努力一年还拿不到优等,看清楚考绩背後的6只黑手!

 

考绩黑手-1:主管怎麽想,才是重点!

很多人的考绩一直无法突破,是他们以为考绩是「自己」在打,所以常听到这些人抱怨:「我这麽努力,为什麽…」「我这麽无私奉献,为什麽…」根本是一个错误!相反的,如果倒过来抱怨,问题将迎刄而解,比如:「主管在打我的考绩时,在想什麽?」

宾果,终於对啦,弄清楚打考绩的主角不是你,而是主管!所以请易位思考,抓出主管肚子里的回虫,认真的想:「主管想要的,我给的到位了吗?」而不是执着在「我想要给的,主管埋单吗?」

考绩黑手-2:主观的印象分数,决定胜负!

考绩主要是打两个部分,其一是目标管理,其二是行为评估,若是要拿到优等,这两者都不能有失分的情形出现。

目标管理,一般人比较容易理解,也认为客观让人服气。不同职务有不同目标,所订出的KPI便是考绩标准,因此每个人的考评项目与标准各异。

当两人在目标达成不相上下时,行为评估就会拿出来衡量,比如出缺勤等。两人若是再比不出大小,态度这张牌便会亮出来,左右整个局面。

可是,年轻人不服气的地方就在这里,认为事情做好丶目标达成就足以交差,出勤不重要,态度也不客观。抱歉,不论现在或未来,印象分数一直都会存在,有些主管受属下整年鸟气,会选在此时「算总帐」出出气,所以请注意行为与态度。

考绩黑手-3:害怕失去你,更为关键!

在「失去的痛苦」与「得到的喜悦」中做抉择时,一般人会选择不要忍受「失去的痛苦」。一样的道理,主管在意「失去你」的痛苦,也会远高於「得到你」的喜悦。有两人都是主管的得力助手,一人难以取代,失去了就永远失去,再也找不到这样人才,另一人可被取代,失去了不难找到递补,前者的考绩将优於後者。

考绩的决胜关键,也包括被取代性,是很多上班族忽略的眉角。因此,在能力上做到独一无二的优势,不只是在薪水上享有订价权,在考绩上也有优先考虑权,值得终其一生致力追求!

考绩黑手-4:主管的软弱,改不了!

每个主管的性格各不相同,我们不得不承认,有很多主管并不适任,他们软弱无肩膀,无法面对打考绩的压力,於是采用「轮流给优等」的做法,想当好人,却变成烂好人,没有人满意他们。也有主管怕得罪不起的坏人,便会选择牺牲表现良好的好人,让坏人拿优等。

在职涯中,选择一位有能力与担当的主管至关要紧,从打考绩这件事可以窥见主管的性格,给自己在择良木而栖上做一个提醒,说起来也是一个收获。

考绩黑手-5:主管要部门绩效,你给了吗?

你是打工仔,主管也是打工仔,你要考绩优等,他也要优等。老板打主管的考绩,是看部门绩效,因此基於主管的个人利益,他也会期待你不只个人绩效优,对於部门的贡献值也要优於他人。

重点来了,除了努力达成个人目标外,也要做到团队合作丶相互帮助,一起达成部门目标。在谈到贡献时,不是邀功,吹捧自己有多棒,听起来刺耳椎心,一副要把主管干掉似的;相反的,请改口说成帮「部门」多做哪些事丶多进哪些客户等,凡开口必提「部门」,让主管看到努力与忠诚,并让他在老板面前扬眉吐气,这才叫做「有所贡献」!

考绩黑手-6:冷单位,考绩就是冷!

优等的名额不是各部门一样多,不论个人有多优异,只要落在非核心部门,优等就是少,核心部门比较多。像买房子一样,蛋黄区容易升值,也不太贬值,蛋白区正好相反,所以置产要优先考量蛋黄区。同样的,想要在公司里飞黄腾达,必须想办法挤进核心部门,容易加薪升迁,优等考绩的配额也多,不过天下没有白吃的午餐,付出的心力与时间也会相对多。

除了部门有核心与非核心之分,主管个人也会发挥影响力。有的主管是烂麻糬,任谁都敢蹂躏,有的主管是硬角色,无人敢得罪,在分配考绩时,主管或多或少也可以决定配额是向左或向右移动。

不过无论如何,除非部门上下一心,众志成城,将冷板凳坐热,否则「大小眼」这件事是定数,不易改变,抱怨不过是无济於事。

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