畫分出四群屬下!

案例:銀行的組織老化問題.png

如上图,以 绩效(指任务的达成程度)与 潜力(工作的态度与能力)做为两大主轴,然後把「高/低绩效」放在横轴,「高/低潜力」放在纵轴,可画分出四群属下:

晋升(Promote)
保留(Retain)
栽培(Develop)
改善(Improve)

又称为 PRDI 矩阵,以下逐一说明:

一丶晋升(Promote)
这个晋升,指的不一定是升官,可说是一种广义的提拔,极有可能是将来的接班人。

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状况: 高绩效+高潜力。
对待: 给予未来。
操作: 授权信任,练习接班,可当小组负责人,并帮他勾勒未来职涯成长计画,让他有梦想。

二丶保留(Retain)
可能是组织中的老臣,也可能是你昔日的弟兄,能力不错,但因无法升官而态度负面,或是资深不资优,是组织中最难处理的一群。最主要是他掌握了组织的关键资源与技术,只要他不开心,随时可能会带枪投靠敌营,给组织带来莫大的损失。

状况: 高绩效+低潜力。
对待: 给予尊敬。
操作: 专业为上,可当新人的指导者,或可当专案的负责人,跟晋升者的小组负责人有些不同,一个是带事,一个是带人。

三丶栽培(Develop)
一般都是一些资历较浅的人,由於能力较弱或掌握组织的资源较少,绩效无法马上展现,就像是军中的新兵一样。

状况: 低绩效+高潜力。
对待: 给予操练。
操作: 严格操练,提升其核心能力。指派指导者带他,训练其成为组织的未来中坚分子及组织备援机制。

四丶改善(Improve)
这群人,绩效不好且态度不佳,无须多言。

状况: 低绩效+低潜力。
对待: 给予命令。
操作: 给予明确改善目标,并说明验收的时间点,主管须协助其改善工作绩效,或考虑内部其他适合的位置。