1.给予部属小型测试，找到最适合他的负荷程度
「我分配工作给部属，对方却不堪负荷」「给部属的份量已经有点重，但是他却觉得我都没有把重要的工作交给他」有时候，为了提升部属能力，主管会分给部属超乎他们能力范围的任务，就像为了锻炼肌肉，必须增加耐重程度一样。
然而，如果主管不清楚部属实力范围，给予过重的负荷，他们不但不会成长，反而变成折损。
建议应该先从小实验里观察部属的实力程度，再来拿捏加重的程度。例如，把可以迅速完成的工作成果切分至1小时到1天左右，测试部属能做到丶或者不能做到的事：「可以在2小时内帮我做出这份资料吗？」「今天之内试着找出能帮我们做冰淇淋的工厂」再从完成速度丶成果掌握每个人的耐受程度。
提醒给部属加重的任务内容应该是对方的强项，而不是弱项，才能自然而然地引导对方提升能力。
2.每半年面谈一次，了解对方认为最重要的事
在企划案的进度管理会议上，主管对大家说：「下礼拜也拜托大家继续加油了。」但是有人质疑：「每周都在报告，到底意义有多大？」假如，这些人的意见没有获得采纳，这种质疑便会一直累积丶发酵，那麽就算会议再频繁，也不能算是良好的沟通。
一家公司即使天天开会，还是会出现沟通不良的状况，为了避免这种现象，他每半年就会与全体员工进行一对一面谈，让大家有机会表达：「你觉得组织可能在哪些地方有问题？」此外，也会和高阶干部讨论：「你认为现在什麽事最重要？」这些讨论成果有的会融入日常事务之中，有些则是会放到正式议程里讨论。
唯有创造能够自由讨论的时间与环境，才能深入了解部属的想法；此外，把部属建言化为行动，大家才会相信领导者是真的想理解他们，因而愿意真心跟随，成为领导者最强的班底。