用自己可以信任的人。一旦你的自信大到可以驾驭才华横溢的员工，你可以让他们自由发挥来震撼你——而他们会这么做！
十个最具破坏性的商业谎言
老板永远都是对的，因为他/她是老板。
这个谎言的另一名字是“强权即公理”。这是最彻底的基于恐惧的管理宣言。作为一名领导，你必须在事宜的情况下愿意承认错误，并亲口说出说：“谢谢你纠正我！”
当员工从愚蠢的规章制度和咄咄逼人的上司那里解放出来的时候，他们便运用起自己的创造力。而他们就能够全身心地投入到工作中去。
如果员工待得太舒服的话，他们就不能把工作做到最好！
这样理解领导力就是在作死！千万不要自投罗网，让“手下人实在太欢乐，这样就顾不上工作了”这样的观念害了你。如果你的员工无法在工作中找到乐趣，那么你在浪费自己最重要的资产——他们对你事业的承诺。
人们在受到严密监督时才会发挥出最好的工作状态。
如果你必须紧盯着手下的工作不放的话，那么这支团队在某种程度上来说就已经失败了。成年人不需要大量的监督。如果你对待成年人如同儿童的话，他们的行为也会像儿童，那么你只能怪自己可怕的管理风格了。
胡萝卜加大棒是鼓励员工的最佳方式。
作为激励因素的胡萝卜加大棒（奖励与惩罚）在早期的管理理论中受到推崇，但是我们现在对它有了进一步的理解。员工不是任人摆布的驴子。他们是聪明的价值创造者，当你拿走障碍物帮助他们达到最好的工作状态时，他们会用自己的成就带给你惊喜。
能够鼓励员工的因素包括尊重、自由、对他们需求的关注（比如，必要的设备）以及一份公平的薪酬计划。
太多的信息会让员工迷茫——只告诉他们必须知道的。
想要让员工对公司的状况麻木不仁，万无一失的方法就是告诉他们：“我不会向你透露那些信息，因为这和你的工作无关。”
分享消息几乎不会带来什么损失，而保留这些消息的管理人员是些胆小如鼠的笨蛋。鼓励员工提出有关你企业的问题。一旦他们了解重要的环节是如何整合在一起，谁也不晓得他们会有什么奇思妙想？
停工时间是一种浪费，并给公司带来了损失。
当你的队友在移动箱子或者从卡车上卸货的时候，停工时间可能是你工作中的一个因素。在知识经济的今天，要说某项活动（在YouTube观看一个视频，或者在纸上胡写乱画）是浪费时间，是几乎不可能的。
每个人的创造过程都略有不同。
如果一个人达到他的或者她的目标，你为何还要在意他们是如何实现自己的目标呢？不要再担心，一起来庆祝你的团队取得的成功吧！
关键在于职位，而不是担任该职位的人。
如果你传递出这样的信号（在过去50年里，各大企业和机构都出色地传递出这种信号），强调团队里某个岗位的重要性，更甚于某位员工对这个岗位的奉献和热爱，那么你的员工会从你这里获得一个合理的理由，只完成岗位描述要求的工作内容。
如果你承认和称赞每一位员工的个人创造力、能力、才华和勇气，那么你会给自己的队友一个在意公司发展的理由。我们所有人都希望能闯出一番天地。在一定程度上，他们认为自己能够在工作中取得一番成就，并在离开之后留下些有用的东西，他们将努力做到这一点。
要想让员工一直保持最佳工作状态，他们需要频繁的反馈。
目前没有任何迹象显示，向人们提供反馈就可以改进他们的表现——除非他们需要反馈并对此提出了要求。员工年度考核是浪费时间。
让你的员工知道，当他们遇到困难的时候，你会向他们提供帮助，当他们需要培训的时候，你会对他们进行指导。
除非员工重视你的反馈，否则也就没人听得进去！据你了解，他们是愿意还是不愿意听呢？大多数管理人员完全没有头绪！
领导力是指制定目标，并驱动手下去实现这些目标。
领导力不需要你去设定目标——你和自己的团队要共同完成这项工作。如果你的团队并没有参与到制定目标的过程中，那么他们究竟为什么还要在意能不能达成这些目标呢？
逼迫员工实现目标的概念已经过时，而且这种观念在当今世界已经完全没有立足之地。你不必去强迫任何人。
你的手下是一群成年人，确保他们拥有必要的工具、信息、环境和支持。让他们督促自己去实现目标！
如果你无法量化工作，那么就不能管理
这种领导谎言每天依然要破坏无数的团队。企业最重要的元素——承诺、动力和与市场需求的匹配——无法由我们过去流行的基于粒子的衡量工具和思想来量化。
企业重要的元素是波而不是粒子。你没法衡量它们，但是没关系——你可以感受到它们！
你可以辨别地清楚，团队什么时候充满活力，什么时候不是。如果这种活力显然已经消失的话，那么为什么还要浪费时间去监督这周打了多少个电话，或者员工午休多长时间呢？
专注于在你的组织建立信任，你将废除一半以上自己制定的愚蠢的评估标准。难道这不会是一个值得欢迎的改变吗？
Liz Ryan
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